❶ 禮儀心理素質培訓方案怎麼寫
第一篇 現代賓館酒店人員素質培訓概述
第一章 素質培訓的重要意義
第二章 素質培訓是一種再培訓
第一節素質培訓不同於技能培訓
第二節 素質培訓技巧
第三章 素質培訓的主要內容、形式、方法
第一節 素質培訓主要內容
第二節 素質培訓的主要形式與方法
第三節 培訓應注意事項
第四章 素質培訓的評估與考核
第一節 培訓評估
第二節 實施培訓評估應注意的問題
第三節 賓館酒店員工的考核方法
第二篇 賓館酒店服務心理學
第一章 客人的心理分析
第一節 感知的特性
第二節 客人的感知
第三節 客人的風險知覺
第四節 客人的態度
第五節 客人態度的改變
第二章 賓館酒店服務人員心理分析
第一節服務人員疲勞心理
第二節服務人員挫折與心理防衛
第三節心理障礙及治療
第四節服務人員心理健康的維護
第三章 溝通——心理調節的工具
第一節溝通的作用
第二節心理溝通的應用
第三節透視溝通中的人際吸引與人際行為
第四節使客人愉快的溝通技巧
第三篇 形象素質培訓
第一章 高素質人員應具有的儀容儀表
第一節 儀容、儀表與舉止
第二節 服務員氣質美的訓練
第三節 服務規則與應有態度
第二章 著裝的基本要求
第一節 著裝三步曲——西裝、襯衫、領帶
第二節 商務著裝的「TPO」原則
第三節 著裝色彩的搭配
第四節 首飾的佩帶
第五節 客人的眼睛是敏銳的
第六節 高級服務人員著裝要點
第七節 現代賓館酒店員工的著裝打扮技巧
第三章 體態——無聲語言
第一節 表情語言
第二節 手勢
第三節 站立姿勢
第四節 行走
第五節 雅的坐姿
第四章 形體訓練
第一節 健美訓練方法
第二節 體態美訓練方法
第三節 風姿美訓練方法
第四篇 賓館酒店人員語言藝術
第一章 表達能力訓練
第一節 服務語言的活動
第二節 提高語言交際的心理素質
第三節 重視服務語言能力修養
第四節 發聲的講究及練習
第五節 如何提高表達能力
第六節 結構襯托的語言技巧
第二章 談話技巧
第一節 服務語言的活動
第二節 提高語言交際的心理素質
第三節 重視服務語言能力修養
第四節 發聲的講究及練習
第五節 如何提高表達能力
第六節 結構襯托的語言技巧
第七節 5分鍾即興表述訓練
第三章 贊美的技巧
第一節 贊美的准則
第二節 贊美是一種不花錢的獎勵
第三節 贊美的方式與時機
第四節 如何贊美
第五節 贊美注意的事項
第四章 說服的技巧
第一節 分析說服對象
第二節 使對方接受的藝術
第三節 對方的反駁
第四節 適應對象的說服方式
第五節 巧妙運用暗示
第五章 拒絕的藝術
第一節 認真聆聽對方的要求
第二節 十四種拒絕的語言藝術
第五篇 賓館酒店人員禮儀訓練
第一章 日常通用禮儀
第二章 前廳服務禮儀
第一節總服務台服務員的基本要求
第二節 總台服務員必須具備的禮儀
第三節 總台服務員接電話時的禮儀
第四節 前廳部管理人員的基本素質與要求
第五節 總服務台推銷禮儀
第三章 客房服務禮儀
第一節 客房服務員的必備素質
第二節 客房服務員的基本禮儀
第四章 餐廳服務禮儀
第一節 餐廳服務工作中的禮貌用語
第二節 交際中常用一些禮儀用語
第三節 餐廳服務工作中的禮節
第六篇 賓館酒店人員心理素質培訓
第一章 積極心態的培養
第一節 超越服務的秘訣
第二節 微笑——積極心態的表現
第三節 客戶服務來自於你自己的意願
第四節 形象控製法、想像訓練法和延緩反應法
第二章 自信心的樹立
第一節 發掘內心的資源
第二節 專注導致成功，重復產生技巧
第三節 你應當怎樣去做每天的練習
