企業薪酬水平市場定位研究

❶ 薪酬調研如何做

對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。

不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。並著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

❷ 薪酬水平定位的什麼是指企業發放的報酬高於市場平均工資水平

領先策略。
領先型是指企業的薪酬水平高於市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯後型是指企業的薪酬水平落後於市場平均水平。
薪酬水平指的是企業支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對於組織的總費用會產生重大的影響。

❸ 企業如何正確進行薪酬水平定位和相應的薪酬管理決策

立足於本企業的實際效益狀況，符合市場經濟原則，參考同地區同行業的水平，內遵循按勞分配容、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，以貢獻、能力和責任為度量依據，讓員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。在這個原則的指導下，合理的建立企業的架構，准備的分配企業的崗位，明確每個崗位的職責，再來根據自己企業的實際情況評價每一個崗位，最後再分級分等的套上薪酬就好了。

❹ 企業薪酬調研報告怎麼寫

設計高效的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。「知己知彼，百戰不殆」。要想通過薪酬福利管理在人才競爭中占據有利位置，企業管理者應當了解市場薪酬福利水平—薪酬調查。
企業薪酬管理是企業人力資源管理乃至經營管理中重要的一環。企業制定各崗位薪酬基礎時必須基於市場定位，這樣企業才可以用合理成本聘用到符合企業發展的人才。通常來講，獲取薪酬信息主要有三種途徑，一、招聘中，從候選人處得到相關信息。
我們知道，企業在招聘過程中，由候選人述說得到的薪酬信息，這是企業人力資源管理人員獲得薪酬狀況最方便且成本最低的方法。當然我們也明白，單憑這一方法獲得信息量極有限，如果以偏概全則會產生很大誤差，基本上不能籍此反映市場狀況。二、參考（購買）專業機構提供的統計數據。
對於錯綜復雜的調研報告我們應該如何選擇呢？我們甚至在公開媒體也可獲得相關數據及報導。但公開媒體上提供的數據，相對而言獲得數據的方法較片面，對數據統計分析也不盡全面。因此，盡管市場上有「免費的午餐」，仍有許多公司需要購買專業咨詢公司提供的薪酬調研報告，甚至委託進行指定行業、區域的專項調查，作為企業進行薪酬管理的基礎。目前市場上提供薪酬調研的公司很多。一般來講，一份行業薪酬調研報告的價格在數千元到上萬元左右，相對企業而言盡管不是很大的數目，但對於人力資源管理者如何選擇專業、准確、分類合理的薪酬調研報告也是十分重要的。
購買專業機構的統計數據，就必須對該機構權威性、獲得數據方法、提供數據的公司、分析數據的方法等進行綜合考量。
專業機構的權威性，是指機構是否有合理的渠道獲得有效的信息，並有統計、分析、驗證數據的專業能力。
獲得數據的方法一般有兩種：問卷法和訪談法。大多咨詢公司採取的方法是前者，是指咨詢公司選擇/接受客戶報名，確定信息收集的范圍，然後安排各家公司參加相關培訓、會議，要求人力資源經理填寫相關企業信息——各崗位的薪酬狀況。訪談法，則是指針對各崗位員工，由咨詢顧問與其直接訪談得到其個人信息作為薪酬福利信息的來源。很顯然，後者收集的數據不論從完整性、真實性還是准確性，都勝於前者。但同時成本相對較高，對作為調研者的咨詢顧問也有相當要求。
分析數據的方法，薪酬調研報告提供的數據首先會確定崗位詳細名稱；職位描述（因為不同職責對應的薪酬理應有所區別，這也是幫助企業准確認識崗位定級及作為本公司制定薪酬時的參考）。在提供薪酬信息時，一般會25%分位；中位數；75%分位；平均值等數據。（25%分位，表示有25%數據小於該數值，反映市場低端水平。中位數，表示有50%數據小於該數值，反映市場中等水平。75%分位，表示有75%數據小於該數值，反映市場高端水平。平均值，所有數據的平均，表示市場平均水平）另外，報告還會就薪酬結構、福利措施狀況進行統計及分析，供企業參考。三、委託專業咨詢公司進行專項調查。
對於企業，針對某一特定市場、細分行業甚至行業中的某一崗位有了解確切信息的要求。這時，市場上提供的薪資報告就不能適用了，企業就會要求專業機構進行有針對性的專項調查。當然，這類數據的准確性及針對性最高，對企業的參考價值最大。當然費用也是最高的了。

❺ 薪酬管理（一）

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的概念

薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利、社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。

