打招聘的幌子市場調查

Ⅰ 求助！！！兼職 市場調查員 是真是假

如果你是為了去嘗試一下，那是可以；如果為了掙錢，那隻能告訴你這個是行不通的。

Ⅱ 很多公司都打著招聘的幌子去讓別人面試，這是為何

一，獲得面試全過程中的花費

交費拍照列印出證件照片，隨後又讓交費常規體檢，花了幾百元錢，完全被騙了。

這一招在許多市場銷售職位中會使用，例如保險營銷員，商業保險公司為了更好地提升銷售量，使用招騁的為名，讓其他人來面試，一般面試都是會根據，並讓面試者入職。實習期內，職工為了更好地實現銷售業績，迫不得已把自己親戚朋友所有問慰一個遍，等職工的人脈圈資源運用得差不多了，假如都還沒順利轉正定級，那麼該走的也就離開了，公司用非常少的薪資開支，獲得許多的銷售業績。

五，為了更好地裁人配額合格

一些公司由於進步的難題，必須裁人，但是一些老員工又裁沒動，就只有招騁一些新員工來入職，在實習期都還沒完成的情況下，再把新員工給解僱了，進行裁人指標值。

總而言之，喊著招聘信息的旗號讓他人去面試的公司都各有各的借口和當心機，大夥兒在面試應聘求職的情況下，一定要謹小慎微，嚴防上當受騙。

Ⅲ 為什麼會有許多公司打著招聘的幌子讓別人去面試原因是什麼呢

公司確實因職位缺口必須盡早招騁，這一點堅信大部分創業型公司剛起步時都是會碰到此狀況，領導幹部給HR下每日任務，要求每日的手機量和招聘面試總數，有些領導幹部乃至還會繼續要求上崗總數，以確保最快速度填補職位工作人員。這種類型的企業以房地產業、保險營銷為意味著，特別是車險公司，常常能在招聘平台上見到車險公司什麼崗位都是在招，後勤管理、在線客服、市場銷售等啥都有。

便會讓一些不靠譜的公司魚目混珠，報紙上的招聘啟示也是掏錢就可發表，並且兩三句的詳細介紹，一個軍用被子尺寸的廣告詞也花不上要多少錢。這種假企業面試時，便會先讓求職者繳納各種各樣花費，例如：培訓費用、置裝費、工費、工牌製作費等五花八門的花費，一般都是金額不多的是錢，有一些稚氣未脫的求職者，為了能找到工作就痛快拿了錢，待過後再去找時，早已空無一人了。

Ⅳ 怎樣判斷虛假招聘

怎樣判斷虛假招聘

怎樣判斷虛假招聘，經常在招聘會上看到很多企業在招聘後備幹部、儲備人才，一咋看還很吸引人。但是通過最終的了解，這些所謂的花樣其實都是拉來打雜的。以下了解怎樣判斷虛假招聘。

怎樣判斷虛假招聘1

1、職務名稱或要求

在一些招聘網站上搜索人事行政職位，你會發現有些公司不僅寫工作，而且還包括很多福利，比如基本工資是XX元，五險一金，生日福利，班車接送等等。但是在工作要求方面，都是套路化，甚至還沒有具體的工作內容，但是提到多少獎金、績效等。這一定是一家名實不符的虛假公司。

如果你仔細思考一下，底薪底薪，就代表對應的是提成，否則就不叫底薪。除了業務，什麼職位需要傭金？至於那些說自己的底薪超過4500元的人力資源專員，並且是私企業，有可能嗎？肯定是有意為之，一看就是不靠譜，而且非常不靠譜。一般的小小民營企業怎麼會捨得花不菲的工資招聘一個基層人員？

2、看企業名稱

掛羊頭賣狗肉的企業一般肢臘是玩的空手套白狼的套路，並沒有實體經濟。常見的如保險公司、貴金屬公司、中介機構、投資公司、咨詢公司等。所以當你看到這些企業你就理都不用理他們，因為即使他們真的招聘行政人員，一般也是內部的，給那些銷售人員一些希望，為什麼還要從外面招呢？

3、看看面試邀請電話的內容

首先，我已經強調過，沒有電話邀請只是簡訊不能去，一定沒有好處。即使你有一個電話，你可以交談，看看是不是真正招聘的企業而不是搞虛假招聘。有些HR還算有一點良心，會告訴你我們有人事、行政、銷售崗位，來看看吧！你知道，他只是在說銷售，而前兩個是幌子，其實真正的重點是在後面。

或者你可以具體詢問一下工作要求或內容，如果對方含糊其辭而不說出具體的東西，你可以判斷他們是否是掛羊頭賣狗肉的企業，因為人HR要麼是不專業的，要麼是HR還不好意思完全撒謊。