第四節 積極地反對消極信念
第三章 增強個人魅力
第一節 你想成為勝利者嗎
第二節 打造個人超凡魅力
第三節 用你的智慧感染顧客
第四節 提供有針對性的服務
第四章 如何吸引顧客
第一節 充滿極大的日熱情
第二節 拉近與顧客的距離
第五章 提高主動性
第一節 了解客戶的潛在需求
第二節 讓客戶感到「為我提供的」
第七篇 綜合素質能力培訓
第一章 觀察力提升訓練
第一節 目標是服務於每一個客人
第二節 增強揣摩客人需求的觀察力
第三節 從觀察同事開始
第二章 判斷分析力提升訓練
第一節 機智靈活的應變能力
第二節 深刻的記憶能力
第三節 判斷力訓練
第四節 分析能力訓練
第三章 溝通能力訓練
第一節 傾聽——溝通的前提
第二節 服務是通過人際溝通而形成的
第三節 與顧客溝通而非接觸
第四節 溝通藝術
第五節 協調能力
第八篇 如何處理顧客的不滿
第一章 意見的本質與處理原則
第一節 客人投訴的意義與處理原則
第二節 認真聆聽客人的投訴
第三節 恰當處理客人的投訴
第四節 溝通：解決投訴的金科玉律
第二章 要有一個好心態
第一節 正確理解顧客的投訴
第二節 怎樣才能立於不敗之地
第三節 積極心態的樹立
第三章 採取積極的態度
第一節 客人投訴的一般原因分析
第二節 沒有難以服務的顧客
第三節 用自己的態度恢復顧客信心
第四節 積極的投訴處理
第五節 客戶投訴處理文書技巧
第四章 認同客戶的感受
第一節 改正錯誤並建立忠誠度
第二節 從道歉入手
第三節 共同尋找解決方案的態度
第四節 對不滿用直爽的態度去面對
第五節 站在對方角度說話
第五章 顧客投訴的預防
第一節 服務員要有自我約束意識
第二節 化解矛盾的語言技巧
第三節 發生失誤應善於採取補救措施
第四節 要有求必應
第五節 把難纏顧客變成夥伴的五項原則
第九篇 難題的處理
第一章 餐飲部常見難題與處理
第二章 前廳部常見難題與處理
第一節 接待中常見難題的處理
第二節 結帳難題的處理
第三節 電話總機接聽難題的處理
第四節 物品管理中的難題處理
第三章 客房部常見難題與處理
第四章 其他常見難題與處理
第一節 康樂部難題的處理
第二節 緊急事件的處理
第三節 安全事件的處理
第十篇 案例與評析
第一章 前廳篇
第二章 客房篇
第三章 餐飲篇
第四章 綜合篇
第十一篇 素質培訓結果測試
第一章 情景案例測試
第二章 心理素質測試
第一節 心理測驗概述
第二節 心理測驗的分類
第三節 信度、效度評價與常模
第四節 常用的心理測驗
第五節 心理健康的自我測驗
第三章 氣質測試
第四章 推斷能力測試
第一節 邏輯判斷能力測試
第二節 推斷能力測試
第五章 解決問題能力測試
第一節 前廳部分
第二節 餐飲部分
第三節 客房部分
第十二篇 附錄
一、 世界著名賓館酒店服務管理精要
二、 旅遊行業工人技術等級標准
三、 旅遊行業技術能手評選、表彰辦法
四、 旅遊涉外飯店星級的劃分與評定
五、 飯店管理公司管理暫行辦法
❷ 蘇州有沒有針對一個孩子的心理，學習，生活有一套的私人定製的方案的培訓機構
蘇州名思教育好像提供這樣的服務，去問問吧
❸ 求咨詢案例的分析（非心理咨詢案例！）
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應用績效咨詢模型解決績效問題的案例分析
一、案例
