雙因素理論與市場營銷

1. 雙因素理論指的是什麼

雙因素理論把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。

他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。

激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。

(1)雙因素理論與市場營銷擴展閱讀

赫茨伯格雙因素理論的核心在於：「只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感」這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素並「因材施政」這才是關鍵。

比如就銷售從員的工資薪金設計來說，按照雙因素理論，應該劃分為基礎工資與銷售提成兩部分，基礎工資應屬於保健因素，銷售提成則屬激勵因素，對銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業務。

所以，將赫茨伯格雙因素理論運用於管理，首先在於對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。

2. 營銷過程中如何運用雙因素理論

看準客戶群體，瞄準他的需求，介紹產品。拿oppo手機打比方，面對年輕女性，主要運用激勵因素。直接介紹美顏相機功能，讓其直觀感受美拍優勢，利用女性天生愛美的屬性，最大限度地吸引她。

面對老年人，主要運用保健因素介紹手機耐摔，電池容量大，聲音大，手機輕便好攜帶，有緊急呼叫功能，信號強，網路快。面對中年人（挑剔的大叔大媽），要將保健因素與激勵因素相結合，先介紹產品的基本性能，再介紹產品的特色，要全面要細心，要專業。

雙因素理論原本主要應用於主要應用於企業員工管理的管理學理論。

把企業中有關因素分為保健因素和激勵因素兩種，其核心內容是，只有激勵因素，例如成就，贊賞等，才能夠給人們帶來滿意感，提升效能。

而保健因素，例如薪酬，工作環境等，能消除人們的不滿，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為，也不會帶來滿意感。保健因素得不到滿足，就會產生不情緒，而激勵因素即使得不到滿足，也不會產生不滿。

3. 簡述雙因素理論及其對現代企業經營的啟示

雙因素理論對現代企業管理的啟示
(1)採取了某項激勵的措施並不一定就帶來滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對抗,但保健因素並不能使職工變得非常滿意,也不能激發他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵因素來激發職工的工作熱情和工作效率.因此,企業如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素,就只能使職工感到沒有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業就很難創造一流的業績.
(2)在企業管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯系.如果採取不講部門和職工績效的平均主義「大鍋飯」做法,獎金就會變成保健因素,獎金發得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所佔有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質量隨之下降.企業為了激發職工的工作潛能,應設置競爭性的崗位,並把競爭機制貫穿到工作過程的始終.
(3)雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業管理中,哪些是保健因素,哪些應屬於激勵因素也不一樣的,企業的管理者在對職工進行激勵時,必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵措施和採取有效的激勵手段.
(4)雙因素理論誕生在溫飽問題已經解決的美國,而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業里,工資和獎金並不僅僅是保健因素,工資和獎金的多少關繫到個人的切身利益和自身價值的實現,如果運用得當,也會表現出明顯的激勵作用.因此,企業應該建立靈活的工資、獎金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎金分配製度改革中既注重公平又體現差別.
(5)激勵是組織管理的重要環節,被認為是「最偉大的管理原理」.就組織工作而言,對職工激勵至關重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業更要注重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創造出更適合組織發展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發展自我,並朝著組織的整體目標和共同願景努力.