4、看你自己簡歷

好好看看你的簡歷。如果你沒有人事管理方面的經驗，或在小企業工作，或經驗不足，或本科以下學歷，或剛畢業，但是一家保險/財務/投資/咨詢/中介公司打電話給你申請人事管理職位，那90%是招聘銷售人員欺騙你過去！

因為很多中國人越窮越越嘚瑟，水平越差，企業也一樣，越小的企業對學歷，經驗要求越高！你這樣的簡歷都能面試人事行政，證明他們肯定是想騙你過去干銷售。

5、 與職能部門核實信息

一般正規公司都有一些注冊等信息在國家的職能部門的網站備案，通過職能部門的網站信息核實那些掛羊頭賣狗肉的企業信息，就可鍵空以發現一些蛛絲馬跡。新聞上報道有些不法企業注冊時的經營范圍都很清楚，但實際上卻是做的違法勾當。面試前就需要仔細核實信息，不然肯定會上當。

了解企業信息越多，就越容易判斷企業的真實狀況，從而可以避開那些虛假企業招聘的坑。

怎樣判斷虛假招聘2

拆穿虛假招聘的花招

一、假招聘真傳銷

現在的傳銷「越來越聰明」，已經由原先的人傳人低速小規模發展階段，發展到公開招聘廣納人員快速發展階段。他傳銷者或通過人才市場，或通過人才網站，或通過媒體宣傳，或通過貼廣告，或通過高校招聘，或通過電子郵件，等等現在的一些新的招聘手段來組織傳銷。

只要求職者保持清醒頭腦，識別這類以招聘為誘餌的傳銷者並不很難，這些傳銷者總是喜歡宣傳一夜暴富、不勞而獲、一勞永逸、成就一生事業等，他們說不出或說不清產品情況、經營策略、銷售網路、產地、生產廠家、電話號碼等，因為他們或許根本就沒有要銷售的產品，當然傳銷者也沒有公開的固定電話和穩定的辦公地點等，招聘幾乎不分男女老少，

他們只關心招聘多少人、被招聘者介紹了多少人，其實好好分析傳銷者的言行，會識破其煽動性和隱蔽性的，自然就不會上當歷亮滑。還好現在政府、社會都在打擊傳銷，傳銷者已沒有先前的囂張氣焰。不過也得時刻注意，以免掉進傳銷的陷阱，尤其是剛畢業的學生和初涉社會者。

二、假招聘真宣傳

有一類企業，或為了股票上市，或為了貸款，或為了招商，或為了銷售，通過招聘來虛張聲勢，全麵包裝企業。這類企業總喜歡把自己吹噓的.神乎其神，宣傳企業的發展速度、發展規模、銷售形勢、員工素質、新產品新項目、未來發展規劃、企業文化、員工待遇、企業榮譽等等，

讓人感覺有實力、有潛力、有動力，很正規、很有發展前途、盈利狀況良好、形式一派大好，以此讓股票順利獲准上市且銷售良好，以此使銀行信任企業輕松獲得銀行貸款，以此獲得經銷商的青睞完成產品招商和區域布局，以此使代理商增加信心提高銷售。

這類企業對招聘事項總是模稜兩可，即使招聘廣告寫得清清楚楚，他們或以正在招聘中或已完成招聘工作來答復求職者，不過求職者會發現在一段時間里他們一直在做招聘廣告，其實對他們來說招聘只不過是演戲，只要達到「婉轉」宣傳的目的就行了。

三、假招聘真招生

有一些學校、培訓單位，總好打著招聘的名義來招生。他們習慣於用包分配的手法來吸引人，先說招聘引起求職者注意，再慢慢往招生、培訓的方向來引導求職者。

他們總說學過他們專業或經過他們培訓的人，現在職位有多高、待遇有多高、條件有多好、有多大上升空間，然後再介紹他們現在開設的專業多有前途、師資力量有多強、收費有多低、食宿條件學習環境有多好，

等等彷彿只要通過他們的學習找理想工作簡直不在話下。其實則不然，他們管進不管出，用招聘的幌子引誘求職者來學習，但只要求職者真正學習之後，就會明白哪裡象他們當初說的那樣，工作要麼是胡亂給你應付一下，要麼你自己再慢慢找吧！這類招聘者很好識別，他們本身就是一些學校或培訓單位，只要你不去應聘就一切OK了。

四、假招聘真圖利

有一些企業招聘時，對求職者要求很一般，可以說門檻比較低，待遇也不錯。面試時先讓你先買他們的產品出去推銷，限定時間推銷完了就回來復試，推銷不完就回家吧，當然你在限定時間里完成推銷，復試你也不會過關的，因為他們只是利用你幫他們銷售。

有一些企業跟求職者簽合同，因為求職者根本不可能准確了解企業的具體情況，企業利用這一點跟求職者簽絕對不可能完成的任務，如果求職者在試用期里完不成合同規定任務，就不發工資或發很低的工資，還有試用不合格就自動解聘，實際上無非是企業利用招聘來獲取廉價勞動力。