在第三季度的績效考評中，某民營集團下屬核心產品工廠F廠長又一次只獲得「基本稱職」，這已經是今年的第三次了。該集團對下屬業務單位負責人的績效考評分為「出色」、「優秀」、「稱職」、「基本稱職」、「不稱職」五檔。一個負責核心產品生產的中層經理僅能獲得「基本稱職」的績效，這不能不引起集團Z總的關注。在向Z總提交績效報告前，人力資源部經理簡單回顧了F廠長的績效問題。
F廠長的績效問題一是不能按時完成生產計劃，二是培養基層主管效果差。其實，第一季度績效考評後，針對F廠長的績效問題，集團從第二季度起已有意識安排F廠長參加了生產組織、溝通技巧、授權藝術等方面的短期委外培訓。為塑造車間積極進取妁文化氛圍，集團在車間預算外還特批了5萬元文化建設經費，規定用於購置圖書供員工借閱，組織員工培訓等。甚至，集團Z總還親任導師開展相關企業文化建設培訓。然而，事情不但沒有朝著集團所期望的那樣逐步改善，反而還有惡化趨勢。
五年前，F廠長從一名技術工人干起，由生產線組長晉升到車間主任，憑借敢想敢乾的工作作風以及卓有成效的業績，確保了市場快速擴張的供貨需求，三年前升任現職。從情感上，集團並不想解聘F廠長。然而，如果不解聘F廠長，那麼如何看待F廠長的績效問題，怎樣才能徹底解決他的績效問題?
此外，在向集團2總提交報告前，人力資源部部經理隱約感覺到自己還必須思考另一個問題：公司為幫助F廠長改善績效所提供的培訓為什麼收效甚微?
二、案例情景擴展
作為人力資源部管理者，面對此情此景，您是否有似曾相識的感覺?類似的情景，您是否也屢見不鮮：銷售經理為促進銷售人員間分享信息，想加強銷售人員隊伍的團隊合作意識，請您提供相關培訓課程；生產經理針對頻頻發生生產事故的現象，提出要力口強生產安全意識培訓，請您盡快給予安排……
以上管理情景的共性是：將所有的績效問題當做知識、技能與態度的問題。由此，其邏輯的解決方案必將是：用培訓手段來解決績效問題。
傳統的培訓模式關注的是「人們必須學什麼」，然後對學習需求做出響應，給出相應的培訓方案，正如案例中所描述的做法。可以看出，傳統培訓模式的有效性依賴於一個假設前提，即培訓活動：績效提高。培訓活動(T)成為影響績效函數(P)的惟一因素，其表達式為P=f(T)。進一步地分析表明，這一假設前提又至少包括兩個命題：一是績效問題百分之百是因為知識、技能與態度，二是培訓能百分之百學以致用轉化為員工績效。然而，傳統的培訓模式不能完全解決問題。
傳統的培訓觀念限制了對績效問題思考的深度與廣度，正如案例中集團領導所關注的那樣，看不到培訓因素以外的非培訓因素，比如：為什麼一年前能完成而現在不能按時完成生產計劃?是不是銷售接單大大超過工廠產能?生產流程有問題嗎?采購流程是否存在供貨延誤?生產設備是否老化導致生產效率降低?對一線員工的激勵機制是否已落後，導致員工生產積極性降低影響了生產率?等等。
三、案例分析
1．分析工具
針對類似的管理情景，要將關注點轉移到「人們必須做什麼」績效咨詢模式下，培訓活動(T)也是影響績效函數的一個因素，它與工作環境因素(E，又分為內部環境因素Ei，外部環境因素EO)一起共同影響績效函數(P)，即P=f(E，T)或P=f(Ei，EO，T)。
因此，要解決案例中F廠長的績效問題，也要分別針對培訓與工作環境(或非培訓因素)進行分析，然後才能提出行之有效的解決方案。這就需要績效咨詢模型(如表1所示)及其診斷技術。
2．確認業務需求、運營結果
面對績效問題，主管們極易「就事論事」，首先喚起「培訓需求」。然而，如案例所描述的那樣，績效問題並未得到解決。其實，主管們的首要任務是要探尋更深層次的需求——績效需求與業務需求，此舉旨在從更高層次來分析績效問題，揭示績效問題的症結。
