1. 喜來登酒店做銷售怎麼樣,有發展嗎
同意樓上的.不過,我有同學在酒店做,他們說銷售部挺賺錢的.你要是能拉到個大客戶的話,提成會很高.
不過現在的工作總的來說都是銷售的嘛,不是銷售產品就是銷售服務.你倒是可以到喜來登鍛煉一下,做銷售很鍛煉人的,以後做其他行業肯定也好上手的多~重要的是可以認識很多人啊~住的起喜來登的,怎麼的都算是比較強的了吧..
2. 喜來登酒店的創業背景
1887年3月7日，喜來登的創建人歐內斯特-亨德森生於離美國波士頓不遠的粟樹山鎮。亨德森先生1933年開始進入飯店業，喜來登是喜來登旅館公司最初的兩家飯店中一個名字。
在1937年他成立喜來登旅館公司，該飯店公司1939年開始啟用喜來登這個統一的名稱，直到1957年，即喜來登公司成立20年時才真正建造了自己的第一座飯店。
3. 喜來登酒店的信息化應用與其他酒店相比有什麼優勢
喜來登酒店的信息化應用與其他酒店相比 無 優勢~
只是在網路規模上和綜合業務處理上比一般酒店強
喜來登酒店的信息化應用是為其企業歷史和文化所服務的~你所指的優勢應該是其細節個性化的服務（模塊）但這些細節是酒店歷史和文化的沉澱，不是「拿來主義」就可以的~
4. 喜來登酒店屬於哪種類型的連鎖飯店,經營中有哪些成功之處
經典的閃電促銷戰術
1962年深秋的一天，位於波士頓的喜來登飯店的公司總部格外忙碌。雄心勃勃的董事長亨德森先生不顧65歲的高齡，親自主持管理高層的辦公會議。引人注目的是，除了公司主要骨幹外，60多名來自各地的專職銷售員也出席了會議。他們大多數剛剛走出機場，風塵僕僕，卻又顯得非常的平靜，畢竟他們對於這樣的場面已經非常熟悉了。而且不用多問，就已經知道被召來總部的原因是亨德森先生收購了一家飯店，喜來登大家族裡增添了新成員。
亨德森先生是北美商界出了名的經營高手，被譽為最佳意義上的資本家。他最擅長看準機會，收購一些經營不善卻富有潛力的飯店。買到手後，他再重新設計、更新設備、改善經營，使旅館本身增值，然後再看準時機高價出手。當然，這種看似簡單的方法並不是誰都可以仿效的。除了收購、改造所需要的大量資金外，還要有精準的眼光以及高超的經營技巧。
喜來登飯店的促銷工作在全球是首屈一指的，有很多可圈可點之處。首先是長期一貫的高投入，每年光是在美國本土的廣告宣傳費就超過4000萬美元，並特聘固定的廣告公司長年服務；其次是舉辦多種有創意的促銷活動，如優惠常客的喜來登國際俱樂部活動，針對商務旅遊者的喜來登公務旅行者計劃(set)，喜來登家庭旅行計劃等；至於創立全球性的預訂網路和率先設置無煙客房等舉措，則早已為酒店業界紛紛仿效。當然，最卓有成效的還是著名的閃電促銷戰術。
這一次收購的新飯店是一家有200間客房、經營了5年的汽車旅館，飯店設有餐廳、咖啡廳、酒吧、會議廳、室內游泳池、網球場、豪華套房、10間行政辦公室以及可以停放250輛轎車的停車場。在喜來登集團接手以前，這座有一流設施的飯店已連續幾年虧損，客房出租率連年滑坡，一度低於20%，餐廳、娛樂收入則更是每況愈下，回天無力的店主只好忍痛將它低價出售了。亨德森先生已經以低於建造成本的理想價格購得了這座富有潛質的飯店，在緊鑼密鼓的交接工作之後，由60多位銷售員組成的銷售小分隊出發了，銷售閃電戰也拉開了帷幕。
1．全面細致的市場調查
60多名經驗豐富的銷售員像蝗蟲一樣地鑽進了新飯店所在的城市。他們馬不停蹄、不知疲倦地走訪、咨詢，靈敏的觸角伸進了城市的每一個角落，每天都有大量的市場信息源源不斷地傳送給設在飯店五樓的銷售攻堅部，總部里干練的統計分析人員將這些信息匯總，最後整理出詳盡完整的飯店市場分析報告。分析報告中認為：
（1）主要客源：
①本地150家生意興隆的輕工生產廠家，主要是改裝修配廠和代理機構；
②三所主要的大學，即阿成工學院，醫科大學和文法學院；
③經過飯店的全國州際公路「出口處」。
（2）客源消費規律：
①星期一、二、三、四晚上生意不好，來客稀少，除非大學舉行足球賽、畢業典禮或一些特殊事情發生；
②旺季集中在9月到來後，5月及聖誕節期間生意不多，夏季是明顯的淡季；
