市場營銷人員薪酬設計體系

Ⅰ 市場營銷人員的薪酬設計辦法

如何設計銷售人員的薪酬制度

員工要什麼?

要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老闆，一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老闆所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那裡上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當的 壓力

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考核指標盡量量化

杜絕那種口頭承諾，什麼好好乾，干好了怎麼怎麼樣。什麼是干好了?把什麼干好了?干到什麼程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經銷商老闆本來也就是在忽悠，結果可想而知。

考慮員工的現 實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作夥伴等等。

制定實際薪酬要考慮的因素

在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：

第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。

第二、我希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。

第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。

第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。

第五、我的期望與目標設定。計劃的`保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?

第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。

薪酬設計方法

第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。

第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。

第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。

第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。

第七、不定時紅包。對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。

第八、產品特別獎勵。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，只要推出去一件，另外獎勵50元。

第九、新開發客戶獎勵。對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。

第十、成就獎勵。對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。

總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

Ⅱ 市場部如何制訂富有激勵性的薪酬體系

我個人的一點經驗，分享一下。

一是偏低、偏高原則

即基本報酬偏低，業績提成偏高。

基本報酬是指他的基本待遇。業績提成是指他所能給公司帶來的業績中績效的獎勵。

很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!

如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設業務人員在本地區、本行業基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。

那麼業績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為，也就是說基本報酬可以在本地區本行業偏低，最多不要超過中等水平;業績提成可以在本地區本行業偏高，最少不低於中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業績成果而非基本報酬。

二是階梯式的升降

假設在你的公司中，業務同仁根據他業績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個業務員做10萬元的業績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當做到30萬元以上的部分再加1%。假設當他做到28萬元的時候，他會想做30萬元，當他做到29.5萬元，還差5000元達到30萬元的時候，月底到業績截止日，他實在開發不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業績，下個禮拜一大早他就把產品給賣掉了。——他心裡想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。

所以要「越多越高原則」：當你的業績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業績提成0%，即使零業績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。

即使提成再高，做不出業績還是等於零。

有人說，他本來業績便少，你還把提成比例降低，他不就不幹了么?如果他做個3萬元2萬元的，不是他不幹了，他再這樣幹下去，他想干我們都不讓他幹了。

三是上下利益捆綁

在你的公司中，業務同仁的上級，有業務經理、業務總監、業務總經理，怎麼對這些人進行績效考核呢?為什麼業務領導者不關心團隊績效?因為業務領導者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應的利益關系。

假設業務領導者的獎金是用業務團隊的「傭金總和」來進行提成，它所產生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業務經理、業務總監、業務總經理充滿動力、充滿業績和巨大戰鬥力的關鍵和秘訣。

假設你公司業務經理有30個業務員，那麼做得好的業務員可能這個月領1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領了三五千元、七八千元;做得差的領了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領的是零。加在一起30個業務員大概領走了30萬元的傭金，如是10%，那這個業務經理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業務經理會拚命地幫助業務員取得業績拿到提成。

公司要想賺錢，必須選好業務經理，業務經理要想賺錢，必須選好業務同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會一條心。什麼叫做好制度，那就是讓好人堅定地留下來，從中找到做好人的價值和快樂，擁有持續做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價值，而是一種痛苦，讓其自動放棄。

Ⅲ 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則

營銷人員薪酬設計的原則
一、確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。建立營銷人員薪酬體系的首要問題，便是確定薪酬中底薪、提成和獎金各部分的比重，確立合理的薪酬結構。
二、科學的薪酬調查和分析需要進行科學的薪酬調查來建立自身的薪酬體系。對於具有鮮明工作特性的營銷人員更是如此。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定員工薪酬時，需要參考市場的薪酬狀況。
三、建立系統的量化指標體系營銷人員薪酬設計看似只是底薪、提成和獎金之間的權衡配比，但是要想達到它的應有作用，需要大量細致的工作，從而建立科學、系統的量化指標體系。
四、採用個性化薪酬制度個性化薪酬制度主要包括：1、彈性的多元化的菜單式提成體系。2、對於銷售新手要採用保護策略。3、建立特薪制，設立特殊貢獻獎。
五、薪酬體系注重市場行情營銷人員薪酬要反映市場行情，減弱環境的劇烈變化對營銷人員薪酬的影響。

Ⅳ 營銷人員薪酬設計時要考慮哪些方面

營銷人員薪酬設計時要考慮的方面：

在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決於多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。

①基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好地體現企業內部薪酬體系的公平性。

上述模式也存在一定的缺陷。由於員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。

這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。