薪酬有不同表現形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的等。

薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。

貨幣薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬：基本工資、績效工資、獎金、津貼等。

間接薪酬：社會保險、員工福利、股票期權等。

非貨幣薪酬：與職業發展有關的，晉升機會、職業保障、自我發展、彈性工時、決策參與、工作挑戰性、自我成就感等等。  與工作環境有關的，組織聲譽、領導魅力、友善的同事、辦公條件、交友的機會等等。

（二）薪酬的功能

1.薪酬對企業的功能

（1）增值功能；（2）控制企業成本；（3）改善經營績效；（4）塑造企業文化；（5）支持企業變革；（6）配置功能；（7）導向功能。

2.薪酬對員工的作用

（1）保障功能；（2）激勵功能；（3）社會信號功能

3.薪酬對社會的作用。對勞動力資源的再配置

二、薪酬管理的內容

薪酬管理包括薪酬體系設計（基礎工作）、薪酬日常管理（重點工作）兩個方面。

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組織的循環，這個循環可以被稱為薪酬成本管理循環。

（一）企業員工工資總額管理

工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括了工資總額調整的計劃與控制。

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼與補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資

確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、員工現有薪資狀況等。

（二）員工薪酬水平的控制

企業要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換。這是薪酬管理的重要內容。

還必須根據勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，以及對企業員工整體薪酬水平適時地進行調整。

（三）企業薪酬制度設計與完善

包括工資結構設計完善和工資等級標准設計、薪酬支付形式設計

（四）日常薪酬管理工作

1.開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告。、

2.制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析。

3.深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工薪酬滿意度調查。

4.對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況。、

5.根據企業薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬做必要的調整。

三、市場薪酬調查的基本概念

（一）市場薪酬調查的種類

1.從調查方式來看，薪酬調查可以分為正式調查和非正式薪酬調查

2.從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可分為政府的調查、行業的調查、專家協會或者企業家聯合會的調查，以及企業自己組織的多種形式的薪酬調查。

3.從調查的組織者來看，正式調查可以分為三類，商業性薪酬調查、專業性薪酬調查、政府薪酬調查。

（二）市場薪酬調查的作用

1.為企業調整員工的薪酬水平提供依據。

2.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎。

3.有助於掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。

4.有利於控制勞動力成本，增強企業競爭力。

（三）薪酬市場調查報告

1.薪酬報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據。具體內容分為兩部分：（1）薪酬調查概述；（2）薪酬數據統計資料

2.外部薪酬調查報告的應用

企業在使用外部薪酬調查的結果時，應注意以下問題：（1）薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業來說永遠是參考；（2）對應職責而不是對應職位進行數據比較；（3）科學看待數據結果。

四、薪酬水平的市場定位

（一）分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位

薪酬水平的市場定位策略：1.市場領先策略，企業的薪酬水平高於市場平均水平，向75分為甚至90分為看齊；（2）市場跟隨策略，向50分位看起；（3）市場滯後策略，向25分位看齊；（4）混合策略，根據職位類型或者員工類型分別來制定不同的薪酬水平策略。