4. 關於市場營銷的問題 希望有心人幫助

咱是不是一個班的啊，物流市場營銷。。。
這是我查的答案，有些題也不確定，木有找到的就按自己感覺寫了。

1、運輸、倉儲公司屬於營銷中介中的中間商 錯
2、市場營銷環境是一個動態系統，每一環境因素都隨著社會經濟的發展而不斷變化 對
3、營銷活動只能被動地受制於環境的影響，因而營銷管理者在不利的營銷環境面前可以說是無能為力。錯
4、恩格爾系數越大，生活水平越低，反之，恩格爾系數越小，生活水平越高。對
5、價值分析就是分析產品成本與功能之間的比例關系，目的是在保證不降低產品功能（使用價值）的前提下，盡量減少成本，以取得更大的經濟效益。對
6、企業實施集中采購還是分權采購屬於影響企業采購的人際因素。錯
7、物流市場專業化是一種最簡單的目標市場模式。錯
8、與物流服務的產品生命周期階段相適應，新物流服務產品在引入階段可採用無差異性營銷戰略。（對）
9、物流營銷組合包括：廣告、人員推銷、營業推廣、公共關系。錯
10、從市場觀點來看，物流規劃應從工廠開始考慮，並將所獲得的信息反饋到原料的需求來源。（錯）
11、市場營銷活動不僅可以創造需求，也可以創造需要。（錯）
12、市場營銷觀念與推銷觀念的相同點在於二者都是為了獲取企業利潤。（對）
13、「市場營銷近視症」是由產品觀念導致的。（對）
14、消費者會注意構思奇特的廣告而忽視那些平談無奇的廣告的現象被稱為選擇性扭曲。 （錯）選擇性扭曲是指人們有選擇地將某些信息加以扭曲，使之符合自己的意向。或受眾在潛意識中，試圖讓新的信息去「符合」自己老的觀點。
15、按雙因素理論的解釋，消費者若對某商品沒有不滿意的感覺，則表明他對該商品滿意。 對
16、新產品開發工作宜在老產品市場生命周期的成熟階段進行。（錯）
P136 當一種產品投入市場時
17、產品市場期生命周期的成長期是價格戰白熱化的時期。（錯）
18、在波士頓矩陣中，相對市場佔有率高而市場增長率低的產品被稱為問號類產品。
錯 佔有率低增長率高

19、只考慮固定成本，而不考慮變動成本的定價方法是邊際成本導向定價法。（錯）
P150 沒有邊際倆字
20、在所有垂直渠道系統中，製造商擁有對渠道成員的所有權。錯

5. 什麼是 「雙因素理論」（魅力因素和必要因素）

雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫「雙因素激勵理論」。雙因素激勵理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。 雙因素激勵理論的簡介 20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。 保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。 那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做「激勵因素」，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的「激勵因素」即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，就不能產生更積極的效果。只有「激勵因素」才能使人們有更好的工作成績。 赫茨伯格及其同事以後又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由於調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬於工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬於工作環境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若乾重疊現象，如賞識屬於激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。 編輯本段激勵因素和保健因素 赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，重點在於試圖說服員工重視某些與工作有關績效的原因。它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的方面。首先，這個理論強調一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感並非存在於單一的連續體中。 赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產率的關系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質不同的因素。 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯系的內在因素。 從某種不同的角度來看，外在因素主要取決於正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬於個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標准，才可能影響個人，使他們認為已經相當出色地完成了任務。 盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯系，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。下圖闡述雙因素理論的主要內容，如圖所示，成就的出現在令人滿意的工作經歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經歷中則少於10%。 赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意並非共存於單一的連續體中，而是截然分開的，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素並不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。 編輯本段關於雙因素激勵理論的爭論 赫茨伯格的雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把「個人需要的滿足」同「組織目標的達到」 這兩點聯系起來。有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素激勵理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評為是他們所採用方法本身的產物：人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態。另外，被調查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵。許多行為科學家認為，不論是有關工作環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決於環境和職工心理方面的許多條件。 但是，雙因素激勵理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。 編輯本段關於弗雷德里克·赫茨伯格 赫茨伯格(Fredrick Herzberg)曾獲得紐約市立學院的學土學位和匹茲堡大學的博士學位，以後在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有： 《工作的激勵因素》（1959，與伯納德•莫斯納、巴巴拉•斯奈德曼合著） 《工作與人性》（1966） 《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-） 美國心理學家、管理理論家、行為科學家，雙因素理論的創始人。 編輯本段生平簡介 赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以後在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授，曾任美國凱斯大學心理系主任。在激勵因素取得成功以後，經過一段時間的間歇，赫茨伯格回到了與他於1968年在《哈佛商業評論》雜志上發表過的一篇論文的爭論上，這篇論文的題目是：「再問一次，你如何激勵員工？」重印後共售出100萬份的成績是其成為該刊有史以來最受歡迎的文章。赫茨伯格還在各種學術刊物上發表了《再論如何激勵員工》等100多篇論文。在美國和其他30多個國家，他多次被聘為高級咨詢人員和管理教育專家。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。 赫茨伯格在管理學界的巨大聲望，是因為他提出了著名的「激勵與保健因素理論」即「雙因素理論」。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究.