還有一些企業更甚，與其說企業不如說騙子更恰當，他們總是以莫須有的大招牌企業出現，動輒以外資企業、國際集團、行業巨頭、投資集團等名義來招聘，他們以招聘為職業，坑蒙拐騙，招聘時高薪、高職、低要求，具體面試時向求職者收培訓費、職能測試費、工裝費、合同鑒定費等等名目繁多的費用，繳費之後不是求職者不合格，就是讓求職者「慢慢」等通知，

如果求職者找上門卻發現人去樓空，他們善於打一槍換一個地方，重新在編造一個新單位繼續以招聘騙錢。識別這些企業，只要看看他們的目的是什麼就清楚了，是沖著錢、還是沖著人，是先讓交錢還是先讓幹活。正規的招聘總是有嚴格而規范的程序，絕不會亂收費，也不會通過勞動來測試求職者，更不會剛一面試就和你簽嚴格的勞動合同。

五、假招聘真利用

有一些企業在發展過程中遇到一些問題，他們沒能力、沒資金、沒智囊來解決，他們於是想出歪招，投機取巧，假借招聘來解決企業難題。

這類企業在做招聘廣告時總會許以高薪水、高職位、好前途等，總之求職者關心的問題他們絕對會描繪的天花亂墜，以此引誘求職者上鉤，然後在招聘時或具體面試時，讓求職者來直接或間接解決他們的具體問題，並聲稱以此來考核應聘者，比如讓求職者寫個策劃案、做個廣告設計、寫個市場調查報告、寫個市場啟動方案、寫出求職者手頭現有的經銷商名錄等等，

這些企業往往故作高姿態，說這次招聘競爭激烈，企業要慎重選擇，於是打發求職者回家等錄取通知，結果高手應聘者甚多但無一人錄用，因為求職者只是這類企業解決問題的一枚棋子而已。對這類企業，求職者記住一點就可，只要不真正被企業錄取，絕不參與招聘企業任何實質性工作。

六、假招聘真管理

有一些企業其實根本不招聘，但通過招聘做給在職人員看、做給老闆看。

無論哪個企業總有一些或業績差的員工，或不很稱職的員工，或很牛氣的員工，企業通過招聘來恐嚇這些員工，間接告訴這些員工你們工作不努力或不服氣，馬上會有新員工來代替你，以此虛假競爭的形式來進行員工的激勵管理。還有就是人力資源部門「沒事找事」，因為平時人力資源部門不象其他部門那樣很忙碌，總招些閑話，

因此人力資源部門通過招聘來向老闆、同事說明工作很忙、很努力。識別這類企業要仔細調查，看看企業是否真需要人，再者這類企業總是打著常年招聘的幌子，再者總說不清招聘開始、結束時間、具體待遇、具體工作等，只要細心就能識破。

七、假招聘真虎皮

有些人力市場或人才網站，為了吸引求職者，故意把一些知名企業登記為招聘企業。

因為是人力市場、人才網站自己「編造」的名企招聘或「過期」招聘，因此咨詢時總會得到已招滿的答復，再者既然是名企，就容易查出聯系辦法，直接給跟這些名企聯系一下就知道是否真招聘了。

八、假招聘真無奈

有些企業假招聘，是因為交了人力市場、人才網站等全年費用（或某一階段），對人才市場、人才網站等來說，既能有經濟收入又有門面，

但對企業來說無奈的，既然交了全年費用（或某一階段），不做招聘的事還能幹什麼，反正沒什麼明顯的害處又能在一定程度上宣傳企業，就這樣湊合著吧。識別這類企業，一是看看或咨詢他人是否該企業長期招聘，二是直接打電話給這些企業，了解一下企業實際情況就明白了。

總之，對求職者來說，只要擦亮眼睛，認真調查，仔細分析，深思熟慮，不急於求成，就不會被虛假招聘所害。

怎樣判斷虛假招聘3

招聘求職需注意

簡歷泄露可追究招聘方責任

隨意丟棄簡歷將取消招聘資格

近日舉辦的大型招聘會上，出現了招聘單位隨意丟棄求職者簡歷的現象。對此，有專家表示，求職者若發現個人信息因招聘單位過錯或不當行為泄露，可依法追究其責任。

中央民族大學法學院講師周其洪昨日接受采訪時表示，隨意丟棄求職者簡歷，不僅不尊重求職者，還可能侵犯求職者的隱私權。因為簡歷中包含許多個人信息，若隨意丟棄甚至故意披露，造成個人信息的泄露，便是一種違法行為。

若發現個人信息在招聘活動中，因企業的過錯或不當行為被泄露時，可依據《民法通則》追究其責任。但這方面的舉證很困難，所以建議求職者加強自我保護意識，若知自己的簡歷無效，可禮貌地向招聘企業索回。

