❶ 人力資源學年論文題目
人力資源管理專業學年論文參考題目
人力資源專業畢業論文題選
編號
題 目
01
國有企業員工的績效評估與員工激勵措施研究
02
國有企業薪酬制度研究（案例研究）
03
中型企業員工績效評估研究（案例研究）
04
企業員工培訓研究（案例研究）
05
傳統人事管理與現代人力資源管理比較
06
中小科技企業考核制度探索
07
企業薪酬制度的創新研究
08
科技型企業員工的職業生涯規劃
09
我國高科技企業經理人員的報酬分析
10
期權激勵對企業績效的影響
11
我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標准
12
試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業）
13
現代企業管理中的員工激勵問題
14
面試技術及其運用
15
心理測驗在人員測評中的應用
16
我國XX地區人才招聘的現狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘）
17
論人力資源管理中激勵機制的應用
18
論人際關系的協調與溝通
19
崗位責任制與人員聘任制研究
20
關於人才流動態勢及影響因素分析
21
某企業職工結構與素質分析
22
某企業勞動生產率變動分析
23
某企業職工工資效益分析
24
某企業勞動定額管理狀況的統計分析
25
獨立董事制度對公司治理結構的影響
26
經營者股票期權對企業人力資源管理的作用
27
我國失業問題的現狀及對策
28
國有大中型企業富餘人員的現狀及出路
29
淺析西部人力資源開發問題
30
下崗職工再就業心理狀況分析及對策
31
論企業風險溝通的困難與障礙
說明：這些題目僅作你選題時的一個參考。沒有作仔細的審核。可作為啟發你的靈感的一種方式。祝你成功！
❷ 為什麼要以員工招聘方案的優化設計為論文題目
我可以幫你寫個框架也就是開題。完成了選題環節,就要指導學生進入開魔報告的正式書寫階段.在這一階段當中,指導教師首先要明確的是使我們的學生寫出一份規范的、真正體現了其研究過程的開題報告.在正式寫作之前,指導教師要使其先明確寫作內容以及如何在開題中體現他們各自的研究過程.
❸ 急急急~！！！！ 某某企業銷售人員招聘方案設計
銷售人員招聘方案設計
這樣的論文實在太小兒科
❹ 如何優化招聘流程，縮短招聘周期，提高招聘效率
HR招聘時面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大人才邊界
線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。
優化面試流程
用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。
在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。
可量化反饋工具
人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
❺ 如何提高企業招聘的專業化
要換一個角度思考，打破以往的思想觀念框架，調整自身理念。
第一，招聘就是做營銷。我們常說，自我介紹就是一種自我推銷，那麼，向應聘者介紹我們的企業，介紹我們的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢?只不過，不同於傳統推銷的是，我們推銷的是我們自己所代表的人力資源部，我們的企業品牌，我們的企業形象。如何能組織好推銷過程，也是需要我們下一番功夫的，不是你隨便發出一則招聘廣告，拿起電話打一通，簡單地告訴應聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完了——如果我們的推銷達不到目的，招聘還有什麼意義?
第二，招聘就是做服務。我們是在把我們所掌握的工作機會提供給應聘者，我們所做的，焉能說不是服務?既然是服務，那麼我們就要研究我們的服務態度和服務技巧。
其次，招聘也要專業化。
第一，招聘隊伍專業化。身為HR人力資源管理工作專業人士，就會對招聘流程、面試過程、結構化面試、面試評估、招聘工作總結等等，有比較專業的做法和體會。否則，不專業的HR人力資源管理工作專員，面試專業的HR人力資源管理工作總監、其他部門總監或者其他高管，只能成為笑談。
第二，招聘啟事專業化。身為HR人力資源管理工作，隨便拿幅圖就作為製作招聘啟事的底圖，還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學歷、地域等等，幾十字、上百字的招聘文字胡亂編一番就發出去，根本不可能招來高質量的應聘者。
第三，優化招聘渠道。只有專業的HR人力資源管理工作，才知道要招聘什麼樣的崗位，需要選擇什麼樣的招聘渠道;才知道不同的招聘渠道、招聘方式會得到什麼樣的招聘結果;才知道什麼樣的招聘渠道，需要多少財務預算;才會知道招聘經費花到哪裡，怎麼花最有效。
❻ 如何優化招聘工作成效
您好，很高興為您解答：
招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。
隨著經濟的飛速發展，企業也面臨越來越激烈的市場競爭。「企業的競爭，歸根到底是人才的競爭」已毋庸置疑。而招聘，是企業獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那麼，也可以「危言聳聽」地說：「企業的競爭力很大程度上取決於企業的招聘能力！」
毋庸諱言，任何企業在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的「好」「壞」與否，不但決定了企業能否吸納到優秀的人才，並且影響著企業整個人力資源的流動。招聘是企業人力資源管理工作的重要內容，是企業人力資源投資的重要形式，企業招聘工作的有效實施，不僅僅關乎人力資源管理，對企業的整個運營都起著至關重要的作用。
尤其是國家從今年兩會後不斷開始調整政策，對今後企業的發展影響甚大。從企業的角度來看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會大幅度增長！就拿深圳來說，今年的最低工資標准已經是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今後也勢必每年都會上調，上調幅度相信會更大，企業的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為HR，不斷地改善優化招聘工作，提高招聘工作的「質量」與「績效」十分必要。
眼下，又到了一年的畢業季，大批的應屆畢業生開始踏上了畢業求職「之旅」，而再過一個月左右，就又到了我們常說的「金九銀十」招聘季了。面對當前人力資源的「市場」狀況，作為HR，我們必須與時俱進，對招聘工作適時做出改善，以不斷優化招聘工作成效。
那麼，我們應該從哪些方面著手改善優化？具體又該怎麼來優化呢？
大家都知道，招聘工作的整個過程，實際上是從人力資源規劃開始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從「源頭」、從基礎工作開始，根據公司的發展戰略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的「動向」、「行情」，與時俱進地進行全面的改善優化，才能使招聘工作「卓有成效」。所以，今年以來，我們從人力資源規劃開始重新完善優化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：
1、把握正確方向，做好前期基礎工作。
招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘「選婿」一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找「高富帥」，找到「匹配」的才是成功的「選婿」。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的「尺度」才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業的持續發展帶來重大損失。「合適」才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。
今年是我們公司成立30年，明年我們准備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進行優化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。
（1）調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著人力資源管理的質量與效率。我們將根據目前的市場預測，先從中、短期的規劃調整開始，從戰術規劃、管理計劃入手，主要調整部門規劃和項目規劃，以使人力資源的業務規劃更加契合公司的實際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。