6. 雙因素理論對企業制定營銷策略有何啟示 消費者行為學

雙因素理論對企業制定營銷策略的啟示是，企業產品或服務除了應具有各種效益和效能的保健因素外，還應該附加地位、名譽、尊重、審美等激勵因素，以刺激消費者的購買行為。

7. 在企業管理中如何運用雙因素理論

雙因素理論是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，一起來看看下面我為你帶來的“在企業管理中如何運用雙因素理論”，這其中也許就有你需要的。

論如何在企業管理中應用雙因素理論進行激勵

摘要：雙因素理論是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，該理論主要論述了在企業管理中滿足員工的兩大因素：一是保健因素，即造成員工不滿的因素，當保健因素得不到滿足時，就會激起員工不滿：二是激勵因素，即造成員工滿意的因素，一旦激勵因素得到滿足就能激發員工熱情，提高工作效率。在企業中，“人”是最關鍵的因素，因此利用雙因素理論在企業管理中提高工作績效尤為重要。

關鍵詞：保健因素，激勵因素，企業管理，提高工作績效。

在企業管理中運用雙因素理論進行員工激勵的前提是對影響員工滿意度的因素進行分類

一為保健因素，保健因素得到滿足則員工滿意，反之，將造成員工不滿，甚至引發員工罷工、抗議等糟糕狀況，但是保健因素的進一步完善在提高員工滿意度方面的效應並不高，保健因素是保障員工滿意的因素，但在滿足這一因素時應當明確一旦保健因素得到滿足，其對立面將是“沒有不滿意”，而不是“不滿意”，它所發揮的正面作用是“保障滿意”，而不是“刺激效應”。

二 激勵因素，激勵因素得到滿足將在很大程度上刺激員工的工作熱情，提高效率，反之，員工也不會產生不滿情緒，我們可以預見激勵因素的存在將對工作績效產生極大的正面激勵效應，並且明確滿足這一因素的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”，它所發揮的正面效應是”提高滿意度”，而不是“保障效應”。

那麼，在企業管理中各種因素可以如何歸類呢?赫茨伯格在建立雙因素理論過程中做過大量調查，並從1844個案例調查中發現，造成員工不滿的原因，主要是公司的政策、監督、行政管理、工作條件、地位、薪水、安全以及各種人事關系的處理不善。雖然這些因素得到改善不會使員工滿意度得到提高，但是如果這些問題不能解決則造成員工工作情緒低落，效率低下，得不到滿意，甚至可能引發員工的抵觸和對抗情緒。

赫茨伯格從另外1753個案例的調查中發現，使員工感到非常滿意的因素，主要是成就感，工作本身帶來挑戰性，社會的認可，以及職務上的責任感，員工個人的綜合素質得到提高和職業上能夠得到發展和成長等等。顯然如果這些因素不能得到滿足並不會引發員工的不滿情緒，但如果得到滿足則可以產生極大的推動作用，讓員工更佳具有工作熱情，提高工作績效。因此在企業管理中，我們最好使用激勵因素去提高員工的績效，這樣可以產生比保健因素更大的杠桿作用。但同時也不能忽略保健因素的基本保障作用，必須使保健因素得到基本滿足，在此基礎上對員工進行的激勵才是有效的。

在企業中，我們可以將現金獎勵分為“基本工資”和“獎金”，可想而知，“基本工資”滿足員工的基本需要，屬於我們所說的保健因素，而“獎金”則是用於刺激員工更加努力出色完成甚至超額完成工作任務的制度，即事我們所說的激勵因素.不論是保健因素還是激勵因素，兩者對於員工都有一定的激勵效用，但在實際應用中，如何規劃保健因素和激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決於工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資和高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧地無微不至、工作環境也搞得優美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在於高科技公司的工作是高創造性的，創造是需要靈感的，而靈感的產生往往與需要創造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。

相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環境時，實施低基本工資與高機動工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。任何理論的應用都不能形而上學，而是應根據企業自身的特點和要求，結合實際制定合適的制度。

根據雙因素理論，我們可以把企業關於員工激勵的制度分為直接激勵和間接激勵。直接激勵是指工作任務以內的滿足，這種滿足是工作本身和過程中所帶來的，包括工作的成就感和與他人的關系等，員工通過這個途徑提高自身的素質，獲得滿足感，與他人建立良好的關系，從中得到滿足。這種激勵所花費的時間長，起效緩慢但是持續時間長，影響較深。