求職者

主辦方有義務保護個人信息

求職者稱主辦方收取了費用，應妥善處理簡歷

小雷2008年畢業，目前正在找工作。他曾留意到，招聘企業離開後，成箱的簡歷直接留在展台後面。他擔心，自己的信息會因此泄露。

「餘下的簡歷相當於第一輪面試被淘汰的。」小雷認為，招聘企業從人力成本考慮，只帶走自己需要的簡歷，無可厚非。但主辦方收取了展位費和門票，有義務維護招聘活動的安全和秩序，當然也包括妥善處理這些無效簡歷，保護求職者信息安全。

企業

招聘會收取簡歷要經過篩選

業內人士稱「見好就收，不好就丟」是常見做法

一位不願透露單位的人力資源經理表示，「見好就收，不好就丟」是很多大公司的常見做法，因為幾乎所有應聘者都想留下簡歷碰下運氣，實在無力全部妥善處理。

捷普電子（廣州）有限公司人力資源部負責人王黎文表示，企業要在現場主動篩選。即便收取了不符合要求的簡歷，也應帶回公司歸檔，確定沒有留存價值的簡歷，也應碎紙處理。

有企業高管認為，應聘者也應尊重企業的用人要求，不強行自薦。這對雙方都將是一種資源節約和情感的尊重。

Ⅳ 為什麼會有許多公司打著招聘的幌子讓別人去面試

因為招聘團如敗那個職位的人，也是有考核的。
如果你一直約不到人來面試，那公司就默橡指認你能力有問題，分分鍾會炒了你
這塌顫時候避免出現這個情況，當然就是哄求職者來面試，完成他們個人的考核。
就算不合適也約人來，就算待遇或者上班時間休息時間跟網上說的都不一樣，但起碼約到人來。
那說起來應該是公司的問題吧

公司若是福利待遇好的話，哪怕招不到人呢。

Ⅵ 許多公司打著招聘的幌子讓別人去面試，這是為什麼

他們可能是為了完成招聘任務，或者他們想從應聘者那裡套取信息等。

一些公司在網上一直掛帶灶著招聘信息，他們也讓很多人去面試，但是他們面試那麼多的人，卻一個人也不錄取。求職者都害怕，遇到這樣的情況是浪費自己的時間和精力。我覺得這些企業這么做的原因可能是以下這些：

一些公司這么做也可能是是HR在以權謀私。

有些hr想跳槽，所以他們想了解各家公司的情況怎麼樣。因此他們讓相關人員過來面試，以此來了解各家公司的福利待遇等信息。

你覺得一些公司打著幌子讓別人去面試，其目的還可能是哪些呢？歡迎在下方留言說說！

Ⅶ 為什麼很多公司在招聘時總是說薪資面議

現實中很多企業在招聘的時候，喜歡用「薪資面議」這一個詞，首御擾這就會給求職者一種很大的遐想空間。企業招一個崗位，這個崗位薪資多少，難道企業自己不清楚，還要來個面議？

那麼到底是跟市場行情一樣的薪水還是說可以談呢？是否者旦自己可以多要點，談判的好，如果自己的談判能力強是不是會給高點？我談判能力差是不是會給低點？

這是怕實際工資太低沒人願意去嗎？或者是因為這么寫反而求職者更不會去了，有可能就是白跑一趟。那為何企業不實實在在寫清楚薪資和要求，這樣願意去的人自然就會聯系相關人員。

面議是啥意思？一個服務員市場價值1k，難道還能面議出3k不成？但是事實上是，招聘信息上面寫的薪資面議背後往往都隱藏著許多套路，求職者稍不注意就有可能會被坑慘。

1、薪酬真的很低

工資面議的要麼是薪酬很高的高端崗位怕寫的太低招不到人，要麼就是工資太低了寫出來怕沒人來應聘的。大部分的寫工資面議的，都是後者。

或許因為公司提供的薪水太低，HR都不好意思說出口。說出來，給出標准就直接拒絕了部分潛在的應征者，害怕候選人不去面試，只能說薪酬面議，目的是先把你喊過來面試再說。在面試的時候，再和求職者現場溝通薪資的情況。招聘企業都想以最低的待遇招到最好的人才，但是標明工資待遇，就可能因為自己出價太低而不受青睞，勢必出現企業不希望的競爭局面，無形中使企業增加了用工成本。

2、該企業招聘職位不急

假招聘真收集情報。企業或許是想通過借招聘的名譽，調查市場薪酬水平或了解業內信息、對手的情況等等。或者打著招聘的幌子來刺探情報或者為了解決某一個問題而找一些業內人士來談談，幫助公司開拓一下思路。

他們收到簡歷後只讓競爭對手公司員工進入面試環節，面試時問題大多數敏感的，如你們公司銷售額是多少?你的績效考核有哪些?top客戶情況等。可以發現面試官不停的在記錄，這就是典型的搜集情報式招聘。很多公司的中低層員工不但沒有保護僱主秘密的意識，甚至面試時為討好面試官反而會和盤托出……