③主要住店客人是出差到此的商務人士和當地的工人、大學辦事人員，其次是學生的父母、大學的一般訪客以及參加特殊活動的人，再次是少量過路人；
④在市場上佔有率較高時期，食品和酒吧的生意主要來自住店的客人，住店商務宴會的生意也不錯，大多是當地各工廠參加的會議；
⑤本地散客市場潛力大，但顧客普遍認為飯店客房價格過高，尤其是停車場每天5美元的收費讓人難以接受；
⑥飯店的食品、娛樂項目根本沒有打開本地市場，本地人在飯店舉行婚宴或一日慶典的非常少。
2．閃電般的出擊速度
明確了市場形勢以後，銷售部被分成了6個小分隊，受命在一個月的時間內迅速打開當地市場，獲得盡可能多的商務宴會、慶典等活動的訂單，並建立起覆蓋全城的客源網路，確保飯店能獲得占優勢地位的市場份額，使飯店迅速上升為全城最好的飯店。6個小分隊各由一名資深的區域銷售經理帶隊，負責某個方面的攻關。
第一分隊由科夫曼博士率領，專攻3所大學的市場。他們向各校的系主任寄出調查表，咨詢他們對飯店的看法，以優厚的條件聘請他們成為飯店的銷售代理人；免費提供場地，邀請大學師生於周末在酒店組織一些專題研討會，例如「如何在證卷市場上投資」、「學習如何打網球」、「政府的福利政策計劃研討」等；鼓勵學校前來舉行各種校友集會、畢業慶典活動。
第二分隊由德塞利女士主持，針對各個工廠。德塞利女士召集全城各工廠的女秘書、女經理聚會，建立秘書俱樂部和女經理俱樂部，為會員發放優惠金卡，並對她們攬來的業務進行積分獎勵。全年度招攬業務最多者將獲得最新款的福特跑車一輛。
第三、四分隊由約翰遜先生統領，主攻本地的散客市場。他們將全城居民分為20個小片，每個銷售員負責一個小片，並根據各片實際情況確立相應的業務指標。銷售員們八仙過海——各顯神通，使出各自的看家本領，文質彬彬地鑽進了所有的居民小區。短短一個月時間，幾乎走訪了全城20萬居民中的80%，並對其中約3000戶居民進行跟蹤推銷，發放出至少一萬張一次性優惠卡，並成功地接到了300多份預訂單，足夠餐飲部忙乎大半年了。
第五分隊由斯特思先生領銜，主要是協調與當地所有公司、公共機構的關系。並從中獲取訂單，建立發展起龐大的代理人網路。
第六分隊由瓊斯小姐負責，主要是處理與當地傳媒和過境客戶的關系。他們在支付了一筆可觀的廣告費用之後，獲得了本地幾大電視網的黃金時段的廣告權，並且因此招致了全國幾十家廣告機構的垂詢。
一個月以後，喜來登收購的飯店重新開張，頓時生意爆滿，令所有競爭對手羨慕不已。當然，笑得最開心的還是亨德森先生，這是他閃電促銷戰術的又一次勝利，「我們又救活一家新飯店，哦，應該說是，我們又收獲了一片市場」！
喜來登的管理十誡
早期創建大飯店公司的人，大多數是科班出身。如里茲先生剛開始當餐廳服務員，斯塔特勒先生剛開始當前廳行李員，希爾頓先生早年也幫助他開小店的媽媽招待客人。可是亨德森先生與他們不同，他直到44歲時才認真從事飯店業。他在飯店經營管理技術上沒有太多創新，但他為喜來登飯店公司有效管理而制定的喜來登十誡(The Sheraton Ten Commandments)卻很有意義。
第一誡，不要濫用權勢和要求特殊待遇。這是對管理人員的約束。亨德森先生說，他每到一個喜來登飯店，那裡的經理總是為他安排最好的客房，像招待貴賓那樣送上一籃新鮮水果。他又說，那些經理不理解，其實作為董事長的他，最愛聽的話是：「對不起，那間總統套房不巧已被人住上了。」因為這樣，那間總統套房每天至少可獲得幾百美元的收入。
第二誡，不要收取那些討好你的人的禮物。收到的禮物必須送交一位專門負責禮品的副經理，由飯店定期組織拍賣這些禮物，所得的收益歸職工福利基金。這一約束的目的在於防止有人因私人得到禮品好處，在交易中就用飯店的財物去作人情。如負責食品采購的經理，為了回報供貨商人幾美元禮品的好處，常常會提高食品購買價格而使飯店增加數十萬美元的開支。