員工一旦受到這種激勵不容易被改變，管理者應當重視這類激勵方式的應用。間接激勵是指通過工作以外的各種因素進行激勵，比如晉升，加薪，獎金，員工特權等獎勵都屬於間接獎勵，此外，類似員工住房，員工認股，旅遊等福利也屬於間接激勵的因素。這種激勵的效果通常較為明顯，但如果此類激勵不與工作績效掛鉤，對工作本身的激勵作用將十分有限，且無法持久。

關於社會人的理論，人之所以工作是為了滿足生存的物質需要和自身價值的視線，但是人一旦可以滿足物質需要，物質鼓勵的邊際作用將逐漸降低，而精神鼓勵的邊際效應將逐漸增大。因此，間接鼓勵不能取代直接鼓勵，且在實行間接鼓勵的激勵制度時最好將其與員工的工作績效掛鉤，使其成為部分優秀員工而非全體員工的福利，這樣才能使間接鼓勵發揮最大的效用，而這一結論可用於指導企業管理制度中的獎金制度。

直接鼓勵和間接鼓勵的區別還在於“平等”與“例外”的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責目標緊密統一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是“例外”。

凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠難以完全滿足的因素;相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會主動要求的，但卻是最大程度地有激勵性的，從而也是應該給予提倡與實施的。由此我們可以看出直接鼓勵和間接鼓勵實際上只是形式上的區別，而沒有內容上的區別，任何內容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵性。

在雙因素理論中單純使用“滿意”來評價員工表現也許過於主觀，按照雙因素理論的敘述滿足了保健因素則會使員工不會不積極，但也不會使其積極，且過度的保健因素的滿足反倒會滋生惰性;同時給予其激勵因素會使員工很積極，但不給予其激勵因素也不會使員工不積極。

所以，雙因素理論的重要意義就在於告訴了管理層：盡管在人們需求需要與其責任目標相統一的條件下人們才會有積極主動性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內心裡主動追求的，但卻能最大激發其滿意滿足程度，進而由此最大程度激發其積極主動性。但在實踐中我們也發現“人”也不是可以被簡單一概下定論的因素，所以在企業管理中，我們也要注意到員工情緒的復雜性和行為傾向，正確使用激勵方式，既要避免過分苛刻導致員工的抵觸情緒，也要防止過分優越的工作環境弱化員工的進取精神，同時利用員工的差異性，針對不同層次需求的員工進行不同方式的獎勵，發揮最大的激勵效用。

雙因素理論盡管存在不足與謬誤，但其“保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為;但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意，從而真正地激發員工的積極性”以及“激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意”這兩個論斷卻是很有積極意義的。同時，我們在現實中往往也會看到類似現象，比如當企業年年過年前給員工發福利時，往往也不見員工因此在工作上會有什麼積極的反映，但若我們某年取消了這一福利政策又往往會造成人們的不滿甚至因此消極怠工。

再比如當管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關系其樂融融、環境優美、福利良好，固然會增強員工對企業的忠誠度，但若管理層將公司辦得就像公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足不滿了。雙因素理論的這兩個論斷在一定程度上還是有一定道理的，利用雙因素理論的科學性建立合理的激勵制度是企業管理層一項必不可少的重要任務。企業管理者在應用理論的時候也應該時刻記住“人是企業最大的財富”，善待員工是保障效率，實現企業長久發展的基本。

試論雙因素理論在企業管理中的應用

[摘 要] 雙因素理論既可以以人為研究主體，也可以以企業為研究主體。以人為研究主體，保健因素包括一般管理制度的制定要科學民主、薪酬管理要公平、公正、公開，建立“團結、協作、創新、奉獻”的企業文化;激勵因素包括民主管理、豐富工作內容、各種獎勵。以企業為主要研究主體，保健因素指企業在行業中生存的基本條件，激勵因素指企業獲得競爭優勢的核心能力。