3、薪資不確定性

因為公司會根據候選人的經歷和能力等來確定薪酬多少。這種情況，一般適合招聘公司非常高的職位，一般中小職位、哪怕是VP都會有薪酬的參考范圍。溝通能力、學習能力、語言表達能力、工作經驗及技能基礎等等，都成為不同工資待遇的條件 需要因人而異。

你請一個500強CEO過去，和請一個剛剛畢業的大學生過去，那肯定不會是同樣的薪酬。還有很多崗位可以根據履歷有很高的彈性空間，比如一些管理層，這些崗位的薪酬實際上是根據上一份工作的收入水平來談的。

4、薪酬的保密性

企業這樣做的一個方面是不想讓同行、競爭者知道自己的工資水平，另外也是不讓自己的企業內部員工知道其他員工的薪酬待遇。

如果招聘時公開承諾的薪酬待遇不予兌現，這就相對來說比較麻煩，這都是招聘企業不想看到的。所以，就把薪酬待遇的公開透明變成了暗中「面議」甚至「免議」，將企業之間的競爭轉化為一致對外。求職應聘者再精明，恐怕也難逃招聘方精心設置的圈套，基本權益都得不到保障。

另外公司如果寫出來的薪資待遇太高，導致內部員工可能會離職，因為在公司幹了多年的員工，發現公司招聘的新人居然和自己待遇差不多或者比自己更多。

5、需要用人部門溝通

邀請你去面試的人，或許不是HR。有些公司HR完全是按照老闆的指示來辦事，求職者只要在HR面前展示自己拆族的能力，一般情況下如果人力覺得OK就會把求職者引薦給老闆，關於薪資待遇是需要自己跟老闆溝通的，正如很多外企也是如此。人力有時候也是不知道這個崗位的薪資，因此才在薪資一欄寫「面議」，是沒有多大問題的。

作為求職者，到底該怎麼做？

1、了解職位需求

詳細了解該職位的要求、薪酬范圍，然後根據該職位的要求調整自己的簡歷。

2、摸透行情再開口

通常情況下，大部分企業對於大部分的職位都有一定的薪資標准，所以即使說是工資面議，真正能夠面議的幅度不會很大。

3、對公司做詳細了解

主要採取網上搜索、打客戶電話了解公司客服的服務態度，以及通過網上搜索該公司的用戶群體，找該公司的用戶群體來了解該公司用戶群體對該公司的評價。

4、考慮網路面試

可以通過網路面試、電話面試等，進行網上面試，這樣就可以避免大老遠的跑過去，而被告知薪資待遇太低，或者不適合自己。希望招聘企業給出大概范圍，即有幾年經驗的薪資范圍都在哪個區間之類的。

試想一下，你從大老遠過來面試，你不僅需要自掏交通費，路途遙遠你過來還要吃一頓飯，最後這么一折騰或許一天就過去了，最終公司給你回復一句：您的情況我們已經了解了，下來有需要我們會通知你。你還在真切等待對方給你的回復，也發郵件催了，但是或許他們永遠都不會通知你。對此，當知道真相的你會不會感到很無語。

5、現場了解公司

比如對前台行為的觀察、公司員工的面貌和行為表情、公司洗手間衛生情況，以及公司內部衛生。在面試的時候，觀察面試官的舉止行為和狀態，以及判斷面試官的水準等。 根據這四點，你就能判斷要不要去面試了。這種判斷方法非常准確和有效。招聘是一個相互選擇、相互面試、相互淘汰的過程。所以，不管是企業，還是求職者，都要表現出自己的專業水準。

最後祝大家找到心儀的工作。

Ⅷ 現在很多都是拿招聘做幌子，實質很多都是騙人的。我要怎樣才能識別這些人呢

中國職場七大招聘陷阱
傷害一:工作當誘餌 騙人先掏錢

★數據支持：在調查中，有關求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費用的情況最多，佔了27%。收取費用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費用，如風險押金、培訓費、服裝費、建檔費等。

★經典案例：北京科技大學的學生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時，發現了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業看到他的個人簡歷之後十分滿意，已決定錄用他，並為他建立了個人檔案，今年畢業之後即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號上。

「當時看到要交抵押金時，我確實猶豫了，但是轉念又一想，不能因為200元錢而失去這么好的機會啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當我在9日打那個公司的電話詢問錢是否到賬時，發現所有的電話不是關機就是占線，就是聯系不上。」王宇說。