第三誡，不要叫你的經理插手裝修喜來登飯店的事，一切要聽從專業的裝潢師瑪麗·肯尼迪。這一約束在於強調專家管理。1941年，亨德森買下了波士頓有名的科普雷廣場飯店(Copley Plaza)，決定對它進行重新裝修。如何能保證裝修效果使顧客滿意呢？亨德森請了8位裝潢大師，舉行裝潢競賽。每人要裝潢一套房子，預算費用為3000美元，要求他們裝潢成受客人歡迎的未來型客房。到競賽結束那天，他舉辦了一次大型雞尾酒會，請來了1000名客人，請他們投票選出每人最喜歡的房間。最後，裝潢師瑪麗·肯尼迪以壓倒多數贏得了這場競賽。從此，瑪麗被喜來登飯店公司聘作飯店裝潢的總主持人，享德森先生規定，各飯店經理不能擅自修改瑪麗的裝潢方案。
第四誡，不能違背已經確認的客房預訂。超額預訂是飯店經理為了防止有一部分預訂者不如約入住而造成損失的一種預防措施。但如果預訂者都到店入住了，超額預訂就會出現有預訂的客人沒有客房可住的情況。一旦出現這種情況，喜來登公司規定，送客人一張20美元的禮券，這張禮券可在任何一家喜來登飯店使用，並派車送客人到另一家飯店居住，車費由喜來登承擔。
第五誡，管理者在沒有完全弄清楚確切目的之前，不要向下屬下達指令。亨德森先生認為，只有管理者理解清楚了每一指令的目的，同時又讓下屬准確的了解指令的目的，才可使下屬更好的發揮主動性和靈活性，把工作做得更好。
第六誡，一些適用於經營小旅店的管理方式可能恰好是經營大飯店的忌諱。亨德森先生認為，在小旅館里，老闆的長處在於他能統管一切事務，可在大飯店裡，必須授權予人。大飯店成功的根本點在於選拔部門經理，發揮他們的才幹，靠他們去承擔責任和行使權力。如食品、飲料、前廳服務的程序，鍋爐與電梯的維修等具體事務要由部門經理去考慮。實踐證明，提拔小旅館經理來掌管大飯店往往會出現許多令人頭痛的事。只有那些善於授權的人管理飯店才能取得成功。
第七誡，為做成交易，不能要人家的最後一滴血。亨德森先生認為：在談生意時，幾美元的爭執在當時看來似乎事關重大，但實際意義並不大。在一些微小的爭執中，不要使用「干就干，不幹就拉倒」的語句，要有整體與長遠的眼光，小分歧可以通融，不要把大路堵死。
第八誡，放涼的茶不能上餐桌。這一誡雖然是直接針對餐廳服務員講的，但它的精神適用於一切服務人員。這就是要求員工遵循服務的質量要求。如熱菜要熱，用熱盤裝盛；冷盤要冷，用冷盤裝盛。質量不好，會直接影響飯店的聲譽。
第九誡，決策要靠事實、計算與知識，不能只靠感覺。亨德森先生認為，任何決策，首先要把實際情況搞清楚，要認真進行計算，光靠感覺、估計、願望去辦的做法要禁止。
第十誡，當你的下屬出現差錯時，你不要像爆竹那樣，一點就火冒三丈。因為他們的過錯也許是由於你沒有給予他們適當的指導而產生的；你要從解決問題的角度去思考如何更好地去處理。
在喜來登公司的實際經營中，亨德森先生也有一些經營之道很有啟發性的：
（1）強調職責和勤奮。
（2）強調客人監督以及對飯店服務質量的評定。
（3）飯店的一切服務和食品要「物有所值」。
（4）以浮動價格調節客源市場。
（5）以競爭來推動企業向前發展。
（6）強調目標管理。
亨德森先生著名的格言是：「在飯店經營方面，客人比經理更高明。」凡給喜來登總部來的信，他都要求給予及時的答復。無論是表揚信還是投訴信，都要轉給有關經理閱讀。對投訴信的處理尤其要認真。他認為顧客的抱怨有不少是建設性的，是飯店制定政策和改進業務的依據。他贊賞運用《顧客意見征詢表》，一旦喜來登總部收到的投訴信件少了，他就指示用《顧客意見征詢表》去主動征詢客人的意見。
喜來登飯店公司採取的促銷策略有廣告、人員推銷、價格優惠、設立國際俱樂部、特殊活動項目等，並利用飯店內部的文體娛樂設施為顧客提供方便周到的服務。在喜來登飯店公司眾多的促銷手段中，有兩點是國際飯店業上的創舉：一是設立國際俱樂部，其目的是為了吸引高檔市場，並且鼓勵該層次客源經常到飯店來住宿；二是開辟「喜來登塔」，提供特殊優質的服務，從而在世界飯店業中加強了喜來登的高級、豪華的形象。
5. 喜來登酒店的跨領域合作方有哪些
通常酒店分為7部1室：房務部（前廳和客房）、餐飲部（餐廳和酒吧）、市場銷售部（大一點的酒店包括美工製作）、人力資源部、財務部、工程部、安保部和行政辦公室...