[關鍵詞] 雙因素理論;研究主體;保健因素;激勵因素

[作者簡介] 鄧振平，廣西經濟管理幹部學院信息管理系副教授，碩士，研究方向：企業管理，廣西 南寧，530007

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723(2014)05-0037-0002

一、雙因素理論概述

經過30多年的改革開放，我國經濟得到了極大的發展，我國企業也基本建立了現代企業制度，完成了制度創新，但要完成轉型升級，進一步發展，企業必須從制度創新向管理創新過渡，即通過管理創新來提高企業經濟效益，提高國家經濟發展水平。因此，現階段我國企業在管理中引進“雙因素”理論顯得意義重大。

雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國行為科學家弗雷德里克・赫茨伯格提出來的。通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。

雙因素理論把影響人們工作的因素分為保健因素和激勵因素兩類。保健因素是指造成員工不滿的因素，包括企業的政策和管理、監督、與上下級關系、與同事關系、工資、工作安全、個人生活、工作條件等。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為;但在保健因素得到一定程度改善以後，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性;激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素實際上是適合個人心理成長的因素，其內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率，但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意。

雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論其實是可以統一的，馬斯洛把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求等五個層次的需求，這是從人的需求出發來提高人的工作質量和效率，而雙因素理論則是把引發這些需求的誘因分為保健因素和激勵因素。因此，雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論其實是一件事物的兩個方面，是辯證統一的。

二、雙因素理論在企業管理中的應用

雙因素理論在企業管理中的應用不僅可以以人為主體進行研究，也可以以企業為主體進行分析。

(一)以人為主體研究雙因素理論在企業管理中的應用

以人為主體研究雙因素理論在企業管理中的應用就是研究在企業管理中如何在保證員工沒有不滿意的情況下激發員工工作的積極性，提高勞動工作效率的問題。根據雙因素理論，這可以從保健因素和激勵因素兩個方面來探討。

1.保健因素對於企業員工管理的啟示。(1)一般管理制度的制定要科學民主。一般管理制度是企業管理的基礎，這個工作做好了才能進行其他的管理工作。制定一般管理制度首先要科學。科學的意思就是在制定企業管理制度時要有理有據，要遵循行為科學等科學原理;其次，制定一般管理制度還要體現民主。最好先由有關部門提出初步意見，再由所有員工討論，最後再由有關部門進行歸納總結。這樣制定的管理制度民主科學，能給員工提供一個舒心、愉快的工作環境。(2)薪酬管理要公平、公正、公開。我國的生活水平還不算很高，因此，薪酬的管理對員工的影響程度很大，薪酬是保健因素中十分重要的一個因素。薪酬制度的制定既要考慮橫向因素，也要考慮縱向因素。橫向因素就是要和周圍的企業比較，縱向因素就是在企業內部各員工之間進行比較，這時既要公平公正，又要考慮效率，體現多勞多得的原則。(3)建立“團結、協作、創新、奉獻”的企業文化。企業文化是一個企業的靈魂，對一個企業的發展起著非常重要的作用。所謂企業文化，是指企業全體員工在企業長期的發展過程中培育形成，並共同遵守的最高目標、價值標准、基本信念及行為規范等。企業應通過企業文化的建立，培養員工的團隊精神，主人翁精神，增強企業凝聚力，讓企業有一個團結和諧的文化氛圍。

2.激勵因素對於企業員工管理的啟示。(1)民主管理。民主管理就是讓員工參與到企業管理中來，員工在參與管理的過程中會提高主人翁意識，增加工作責任感，從而提高工作效率和質量。員工參與管理的形式多種多樣，比如召開民主生活會，讓員工給領導提意見，挑毛病，又比如成立質量管理小組，小組經常開會，討論工作中存在的問題，提出改進意見等。(2)豐富工作內容。任何一個人做一種工作久了以後都會產生倦怠感，難以保持工作熱情，因此要豐富工作內容，使人產生新鮮感，從而保持工作的熱情。豐富工作內容的方法很多，從橫向來說可以對各崗位進行交流，從縱向來說就是豐富工作的具體內容，包括拓展工作的廣度和深度，在決定諸如工作方法、工作順序、工作進度以及使用原料等方面，給員工更多的自由等。(3)通過獎勵激勵員工。獎勵首先要講究公平性，才不會打擊其他員工的積極性。獎勵的形式可以多種多樣，除一般的薪酬獎勵外，還可以是福利、培訓、員工成長機會等，通過各種形式的獎勵，企業要形成一套系統化的獎勵手段，使企業的大部分員工都有得到激勵的機會。