（二）分析企業特徵，進行薪酬水平的市場定位

1.根據企業所處的行業進行薪酬水平的市場定位。

2.根據企業在行業中的地位進行薪酬水平的市場定位。

3.依據企業不同的發展階段進行薪酬水平的市場定位。

五、薪酬市場調查的基本程序

（1）確定調查目的

調查結果可以分為以下工作：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。

（二）確定調查范圍

1.確定調查的企業（可比性）

（1）同行業中同類型的其他企業

（2）其他行業中有相似相近工作崗位的企業

（3）與本行業僱傭同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業

（4）在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業

（5）經營策略、信譽、薪酬水平和工作環境均和乎一般標準的企業

注意，管理崗位抽樣樣本數=普通崗位抽樣樣本數*2

2.確定調查的崗位

應在工作性質、崗位職責、工作許可權等方面，與本企業需調查的崗位有可比性

3.確定需要調查的薪酬信息。（敏感信息規避）

（1）與員工基本工資相關的信息（基本工資形式、工資浮動范圍）

（2）與獎金相關的信息（年終獎、利潤分享）

（3）股票期權等長期激勵計劃

（4）與企業各種福利計劃相關的信息

（5）與薪酬政策諸方面有關的信息。例如公司加班方面的政策、試用期長短、新畢業生的起薪點等等

4.確定調查的時間段

（三）選擇調查方式

1.常用的調查方式

（1）企業之間相互調查

適用范圍：那些有著良好的對外關系的企業。優點：簡單易行，省時省力

（2）委託中介機構進行調查

適用范圍：當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等崗位時，或者該企業屬於新興行業時。

優點：時間短，質量高，數據全

缺點：費用高

（3）採集社會公開信息

缺點：針對性不強，只能用於對宏觀的把握和參考

（4）調查問卷

適用於大量的、復雜的崗位

2.工作內容相同的同種崗位薪酬不同的原因

（1）崗位對不同企業的價值和貢獻大小不同。

（2）特定企業的的企業文化、管理理念和薪酬策略不同。

（3）在職者在該崗位上的時間長短不同。

（4）在職者在該崗位的浮動范圍內的哪一個點上不確定。

（5）不同行業有不同慣例

（6）不同企業所處地理位置與勞動力市場存在明顯差異

（四）薪酬調查數據的統計分析

1.數據排列法

2.頻率分析法

3.趨中趨勢分析。（1）簡單平均法；（2）加權分析法；（3）中位數法

4.離散分析。（1）百分位法；（2）四分位法。

5.回歸分析法

6.圖表分析法

（五）撰寫薪酬調查報告

六、薪酬調查的主要方法

1.問卷調查法。（使用頻率最高）

2.面談調查法。（專業的咨詢或者市場調研機構通常採用此辦法）

3.文獻收集法。（針對性不強，信息過時）

4.電話調查法。（高效快捷、操作方法簡單）

七、薪酬市場調查問卷的設計（填寫問卷時間不宜超過半小時）

1.明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。

2.確保表格中每個調查項目都是必要的

3.請同事填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理

4.要求語言標准，問題簡單明確

5.把相關的問題放在一起

6.盡量採用判斷式提問

7.保證留有足夠的填寫空間

8.使用簡單的列印樣式，有條件的可採用電子問卷形式

9可註明填表須知

10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性

一、薪酬滿意度調查的內容

1.員工對薪酬的滿意度。

2.員工對薪酬結構、比例的滿意度。

3.員工對薪酬差距的滿意度。

4.員工對薪酬決定因素的滿意度。

5.員工對薪酬調整的滿意度。

6.員工對薪酬發放方式的滿意度。

7.員工對工作本身的滿意度。

8.員工對工作環境的滿意度。

二、影響員工薪酬滿意度的因素

1.薪酬管理政策。

2.員工對薪酬的期望值。

3.薪酬制度的公平性。

4.邊際效應規律。

5.員工職業生涯的階段。

三、薪酬滿意度調查的程序

1.確定調查對象。

2.確定調查方式。

3.確定調查內容。

四、薪酬滿意度調查表的設計

一、崗位分類與分級的概念

（一）崗位分類與分級的內涵

（二）崗位分類的幾個基本概念

1.職系。崗位序列

2.職組。若干職系所構成的崗位群

3.職門。若干職組的集合

4.崗級。同一職系中，相近工作崗位的集合

5.崗等。

（三）崗位分類的相關概念

1.崗位分類與職業分類是特殊性與一般性的關系。

2.崗位分級與崗位分類是工商企業和國家政府機關對同一概念的不同稱謂。

3.崗位分級與品位分類存在著本質的不同。

（1）分類標准不同。

（2）分類依據不同。

（3）適用范圍不同。

二、崗位分類的基本功能

1.崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業發展的階梯。

2.實行崗位分類，為企業合理定編定崗提供了依據。

三、崗位分類的基本要求

1.根據系統性原則，進行橫向歸類，找出崗位之間的本質聯系，將關鍵業務要素相似的崗位歸為一類。

2.崗位分類的結構要合理。

3.崗位分類的依據是客觀存在的事。

4.崗位分類反應了崗位工作諸因素上的差別。

5.崗位分類一般是靜態分類。

四、崗位分類的缺陷

1.適用范圍相對較窄。

2.結構嚴密。

3.需要投入一定的人力、財力，整個過程需要有經驗的專家參與。

五、崗位橫向分類

（一）崗位橫向分類的原則

1.單一原則。

2.程度原則。以歸屬程度最高的那一類為准。

3.時間原則。以占時間較多的那一類崗位類別為准。

4.選擇原則。依照此崗位主管領導的意見為准則。

（二）崗位橫向分類的依據

（三）崗位橫向分類的要求

1.崗位分類的層次宜少不宜多。

2.直接生產人員崗位的分類應依據勞動分工與協作來確定；管理人員崗位的分類應依據具體的職能來劃分。

3.大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關。