績效咨詢模型就是以實現業務目標為導向來探討績效行為與績效問題。因此，絕不能將客戶的績效問題直接放進培訓的教室去解決。正確的做法是對不能容忍的績效問題與高層管理者做深入訪談，旨在從實現公司目標的角度來認識績效問題，有效的操作技巧是反問：「為什麼這是不能容忍的績效問題?」然後，追問：「績效問題對公司取得哪方面的業務成功造成阻礙?」「造成什麼樣的阻礙?」「該方面的業務成功還取決於哪些方面的努力與資源配合?」等等。結合案例，我們分別與集團領導、F廠長進行了1個多小時的訪談。現將其中關於「不能按時完成生產計劃」這一績效問題進行的訪談歸納如表2。
通過訪談，我們已經將解決「不能按時完成生產計劃」的需求由「提供生產組織計劃技能」的培訓需求轉化成了滿足「維護客戶關系」、「確保市場擴張戰略實施」的業務需求(盡管還不夠明確，屬於「隱性需求」)，並進而探尋到了解決該績效問題的環境因素。
3．確認理想績效與現實績效及其差距
績效咨詢模型的假設是：存在能滿足業務目標的理想績效行為，即要實現業務目標，行為者的績效必須要在工作中顯現出來。關鍵的問題是如何確認出理想崗位績效。
崗位績效的結構性描述由四個因子構成，即績效效果、最佳績效實踐或勝任能力、質量標准與工作環境因素。目前，有兩種崗位績效描述模型，一種是描述實現運營成果的最佳績效實踐的績效語言描述，另一種是從技能、知識及態度的角度來說明實現運營成果的預期的勝任力能力模型。顯然，理想崗位績效模型的信息主要是通過訪問、觀察傑出任職者的工作表現來獲取。在咨詢實務中，我們一方面訪談了F廠長的直接主管，另一方面還訪談、觀察了集團內部其他產品生產工廠的廠長，並應用勝任能力模型來描述崗位績效。現將與壓縮生產周期相關的部分簡略列示如表3。
4．培訓因素分析
完成以上操作，我們的成果之一是確認出：(1)實現績效效果所需的工作實踐或勝任能力的相對重要性，程度可分為關鍵要求、基本要求、最低要求三檔；(2)在職員工的現有技能水平，程度也可分為最高、中等、最低技能水平三檔。由此，以績效模型勝任能力與現有技能水平為維度，我們就可得到一個確定培訓需求的分析矩陣，如表4所示。在提供培訓服務前，必須先確定知識、技能及態度的差距，做到「缺什麼補什麼，何人缺何人補」。顯然，並不是所有較低的技能水平都要通過培訓加以提高或改善，只有該技能水平在實現績效效果中為關鍵要求或基本要求才需進入培訓程序。結合案例，我們發現，生產組織計劃能力是廠長崗位的關鍵要求，但F廠長在這方面的現有技能水平已處於中等偏上，不是限制F廠長績效提高的主要阻礙，不屬於培訓提高的重點對象；反而是流程設計能力，F廠長的技能水平屬於最低水平，需要盡快提高；在領導能力、溝通技巧方面，人力資源部經理的技能水平雖處於中等，但該技能屬於基本要求，因此，並不是培訓的重點項目。
5．績效咨詢結果小結
從以上操作過程可知，績效咨詢的難點是確保客戶看到的是所有原因，而不是影響業務和商業需求的一兩個明顯的原因，並據此提出「一攬子」解決方案。因此，其核心步驟包括：引導客戶將所謂的「培訓需求」轉化為績效需求、業務需求，探尋達成業務目標的商業策略；分析業務目標的實現情況，揭示影響目標實現的促進或阻礙因素；從企業中搜集傑出績效行為者的資料，描述能達成業務目標的理想崗位績效；分析理想績效與現實績效的差距，確認提高現實績效的努力方向；提出包括針對環境因素、培訓因素在內的績效問題解決方案。結合案例及表2、3、4所示的項目，我們試給出解決方案(節選)如表5。從表5可見，原來的績效問題能用培訓來解決的僅剩下流程再造技巧，而不是案例中所列的生產組織計劃、溝通技巧、授權藝術等。