(二)以企業為主體研究雙因素理論在企業管理中的應用

以企業為主體研究雙因素理論在企業管理中的應用就是研究企業如何在基礎管理、基本的價格競爭手段等保健因素的基礎上獲得市場競爭力的問題。

1.保健因素對於企業獲得市場競爭力的啟示。根據邁克爾・波特的產業結構分析，在市場競爭的環境下，企業進入每個行業都存在一個進入壁壘的問題，包括基礎管理能力、資金、一般產品的生產技術、價格競爭能力等。進入壁壘的本質和內涵是企業必須具備的一般能力，也就是競爭中的同行業企業普遍具備的能力。只有具備了這些能力，企業才能在行業中生存，否則，就沒辦法生存，更不用說發展了。這些一般能力就是在行業中生存的基本條件，即保健因素。比如基礎管理就是將日常基礎管理進行規范化、程序化，使企業形成穩定的管理秩序。基礎管理混亂的企業只能為生存而苦苦掙扎，根本談不上去參與激烈的市場競爭。但是，僅僅滿足於基礎管理，企業也就只能止步於基本的生存狀態，無法發展，因此，基礎管理是一個保健因素。

2.激勵因素對於企業獲得市場競爭力的啟示。企業在市場中參與競爭，按照邁克爾・波特的分析，有三種競爭戰略，即低成本、差異化和集中一點戰略，這三種戰略歸結為一點就是企業要有核心能力。核心能力就是一個企業所擁有的、能夠帶來超額利潤的獨特能力，是企業獲得競爭優勢的激勵因素。一個企業具有了一般能力，就具備了在行業中生存的能力，並不至於迅速破產，但難以發展，只有具備了核心能力，企業才能獲得超額利潤，在行業競爭中 “揮灑自如”。核心能力的獲得可以通過實施戰略管理獲得，也可以通過研究核心技術以及科學管理等方法獲得。

3.保健因素和激勵因素的關系。以企業為主體研究雙因素理論在企業管理中的應用中，保健因素是基礎性、前提性的，不具備這些因素就不具有起碼的資格和機會，而具備了這些因素並不等於就擁有了競爭優勢，激勵因素則是關鍵性和決定性的，是在保健因素上的提高，沒有保健因素做基礎，激勵因素將是空中樓閣，但沒有激勵因素帶來的發展，保健因素也難以長久。正如基本管理制度和戰略管理、科學管理一樣，只有基本管理扎實，基本制度健全，才能談戰略管理、科學管理，也就是說戰略管理的有效性是建立在基礎管理之上的，基礎管理不扎實，企圖通過一兩個所謂的戰略而使企業脫胎換骨的想法是不現實的。

[參考文獻]

[1]劉榮，韓美青.雙因素理論在中小企業人力資源管理中的應用[J].江蘇商論，2014，(1).

[2]劉一凡.雙因素激勵理論在人力資源管理中的應用[J].企業改革與管理， 2014，(1).

[3]湯文華.“雙因素”理論在企業管理中的應用 [J].生產力研究， 2010，(3).

以上就是我為大家提供的“在企業管理中如何運用雙因素理論”，希望大家能夠喜歡!

8. 簡述雙因素理論在實踐中的具體應用有哪些。

具體應用

根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法:

(一)直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關系得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。

(二)間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯系，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關系不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。

在實際工作中，借鑒這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。

雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發放。當前，我國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯系，一味的"平均分配",久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。

雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發揮精神鼓勵的作用。

9. 雙因素理論

單位以前每年中秋節都會給員工發放月餅，發放過程有一定的工作量，而且還得應對總部、監管部門的各項合規檢查，有的員工還不愛吃。2017年，「八項規定」下發後，領導決定：既然都不愛吃同時為了避免檢查麻煩，乾脆就不發了。沒想到，消息一出，員工抱怨情緒都很大，反對聲此起彼伏。

單位以前每年過節（傳統節日）都會給員工發放過節費（1000元左右）。後來效益下滑後，為了節省開支，大部分節日就不再發放過節費。1000元的過節費不算多，但員工普遍反映工作幸福感大幅下滑。