★專家破案：智聯招聘專家指出，凡是那種簡單聊幾句就同意留下試用並要交一些押金的公司往往都是看中了此「財」而非彼「才」，求職者一定要三思而後行。

據中關村人才市場會展部經理劉禹先生介紹，目前不少房地產公司在招聘員工時就玩這樣的貓膩。他們經常打著入職培訓的旗子，收取幾百元甚至更多的培訓費用，求職者在培訓結束後幹不了幾天就被用人單位以各種理由辭退，且不返還培訓費。

★應對措施：北京重光律師事務所勞動法專家楊志剛律師提醒求職者，早在1995年，國家就明確要求用人單位不得以任何名義向應聘者收取報名費、抵押金、保證金等費用。另外，在求職過程中，首先要對求職目標公司的真實性進行核實。而且，遭遇詐騙後要及時報案，不能抱著認倒霉的心態而聽之任之，這樣不僅本人的損失難以挽回，也會讓更多的人上當受騙。

傷害二:招聘是幌子剽竊你作品

★數據支持：此次調查結果顯示，有23%的被訪者遭遇過智力陷阱，也就是說他們的勞動成果被招聘方以招聘為由而順利竊取。

★經典案例：北京市某職業技術學院廣告專業畢業生劉濤，半年前在招聘會上看中一家廣告公司。這家公司要求應聘者每人寫一份不同產品的廣告策劃文案，包括服裝、飲料、小家電等。招聘負責人表示，公司將對所有上交的作品進行比較，最終選兩個人。

劉濤領到的是一種功能飲料在北京市場推廣的策劃案，內容包括廣告語、戶外宣傳畫、電視廣告創意及市場推廣活動的詳細計劃。劉濤用了一周時間交了自己的策劃方案，但至今招聘方都沒有宣布招聘結果。劉濤表示：「盡管懷疑人家騙取自己的點子，但如今工作不好找，要是策劃案真被『白用』了，也只好自認倒霉。」

★專家破案：智聯招聘專家表示，智力陷阱則是指以考試為名無償佔有程序設計、廣告設計、策劃方案、文章翻譯等。現在招聘過程中的騙取「智力」很常見。這種堂而皇之地佔有他人的勞動成果，性質更為惡劣。而廣大求職者要具備慧眼，多加小心。

★應對措施：楊律師告訴記者，在不能判斷招聘單位真實意圖，又想取得工作的情況下，需要對自己的勞動成果進行保護。

一、提交策劃案等勞動成果時要准備兩份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘單位簽字確認，以便將來能夠證明勞動成果內容。

二、提交策劃案時附上《版權申明》，並要求招聘單位簽收。最好申明：「任何收存和保管本策劃案各種版本的單位和個人，未經作者劉濤同意，不得使用本策劃案或者將本策劃案轉借他人，亦不得隨意復制、抄錄、拍照或以任何方式傳播。否則，引起有礙作者著作權之問題，將可能承擔法律責任。」

傷害三:主辦方松心假信息蒙人

★數據支持：此次調查中，27%的被調查者認為招聘中存在虛假信息。

★經典案例：這幾天，針對大學畢業生的專場招聘會一場接著一場，記者在最近一場招聘會現場看到不少學生都被鋪天蓋地的招聘信息看花了眼。

北京聯合大學的李京晶同學以前在一場招聘會上給一家咨詢公司投了份簡歷，沒過幾天就通知她去面試，結果卻成了公司市場調研的對象。試卷上的題目除特長、愛好外，還問喜歡用哪個品牌的洗發水、通過何種途徑了解該產品等。她向負責招聘的人員提出質疑，對方回答說：「這是企業的招聘程序。」李京晶氣憤地跟記者說：「我是後來才意識到遇到了虛假招聘。其實他們並不是真的想招人，而是通過這種手段宣傳公司做廣告。」

★專家破案：劉禹告訴記者，企業之所以這么做，因為招聘廣告有隱性宣傳的作用，可以讓人感覺到這個企業很有發展潛力，因為當一個企業需要招聘很多人時，在求職者心目中，這個企業無疑會被認為是一個正在蒸蒸日上的企業。還有很多公司通過招聘儲備人才，應聘單位的確需要人，但不是現在。
一位不願透露姓名的人才市場負責人說，這種虛假招聘也存在於正規招聘會中，特別是一些免費的招聘會，為了擴大規模、增加用人單位數量和崗位，主辦方通過各種關系找來一些企業當托兒，人為地製造火爆假象。

★應對措施：為了避免遭遇此類招聘，求職者要做好信息鑒別。《北京市人才招聘洽談會管理辦法》第八條規定：「人才招聘洽談會的主辦單位必須對參會單位的合法資格、工作人員的身份進行審查，凡未取得合法資格的企業、事業單位不得參會招聘。」因此，人才招聘會主辦單位有義務對報名參加招聘單位進行資格審查，對於案例中的咨詢公司應當拒之門外。但目前沒有相關部門可以直接監控企業是不是真的招聘、這些崗位缺不缺人。另外，很多單位在自己的門口私自張貼招聘廣告，目前也沒有相關規定對此加以禁止，很多單位就鑽了這個空子。目前求職者只有做好防範，盡量避免給自己造成傷害。如發現假招聘後，及時向招聘會主辦單位及人才市場管理機關投訴。