6. 喜來登酒店的管理思想
摘要：世紀，全球酒店業將面臨著一個人才與技術帶來的酒店業戰略性變化，未來的酒店業可持續發展的主導因素是「人」的因素，但我目的酒店業人力資源管理大多仍停留在以「事」為中心的管理模式中。本文對早已實施人性化管理的國際酒店的人力資源管理進行探討分析，指出其中我國酒店人力資源管理可以學習的經驗和應用方法。人性化管理以人為本的原則能使酒店加強自身的，內部凝聚力，提高酒店的競爭力，必然成為一種趨勢。 關鍵詞：酒店業人性化管理國際經驗校企合作 在全球酒店業面臨著一個人才與技術的變革，快速發展之際，我國的許多酒店普遍出現以下問題：人才資源短缺、學歷水平偏低、培訓工作針對性不強、激勵手段單一以及社會保障機制不完善等，這些問題都制約著我國酒店業的發展，而這些問題的成因大多是由傳統的以「事」為中心的管理模式所造成的。此時，人性化管理，這種以「人」為企業核心資源，把開發人的潛能作為最主要的管理任務的管理模式，顯得越來越重要。國外酒店較早地將人性化管理應用於酒店的人力資源管理過程中，也產生了許多歷經試煉的經驗是，本文重點討論這些可供我國酒店業思考和學習的國際化經驗。 一、將「員工第一」的理念落到實處 1.尊重員工，善待員工 尊重員工是實施以人為本管理的基礎，員工並非簡單的勞動成本，而是可持續發展的人力資源和可不斷產生回報的人力資本。尊重員工的體現是：多和員工溝通，傾聽他們的意見、關注他們的想法。管理者要公開表示對員工的關心和支持，讓員工明白，他們對於所在部門和整個企業的成功至關重要。這些做法是在向員工傳遞一個重要的信息：他們很重要，酒店很重視他們。 里茲酒店集團的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen，這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風格是以「員工第一，顧客第二」的信條為前提，員工受到尊重，他們會對工作更有信心、感興趣，並對自己的工作滿意。 要大力倡導「人性化管理，員工第一」的理念，要使「只有愉快的員工，才會有快樂的客人」的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的學者所言，「那些看起來很不起眼的普通的員工，主宰著企業的命運，把握著企業的興衰。」 2.倡導情感化管理 情感化與制度化管理並非冰炭而不相容，兩者結合，體現了剛柔並濟的管理之道。隨著員工綜合素質的日益提高，應該逐步弱化制度管理，而強化情感管理。強調管理要講究「人情味」，主管對下屬要有關愛之心。 情感化管理不僅表現在對員工的工作，管理者還應從生活上多關心員工，為員工提供各種方便，解除員工的後顧之憂。譬如，首先，管理者應高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個「家外之家」。其次，管理人員還應對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福；為有家庭後顧之憂的員工提供托兒與家庭關照服務。如果員工家裡有什麼困難，應盡力提供支持與幫助。另外，酒店還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式，以方便員工。 此外，倡導情感化管理還應加強與員工的溝通、交流對話，要坦誠相待。缺乏表達自己思想機會的員工往往有被遺棄的感覺和由此而產生的孤獨感，以致很難與酒店建立一種親密關系。當這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客一樣受到飯店重視時，會極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享，其主要表現在：讓員工了解酒店經營績效、財務目標、長期目標、新技術信息、經營哲學等；讓員工能使用顧客信息，作為個性化服務的依據；確保酒店信息的上傳下達與橫向流動的順暢與及時，強化內部溝通。經營管理成功的世界著名酒店管理集團，在諸多成功的原因中，給員工營造一個家的感覺和環境，都是其中的一條。萬豪的管理哲學是「照顧好你的員工，你的員工就會照顧好你的客人，你的客人就會不斷地回頭。」萬豪的管理者們所要做好的就是照顧好員工。令員工快樂。萬豪從關心員工的切身的薪酬福利到人文關懷，從完善的培訓到提供個人發展機會，從公平對待到開放溝通，無一不是為了令員工快樂。 3.授權 向下屬授權，這是對被管理者的信賴與激勵。如果，員工僅僅是服從上級命令，而沒有決策權