六、崗位分類的主要步驟

1.崗位的橫向分類。

2.崗位的縱向分類。

3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書

4.建立企業崗位分類圖表。

七、崗位橫向分類的步驟與方法

（一）崗位橫向分類的步驟

1.將企事業單位內全部崗位，按照工作性質分為若干大類，即職門。

2.將各職門內的崗位，根據工作性質的差異再進行細分，將大類分為中類，即職組。

3.再將職組內的崗位再細分，即職系。

（二）崗位橫向分類的方法

1.按照崗位承擔著的性質及特點，對崗位進行橫向的區分。

2.按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分。

八、崗位縱向分級的步驟與方法

（一）崗位縱向分級的步驟

1.按照預定標准進行崗位排序，並劃分崗級。

2.統一崗等。

（二）生產性崗位的縱向分級方法

1.選擇崗位評價要素。

2.建立崗位要素指標評價標准表。

3.按照要素評價標准對各崗位打分，並根據結果劃分崗級。

4.根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等。

對技術工種崗位和熟練工種崗位統一列等的方法：（1）經驗判斷法；（2）基本點數換演算法；（3）交叉崗位換演算法

（三）管理性崗位的縱向分級的方法

1.精簡企業組織結構，加強定員定崗定編管理，對企業崗位進行科學改進。

2.對管理崗位進行橫向分類。

3.評價要素的項目分檔要多，崗級數目多於直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4-2.6倍）。

4.對管理崗位劃崗歸級後，對管理崗位進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類之間對應的關系。

❻ 薪酬定位的基本形式

一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯後型。領先型是指企業的薪酬水平高於市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯後型是指企業的薪酬水平落後於市場平均水平。在這三種基本形式的基礎之上，有些企業採取的則是對不同的員工群體，採取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。
不同的薪酬定位，對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業戰略的實現會產生不同的影響。
比如說，採取領先型薪酬定位的企業，其薪酬水平在市場上具有足夠強的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強的優秀候選人，在這種情況下就要求企業在進行招聘的時候具有較高的甄選能力。因為能力強的候選人一般都有比較好的職業背景，都有在既定文化下形成的行為習慣和思維定勢，如果甄選手段不完善，甄選能力不強，將那些價值觀、行為方式、思維方式等，與自己的企業文化所倡導的價值觀、行為方式和思維方式相去甚遠的人才招聘進來的可能性就會增大，而這樣的人才對企業人力資源管理系統的穩定性、連貫性和一致性的沖擊力、影響力或者說殺傷力是非常大的，尤其是那些就任高層職位的人才。所以，在進行薪酬定位的時候，需要考慮每種定位對現有的人力資源管理能力和水平，尤其是對甄選能力、對具有不同文化背景的人才的同化能力、對人事危機的處理能力等方面所提出的要求和挑戰。同樣，不同的薪酬定位，對企業的核心競爭力以及企業的戰略實現進程的影響也都需要進行慎重的考慮。

❼ 什麼是薪酬定位

薪酬來定位是指在薪酬體系源設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標准和等級范圍的基礎。

薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特徵之一。

企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環增多的一個非常重要的因素。

❽ 怎樣明確企業現行薪酬在市場上的定位

明確企業現行薪酬在市場上的定位，需要從幾個維度出發：

1、企業戰略
企業戰略會影響企業薪酬組合。從全面薪酬來看，薪酬組合的戰略有多種，例如採取低成本戰略的公司，更關注總體薪酬水平控制，傾向於選擇「低外部薪酬、低內部薪酬」策略，在勞動密集型行業，通過採取業務外包的方式，降低成本支出。因此先要先從自身的企業戰略與薪酬組合出發。
2、發展階段
不同發展階段的企業其內部的薪酬衡量水平不同，初創期、發展期、成熟期各自偏向的核心崗位也有所不同，因此明確企業在市場上的定位前，也需要了解企業所處的發展階段。
3、市場地位
行業中龍頭型企業通過全面薪酬來吸引和留用人才，同時注重團隊貢獻而非個人貢獻，通常傾向於選擇中位左右薪酬水平。
行業中追趕型企業薪酬支付能力通常較高，且需要從龍頭型企業中吸納人才帶動企業發展，通常傾向於選擇較高薪酬水平。
4、企業支付能力
薪酬水平定位應兼顧當期支付能力和未來預期支付能力。
基於上述四個方面的維度考慮後，企業就應當圈出所在行業，對標企業，以及相應的具體崗位，通過薪酬調研了解自身與其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什麼樣的薪酬水平。然後通過得出薪酬的政策線，表示出崗位價值評估（內在崗位價值）和人才市場工資（外部崗位價值）之間的線性關系，從而獲知企業現行薪酬在市場上的定位。

❾ 開市客的市場薪酬水平定位政策是哪種類型

開市客的市場薪酬水平定位政策類型。
1、一是市場領先策略，企業的薪酬水平高於市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊。
2、二是市場跟隨策略，根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位，向50分位看齊。
3、三是市場滯後策略，企業的薪酬水平落後於市場平均水平，如向25分位看齊。
4、四是混合策略，企業在確定薪酬水平時，根據職位類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。