傷害四:辭退搞偷襲突然轟人走

★數據支持：此次調查中，有36%的被調查者認為，自己有突然被公司辭退的經歷。

★經典案例：馬小姐是一名外地來京打工的女孩，在一私營企業幹了一年多了。上周，像往常一樣去公司上班，但到了公司，領導說：「你回家吧，公司內部調整，你不用來了。」馬小姐特別詫異，心想，不要我了，那怎麼不早點告訴我，那樣我也有個思想准備呀！與我同命運的同事有好多個，您說我們該怎麼辦？我們每個月被扣的保險還沒退還呢？(因為我們那裡好多人都是只扣錢不給上保險)。

★專家破案：勞動法專家、維權大使梁艷松律師認為，按照國家的相關規定，用人單位應提前30天向馬小姐發出書面的解除勞動合同通知，並應按馬小姐在本單位連續工作年限，支付解除勞動合同的經濟補償金。建議馬小姐向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位支付解除勞動合同的經濟補償金及50%額外經濟補償金。至於社會保險沒有上，可向勞動監察大隊投訴。

★應對措施：梁艷松律師表示，公司因經營調整等原因解除與勞動者的勞動關系是可以的，依據《勞動法》第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。第二十八條：用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

傷害五:為了省工錢 試用無盡期

★數據支持：試用期陷阱在此次調查中位列第二，有25%的求職者表示受到過此類侵權遭遇。

★經典案例：上周四，在一場定期招聘會上一位孔先生向記者抱怨，前陣子他應聘了一家公司的「市場總監」這一職位，並且承諾每月2500元的薪酬待遇，孔先生慶幸自己找到了滿意又合適的工作。結果到了崗位，孔先生卻被告知按照公司慣例，他先要在銷售一線鍛煉一段時間，再做市場總監，並且每個月要完成一定的業務量。結果孔先生做了一個月的銷售業務員，到了月底，他要求公司付薪水，公司卻以「雙方事先有約定，沒有達到業務指標不發薪水」為由，沒發一分錢。

孔先生告訴記者，事後他了解到，這家公司一直在招聘新員工，招聘進來的人往往因完不成業務指標而被解聘。公司就這樣不斷靠新人拉業務，卻不用支付一分錢的薪水。

★專家破案：智聯招聘專家表示，這是企業的一種招聘伎倆，指用人單位無限期地延長試用期，以此為手段付給求職者較低的薪水，此種形式也是求職者最痛恨的欺騙形式。

楊志剛律師表示，《勞動法》第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」而孔先生在應聘後沒有簽訂勞動合同來確定自己的權利。上班後也沒有要求單位履行招聘時的承諾，而是聽憑單位的擺布，最終受到不公待遇。

★應對措施：楊律師提醒求職者，在應聘成功後一定要堅持簽訂勞動合同。《北京市人才市場管理條例》規定：「用人單位在招聘人才時必須如實公布擬招聘人才的崗位、數量、條件、待遇等。招聘單位與應聘個人確定聘用關系時，應當在平等自願的基礎上依法簽訂勞動合同或者聘用合同，約定雙方的權利和義務。」

對於勞動者來講，由於實力和法律知識的欠缺，勞動者往往是相對的「弱者」，因此，在與用人單位建立勞動關系時，勞動者更有必要通過簽訂勞動合同的方式把雙方的權利、義務明確化，以更好地保護自身的合法權益。而且，在勞動過程中，勞動者還要注意收集證據。比如，可以將招聘單位的招聘廣告、雙方在招聘會上簽訂的合同意向書等妥善保存。一旦發生勞動爭議，雖然沒有書面勞動合同，用1.事實勞動關系的存在；2.勞動關系的內容，比如崗位、薪酬等可以順利維權。

傷害六:無論忙和閑 加班都沒錢
★數據支持：在我們對於求職者有沒有遭遇過嚴重侵犯個人權益問題的調查中，只有29%的人表示「還好這些倒霉事兒還沒發生在我身上」，剩餘的71%都遭遇過非常嚴重地侵犯勞動者權益的問題。其中，最多的就是「總是白加班，有苦沒地兒訴」，有將近三分之一的被調查者都不幸有過這種經歷。

★經典案例：胡先生當時到北京某IT公司應聘時，面試者說這里沒有加班費，但會根據工作繁忙程度給予一定補貼。他到公司上班後，發現單位每天都要求加班到很晚，周六、周日也要求工作，可工資里並沒有所謂的「補貼」。胡先生認為，當初領導說「視工作繁忙程度而定」，實際上是一句假話！他是否可以依法拒絕公司沒有任何依據的加班要求(超出每天8小時的工作)。

