㈠ 銷售人員績效考核方案知多少
績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通，推動個人和團隊有利於目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。
績效管理的意義績效管理促進質量管理
績效管理提高員工工作的動機水平
績效管理促進組織內部信息流通和企業文化建設
績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統
績效考核是一個體系主要操步驟如下：（下面為了你的操作性，舉了例子）
一績效管理四階段及閉環體系
1.績效計劃與活動：
與員工一起確定績效目標，發展目標和行動計劃
時間：新績效期開始
2.績效實施與管理：
活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議。
時間：整個績效期間
3.績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論.。
時間：績效期間結束時
4.績效評估（評價）：活動：評估員工績效
時間：績效期結束時
二、績效考核主體培訓的內容及方式
考核道德
考核紀律
考核基礎理論知識
考核技能
四、績效指標的制定
績效考核項目
比如：
1.銷
售
利
潤
績效標准年銷售額超過500萬；年凈利潤超過50萬
2.費
用
實際費用與預算之間的差異
實際費用與預算費用控制在10%以內
3.客
戶
服
務
投訴率
客戶投訴率不得高於5%
五：績效考核指標的分類
一般按照按內容分的：
工作業績考核指標（完成工作的數量、質量以及為組織作出的貢獻）
工作能力考核指標（體能、學識、智能、專業技能）
工作態度考核指標（敬業、勤勞、忠誠、自製、進取、協作、熱情）
六、績效考評指標選擇的方法（c）
a.
工作分析法（hr主管職位說明書）
b.
個案研究法
c.
問卷調研法（hr員工關系調查問卷）
d.
專題訪問法（類同結構化面試）
e.
經驗總結法
㈡ 銷售員的績效考核方案
一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標准，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標准
1．銷售人員業績考核標准為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標准。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標准評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標准為100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分
報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標准者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度佔15%；行為考核額度佔5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1．業績考核：按考核標准由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
㈢ 誰有市場營銷績效考核方案和製造業的績效考核方案
以下資料，希望能幫助你
銷售人員績效考核方案
績效考評（以下簡稱「考評」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用於公司內所有員工。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標准不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標准；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核，採取月度工作表現考核的方法。
1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；
2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；
4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；
5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2）累計分數大於等於5分者，年度為"A"；
3）累計分數小於5分，大於等於3分者，年度為"B"；
4）累計分數小於3分，大於等於0分者，年度為"C"；
5）累計分數小於0分者，年度為"D"；
四、考核時間
經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
五、績效考核面談
年度績效考核結束後，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束後一周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對「崗位工作」和「工作態度」部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
九、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。