四、啟示
第一，傳統培訓人員要盡快轉換角色成為績效咨詢顧問。傳統培訓人員認為「我只管有關培訓的事」，根據崗位描述與工作規范直接給出培訓方案，滿足客戶提出的培訓需求，更多的只是對培訓的「輸入」負責，而對「輸出」即培訓轉化為實際績效則顯得責任不明了。
第二，績效咨詢顧問是傳統，人力資源管理轉向戰略性人力資源管理的一個有效切入點。人力資源開發或培訓管理者可藉由績效咨詢角色轉換成為更高層管理者在提高績效，實現業務戰略方面的合作夥伴。從滿足業務戰略目標的績效需求來探求增值服務，將是人力資源管理與開發的發展趨勢之一。
第三，績效咨詢並不專屬於人力資源管理部門的特有職能。要最大限度地發揮其效能，應將其視做一個角色，而且角色的扮演者除了人力資源管理人員外，更重要的是還要包括各級主管。
❹ 心理健康教師培訓方案
如果是7年級的學生剛剛步入中學，課程多，做放鬆的輔導比較好，如果你沒有這方面經驗，可以學下京師應用心理發展研究中心主辦的心理健康輔導課程，董艷菊老師主講的，對你有很多幫助的。。。。
❺ 高中生作文培訓策劃方案
高中生高考前心理輔導活動
策 劃 書
一、活動主題
對峨眉山市內某中學學生作高考前心理輔導。 二、活動目的
通過出校對中學生進行心理輔導，將達到以下目的： 1、總結學會成員參加高考時所親身經歷而得的經驗教訓，並將好的經驗傳授給即將畢業的高中生們，以幫助他們處理好參加高考的心理負擔，同時也使我們自己也有一次外出鍛煉，提高能力的機會；
2、契合心理學會的主體意義，促進心理學會的發展，為學會增添號召力和感染力；
3、讓更多的人喜歡上心理學，並且提供一個學習心理學知識的機會。 三、活動時間、地點
時間：2010年4月3日-4月4日； 地點：峨眉山市某中學。 四、活動對象
峨眉山市某中學即將參加高考的高三學生。 五、活動安排 （一）活動籌備
1、三月二十日前，聯系一所峨眉山市中學作為活動對象單位（預計一周內完成）；
2、對有意參加活動者進行篩選並確認統計好人數，落實好心理講座的老師，確定一名主持人（預計三天內完成）
3、安排一個手語節目（預計一周內完成）；
4、准備宣傳材料：一塊展板（用於活動介紹及老師簡介），宣傳單數份（預計一周內完成）；
5、組織安排人員到開展活動中學地點進行踩點，落實好活動具體場地（比較大的多媒體教室）、活動的宣傳等相關事項，並將相關信息及時反饋（預計一天內完成）；
6、采購互動環節的小禮物（預計一天內完成）。 （二）活動開展
1、舉辦心理講座
（1）主持人上台作簡要的開場白；
（2）放視頻《讓生命充滿愛》，首先請看過視頻的心理學會成員用自己當初參加高考時的體會及感受引導大家，再讓同學們談談感想；
（3）安排手語節目表演，鼓動感興趣的同學參與； （4）由心理老師展開心理講座；
（5）主持人鼓動同學們對老師講課進行自由提問； （6）主持人宣布講座結束，進入下一個環節。
（注意：對（2）、（3）流程內參與互動的同學分發小禮物）
2、開展自由互動
主持人鼓動同學們留下，並與大學生們分享高三的學習、生活方面的喜悅和快樂。 六、所需經費預算
展板：100元 宣傳單：100元 小禮物：50元 其他：50元
以上合計：300元 七、活動組織
整個活動由大學生心理學會負責組織。由心理學會安排 5-10人具體負責，其人員分工如下：……………………。 八、注意事項
1、活動籌備期的各項事宜必須依次進行，但考慮到時間限制，需酌情依次將幾項活動同時進行（如1、2、3三項應該同時進行），但本次活動的所有籌備工作必須在三月底前結束；