★專家破案：中國勞動保障報社法律事務中心主任、中國管理科學研究院勞動法研究所副所長韓智力表示：如果用人單位違法安排員工加班，又不安排員工倒休或不支付任何加班費，員工當然有權拒絕用人單位的加班要求，並且可以向勞動監察部門或勞動爭議仲裁機構申訴，要求用人單位支付已經發生的加班費和經濟補償金。如果用人單位因此扣發員工工資或解僱員工，則是更加錯誤和違犯法律的行為，員工可以向勞動監察機構或勞動爭議仲裁委員會申訴。提出加班費的勞動爭議申訴，一定要注意在用人單位拒絕支付的60日內；向勞動監察機構舉報則必須在兩年內。

★應對措施：智聯招聘專家表示：中華人民共和國勞動法第四章第三十六條明確規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。而至於加班報酬的規定，勞動法第四章第四十四條規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。遇到過以下哪種嚴重侵犯個人權益的行為？

傷害七:五險加一金 一個也沒有

★數據支持：在此次調查中，還有四分之一的被調查者表示，仍然處於五險一金(五險：養老、失業、生育、工傷、醫療；一金：住房公積金)一個也沒有的處境中。

盡管從1995年有勞動法開始實施，國家就明確要求用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。但是直到十年後的今天，仍然有25%的被調查者沒有參加社會保險。另外，還有15%的被調查者有過或者被以各種名義剋扣工資或者索性被老闆扣著部分工資不發的悲慘經歷。

★經典案例：在1999年畢業後，黃小姐將自己的人事檔案放在當地的人才市場存檔，就來到北京一家投資公司工作。經過五年的努力，現在她的業績在公司相當不錯。但是，她自己沒有保險和公積金的事一直都沒有搞清楚。她只知道，在公司只有元老級人物才有保險、公積金等福利，而他們這些後來招聘的人，保險、公積金一概沒有。最近，她向公司提出上保險和公積金的要求，但公司說這是規定，不能有特例。

★專家破案：中國管理科學研究院勞動法研究所副所長韓智力表示，檔案在哪裡與繳納社保沒有直接關系。目前北京市有關規定，不管員工檔案在不在公司委託存檔處，都不能以此為借口不給員工繳納社保。其實，北京目前的社保與檔案是沒有關系的。檔案在不在北京，在不在公司，都不影響社保的繳納。而且按照國務院的「住房公積金條例」中的有關規定，企業也必須給職工上住房公積金。

★應對措施：韓智力認為，未按照國家有關規定給付勞動者住房補貼、住房公積金等福利待遇的，這屬於保險福利待遇爭議，也和履行勞動合同沒有直接的關系。即使雙方在簽訂合同時沒有約定住房公積金這一項，按照國務院的「住房公積金條例」中的有關規定，企業也必須給職工上住房公積金。它和勞動合同沒有直接的關系，但是它是法律單獨規定。用人單位只要和職工發生事實勞動關系，即使合同沒有約定，用人單位也必須建立職工住房公積金。如果沒有享受該權益，職工可以向勞動仲裁部門尋求相關的法律支持。。。。。。

Ⅸ 會有許多公司打著招聘的幌子讓別人去面試，這是為什麼

現在騙局無處不在，就連面試求職都存在詐騙，有很多公司打著招聘的幌子讓別人去面試，在面試的過程中，讓求職人繳納一定的治療費用，由很多面試者認為繳納的費用不是很高，也有一些人求職心切，於是選擇把這個錢繳了，然而過一段時間，公司卻通知面試者沒有被錄取上，而公司這么做，不是真的為了招聘員工，而是為了收取員工的資料費用。

當我們在面試的時候，一定要去查一下公司的情況，如果公司打著招聘的幌子，那麼在以前就有人上當受騙，所以我們可以把公司的名稱輸入網路去查看一下，如果是正規的公司，我們就可以去面試，如果這個公司沒有任何的記錄，而且網上對其評價非常的差，那麼我建議你這種公司一定要敬而遠之，在找工作的時候一定要多加小心。

Ⅹ 許多公司會打著招聘的幌子讓別人去面試，這是為什麼呢

許多公司會打著招聘的幌子讓別人去面試，這是為什麼呢？

3.有些網站有模型，一個小時200多，要求很低。超過1.5米可以使用。看到這里很多女生都很興奮，當你去面試的時候，別人都在誇你，最後還鬧了個轉折，說你想拿個模特證，參加培訓，培訓結束後找個工作。只要998，公司交錢後第二天就消失了，就算報警，希望也渺茫，可能拿不回來。月底，HR為了完成自己的考核目標。這種情況挺常見的，因為有些公司會給人事部門設置KPI，每個月每個人都要面試足夠多的人。在這種情況下，到了月底，HR不會在意求職者是否真的適合這個崗位，只是忽悠人。