為什麼會這樣呢？這是因為員工將「中秋節月餅」和「過節費」當成是自己「應得的」，如果你給員工，員工不會感激，如果你不給，員工會反對。

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格於1959年提出的工作動機理論，又稱激勵-保健理論。 那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素 ，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。保健因素包括公司政策、管理措施、人際關系、工作環境、工資、福利等。 保健因素對員工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用，它不是治療性的，而是預防性的 。

如何利用雙因素理論，激勵員工呢？

01 要懂得區分保健因素和激勵因素

員工認為自己「應得的」的東西，叫「保健因素」，如果你給員工一樣東西，他喜出望外，激動的說「太好了」，這東西叫「激勵因素」。 管理者一定要懂得區分哪些是「應得的」，哪些是「太好了」。

激勵因素涉及對工作的積極感情，這些積極感情和個人過去的成就、被人認可以及擔負過的責任有關。保健因素卻幾乎與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、不滿怠工等結果。

02 要搞清楚保健因素和激勵因素之間的關系

激勵因素是內在的，保健因素是外在的。 保健因素主要取決於正式組織（例如薪水、公司政策和制度），只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬於個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。

只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。

03 要規避適應性偏見，防止激勵因素變成保健因素

所謂適應性偏見，就是人們對好的、壞的環境最終都能適應的強大的行為心理，也就是我們平常說的「習以為常」。一個人對任何一件事，有了之後就會習慣；好東西久了會習慣，壞東西久了也會習慣。正所謂「入蘭芷之室，久而不聞其香；入鮑魚之肆，久而不聞其臭。」

因為適應性偏見的存在，要防止激勵因素被「習以為常」而變成保健因素。要打破員工適應性，可採用下面三個方法。

1 、延長幸福感：通過階段性給予的方式，延長員工的幸福感

就像現在的知識付費APP把1年的課程拆分成一天10分鍾左右的課程一樣，企業也應該統籌考慮全年的福利費用，不要一次性給予員工，而是設計一系列活動、競賽，例如運動會、知識技能大賽、業務競賽等，分批次、分階段發放福利，可能每次福利都不多、獎金都不大，也許就是水杯、耳機等日常用品，但卻能延長員工的幸福感，讓員工處在積極的情緒中。

2 、意外幸福感：不斷提供不可預測的刺激，給員工意外的幸福感

就像海底撈總是能夠提供超出客戶預期的服務一樣，企業也應該設計意外幸福感。比如現在大部分企業採用的日常工資+年底浮動獎金的薪酬模式，就是用浮動的年終獎給員工帶來意外幸福感。騰訊、阿里巴巴總是給員工評千奇百怪的獎項，就是讓員工收獲意外的成就感，體驗到成長的快樂。

3 、對比幸福感：善用相互對比，讓員工獲得對比帶來的幸福感

每當打開電腦，360安全軟體總會提示，「開機速度打敗了全國XX%的電腦」，還有QQ的等級制度，得到的勛章制度，其實都是要讓更忠誠的用戶產生對比幸福感。企業採用的隨著加入年限遞增的工齡獎也是獎勵更忠誠的員工，年底企業舉行的先進表彰大會也是通過對比，讓獲獎的員工更自豪。

激勵是組織管理的重要環節，被認為是「最偉大的管理原理」。對管理者來說，對員工進行激勵的時候要注重多種激勵方式的綜合運用，將激勵因素和保健因素有機結合起來。同時要讓激勵因素動態波動，永遠不會被「適應」。

10. 雙因素理論的主要觀點有哪些其在管理實踐中有何應用價值

雙因素理論的主要觀點：

赫茲伯格提出的雙因素理論，強調內在激勵，對組織行為學具有劃時代的意義，它的核心內容就是保健因素和激勵因素。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

應用：保健因素與激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決於工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環境時，實施低基本工資與高激動工資也就非常必要，比如俗話說「重賞之下必有勇夫」也就反映了這一道理。

不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。

(10)雙因素理論與市場營銷擴展閱讀：

雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面。

既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發揮精神鼓勵的作用。

保健因素與激勵因素的實質區別就在於「平等因素」與「公平因素」的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責目標緊密統一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是「公平因素」。

凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會主動要求的，但卻是最大程度地有激勵性的，從而也是應該給予提倡與實施的。