2、活動期間，為使整個會場擁有一個比較輕松愉悅的基調，可播放幾首時尚歌曲；
3、主持人需銜接好1、2兩個環節，並注意調節會場氣氛，積極鼓動高三學生們參與我們的活動。
4、參與本次活動的心理學會各位成員要表現得積極大方，既要展示我們心理學會的凝聚力、親和力與感染力；也要展示我們作為大學生的良好面貌；
5、在活動開始前，主要工作人員要提前三個小時到達活動地點，進行會場布置（注意檢查各設施是否能正常使用），其他人員需提前至少一個小時到場；
6、活動結束後，要做好會場整理及清潔衛生工作。
❻ 心理咨詢師的培訓機構，哪些是正規的國家勞動部承認的啊
心理咨詢師的培訓機構
第一、考察培訓單位的辦學資質，是不是勞版動部指定的報考和培訓單位權，最好在勞動部網站上查一下，因為勞動部網站會對外公布具有辦學資質的培訓機構的名單。
第二、看一下培訓機構的辦學單位因為現在社會上主要有兩類：一是審會上的培訓機構另外一類是學校辦學比如北京林業大學就是學校辦學，根據自己的需要選擇適合自己的。
第三、看一下課程的安排，因為現在很多社會上的培訓機構至安排基礎課程，並不會安排模擬考試和考前串講，當考試前想聽時根本沒有安排。
第四、看一下師資力量的安排。因為有些單位所謂的培訓老師有一部分是剛畢業的研究生，更本沒有教學經驗和實戰經驗，講課煙里霧里只有他自己知道自己在說什麼，所以一定要選擇師資力量雄厚的培訓機構。
第五、要考慮每期班的人數，因為課程辦理人數的多少直接關系著聽課效率和聽課質量，可以想像一下一個小時里五十個人一起聽課和一百個人同時聽課時的不同場景，畢竟老師的精力是有限的。
第六、是要看上課的形式是面授課程還是遠程課程，這是要在報名之前需要確認的，因為有人報的是面授課程還沒有去上就成了遠程課程。
❼ 有效激勵的手段與方法有哪些
激勵員工的五項原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。 通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。 2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。 3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環境和安全條件 適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。 5、實行抱合作態度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。
❽ 如何設計幼兒園教師培訓方案的設計
一、培訓目的 為了提高新教師的專業基本功與教育教學水平，使新教師的專業技能技巧得到鍛煉與提升，能盡快熟悉崗位工作，嫻熟、規范地安排、組織好幼兒一日活動，豐富實踐工作經驗，快速成長為一名合格、優秀的幼兒教師，特製定以下培訓方案。 二、培訓方式與內容 1、師帶徒：骨幹教師與新教師「一對一」、「一幫一」...結對學習。重點是對新教師進行「如何組織幼兒園一日活動」的指導。 2、集中學習：由骨幹教師組織專業基本功及教材教法、教育理論等方面的培訓。 音樂：學習簡單樂理知識、風琴演奏方法、幼兒園常用律動、樂曲的彈唱等。 美術：學習簡筆畫、色彩的運用、教具製作等。 舞蹈：學習幼兒基本舞步、各民族舞基本動作、小型幼兒舞蹈。 3、個人自學：新教師自學幼兒教育學、心理學、衛生學，幼兒園班級管理、幼兒園工作規程、幼兒園教育指導綱要、幼教雜志等內容，並做好筆記，勤於反思積累，多寫心得體會。（每兩周檢查一次，汪先霞） 三、具體安排 1、骨幹教師與新教師結對： 姜帥華——汪先霞* 馮曉霞——金素芳* 江培倫——張 健 * 占 婷——易琴蓮* 唐水香——塗 宏* 何 蘭——梅琴花 * 陳 麗——曹漢霞 * 劉 瑋——周華為 * 陳 靜——曹進軍* 周 婷——劉詠英 * 鄒錦秀——梅琴花* 鄭宏玲——金素芳* 蔡明月——易琴蓮* 註：帶*教師為骨幹教師 2、授課教師： 教材教法、教育理論培訓：汪先霞、梅琴花、金素芳、易琴蓮 音 樂：曹漢霞 美 術: 汪 艾 舞 蹈：周華為 3、時間安排： 第一次（10月第四周）：學習一日生活常規與保教人員工作程序（梅琴花） 第二次（11月第一周）：音樂 （ 曹漢霞） 第三次（11月第二周）：綱要解讀與教材的使用（金素芳、易琴蓮） 第四次（11月第三周）：舞蹈 （周華為） 第五次（11月第四周）：美術 （汪 艾） 第六次（12月第一周）：音樂 （ 曹漢霞） 第七次（12月第二周）：舞蹈 （周華為） 第八次（12月第三周）：美術 （汪 艾） 第九次（12月第四周）：考核 （含基本功、筆試試卷、亮相課） （汪先霞、金素芳、梅琴花、易琴蓮、張健、曹進軍、周華為、劉詠英、王建玲、陳利娟、塗 宏、曹漢霞、汪 艾） 篇二：幼兒園教師培訓方案 為不斷提高我校教育質量，努力建設一支具有良好思想品德和業務素質的教師隊伍，使我校教師專業發展化發展程度再上新台階，制定本計劃。 一、指導思想以科學發展觀為指導，以「自主、多元、實效」為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓理念，完善培訓機制，創新培訓模式，豐富培訓內容， 使培訓更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向「師德高尚，業務精諶，結構合理，充滿活力」的高素質專業化方向發展。 二、培訓目標建立教師培訓領導小組，初建以園本培訓為基礎的教師專業發展培訓制度。積極開展以教師發展需求為著眼點的教師專業發展培訓，包括園本培訓、集 中培訓、遠程培訓等。努力探索提高教師培訓活動的實效性，努力打造一支師德高尚、「教有特色」的老中青相結合的高素質教師隊伍,為提高我校教育質量提供強 大精神動力和智力支持。 三、培訓任務 1、本學年在職教師參加專業發展培訓時間平均達到72學時，其中園本培訓24學時。盡量安排每學科不少於10%的教師參加脫產集中培訓。保證每位教師參加培訓時間一般不低於48學時，最高不超過144學時。 2、為完成班主任周期內應參加不少於30學時的專題培訓任務，積極開展班主任專題培訓。 3、按要求組織園長周期內在職提高培訓，完成相應時數。 4、在培訓周期內退休的教師（退休前）每年應參加24學時的園本培訓和不少於24學時的其他短期培訓。 四、培訓內容 1、師德專題培訓。貫徹落實《教育部關於進一步加強和改進師德建設的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業道德規范》為重點的專題培訓活動。 2、教育理論培訓。從教育基礎理論入手，通過專家引領、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內外教育發展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓，以提高教育水平。 3、學科實踐培訓。著眼深化素質教育，以課程標准為依據，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，並將其轉化為先進的教學行為。 4、教育科研培訓。引導教師充分認識科研的先導地位，帶領和指導廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基於教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓。 5、心理健康培訓。推進心理健康培訓，培育德育工作特色。加快心理健康教育教師隊伍建設，做好幼兒園心理健康教育教師上崗資格認定上報工作，切實提高心理 健康教育者的專業水平和自我調節保健能力，使廣大教師能運用心理學原理改善教育教學方法，從心理健康教育過程中有所收獲，取得成就，為心理健康教育工作做 出更大的貢獻。 五、培訓層面 1、全員園級培訓。培訓內容主要為思想政治和職業道德教育，現代教育理論，教育教學技能訓練，教育教學實踐研究。突出課程教材改革對教師知識能力的新要求、創新精神和實踐能力的培養。 2、班主任培訓。按照《中小學幼兒園班主任工作規定》有關要求，圍繞幼兒心理健康教育、班級活動設計與組織、班級管理等方面內容，提高班主任工作藝術水平，營造和諧班級氛圍，促進青少年健康成長。 3、青年教師培訓。繼續大力實施「青藍工程」，指導青年教師科學制訂並認真執行教師專業發展培訓五年規劃和年度計劃，積極創設有利於青年教師快速成長的學術環境。 4、骨幹教師培訓。繼續探索實施「骨幹教師工程」，既要著眼培育市級骨幹教師、名師，又要探索校級骨幹教師培育選拔。把握因材施教、分類指導的原則，為富有潛力的教師掌握前沿教育理念、拓寬專業知識層面、提高學術研究水平創造良好的條件。 5、其他分組培訓。要積極探索並充分發揮各小組的教育培訓功能，促使教師在組內互幫互學、內化成長。 六、培訓形式從加強針對性、注重實效性出發，立足園本資源開發和利用，充分發揮現有教師的作用，堅持理論學習與實際訓練相結合、集中研修與分散自學相結合，通過集中學習﹑專家講座﹑專題培訓、讀書交流﹑樂群講壇、教師沙龍、自我反思等多種形式開展培訓。 七、主要策略 1、建立教師培訓機制。幼兒園建立教師專業發展培訓工作領導小組，確定分管領導和負責科室，形成專題研究園本培訓工作的良好氛圍。及早開展科 學規劃，明確教師專業發展的目標與要求，制訂教師專業發展培訓五年規劃，加強對培訓工作的領導。從提高辦學水平，全面提升教師綜合素質與執教能力出發，建 立以園本培訓為基礎的教師專業發展培訓制度，規范管理，保證培訓工作順利開展。 2、制訂教師成長規劃。根據幼兒園教師專業發展培訓五年規劃和教師個人實際，指導教師制訂個人專業發展培訓五年規劃。面向全體教師，狠抓青年教師培訓，關注骨幹教師成長，提高教師實施素質教育的能力和水平，提高教師的整體素質。 3、有效開展園本培訓。繼續加強調研力度，使教師教育教學管理中遇到的問題和困惑成為教師討論的熱點，堅持幼兒園組織培訓和自主參與培訓有機結合。開展重 自主，講實效的園本培訓，要求教師至少上交一份精心設計的教案，上一堂觀摩課，參加一次論壇，點評一節功課，做好一個博客，撰寫一篇教學論文等。 4、規范運行師徒結對。實施「一年入門，三年成型，五年成才」的系列培訓模式，為青年教師成才創造條件。完善崗位設置中全面師徒結對制度，制訂師徒結對計 劃，完成師徒共同成長目標。師徒之間互相聽課，互相學習，互相幫助，共同研討，以