（2）對部分崗位重新進行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進行工作分析，形成高質量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。
（3）關鍵崗位勝任素質標準的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質類型的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質類型不同的程度要求。
2、明確職責分工，加強招聘組織管理。
在現代企業管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，並在招聘過程中完全處於主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
這樣的格局變化，有時往往會混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的「績效」。因此，必須加強招聘的組織管理，進一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今後招聘工作順利、有效進行的保障。
3、內外舉措並行，多元拓展招聘渠道。
人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業內部員工也是空缺崗位的候選者，並且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優勢（在一定程度上還具有激勵員工的作用）。因此，根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外並行，最大化內外部招聘途徑。
內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。
外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等；同時，利用現代的信息化技術有針對性的展開招聘；另外，將加強公司自己的官網建設，完善公司官網的招聘頁面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，優化招聘程序流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個循環的閉合系統，包括更多的內容，可以說它就是一個整套的系統過程。一個規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為標准，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合職位要求的優質人才。因此，健全完善制度、不斷優化招聘流程，對企業的招聘「績效」具有決定性作用。
我們將從基礎工作（規劃、工作分析）、招聘（擬定計劃、上報審批、信息發布、接受申請）、甄選（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（背景調查、體檢、試用、錄用決策）、評估五個方面入手，針對之前存在的「缺陷」，進行全面的優化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、樹立風險意識，科學評測甄選錄用。
公司在招聘時，需要耗費許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們人力資源管理者必須要認真謹慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風險意識，採用科學有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的「效益」。
目前，不少企業（包括我們公司）特別青睞有什麼世界500強、知名大企業、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補公司內部人員的不足和「缺陷」（不排除有時候也是為了標榜自己或是有意製造噱頭的因素）。誠然，經驗是寶貴的，有了前人的經驗，企業就可以少走彎路，但過分倚重經驗，不一定是好事。因為過去單位的經驗不一定適合現在的公司，能否與現在的公司文化匹配融合也更是一個未知數（有一句諺語叫做：「借來的火，點不亮自己的燈」，值得我們思考）。而如果人選錯了，後續的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀念，摒棄盲目「崇拜」，根據公司實際情況，重新完善與優化人員的甄選錄用測評標准。
我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經驗、能力、性格和態度四個主要方面來進行綜合評價，同時更要注重個人特質、動機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利於對員工長期的發展激勵和績效產生積極地影響，從而有力支撐公司的發展。
記得巴菲特說過一種觀點：「如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。」由此可見，規避招聘風險是企業人力資源管理的重要一步。
鑒於此，我們今後的招聘標准更要關注的是：不要最優秀，只選最合適！
6、加強試用管理，確保有效選用育留。
人員招聘到位以後，實際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環節還在於試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行為表現，根據他的表現來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標准相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我們將在原來的基礎上，進一步規范試用期管理制度，實施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強新員工入職培訓和輔導，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。
試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要「扶上馬」，更要「送一程」。要開展好新員工導向活動，協助用人部門制定合理的試用期考核內容（包括關鍵績效指標、行為指標等）、試用期考核方法等，直至最後形成錄用決策的依據——試用期考核報告，才算完成了整個招聘的甄選錄用。
7、做好評估總結，以利持續優化改進。
招聘工作結束以後，應該對招聘活動進行及時的評估總結。通過評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學？錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結並及時反饋的。
在這方面，我們要在之前做法的基礎上，「自揭傷疤」，要主動檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時期內找到了合適的人選並安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據的「務虛」做法，要加大對招聘績效考核的定量、理性的認識，更多的從錄用質量、客戶滿意、時間投入、成本投入等「務實」的角度去考量，確保有效招聘落到實處。
招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結經驗、汲取教訓，不斷持續優化改進，以此提高招聘效率，為合理配置企業資源做出貢獻。
8、注重招聘細節，塑造企業招聘文化。
企業的招聘工作，是宣傳僱主品牌的有效途徑，是傳播公司僱主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業對人、對事的態度。我們原來往往比較強調對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今後更要注意各個方面的細節。譬如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前台接待等等，一直到應聘結束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規范整個招聘的禮儀接待等諸方面細節。
同時，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關懷，體現公司的企業文化。譬如：對不適合公司（或已有合適人選）的人員，我們也不要急於用三五分鍾就把人家打發走人，也要通過適當的時間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象（因為應聘者來回可能要花四五個小時的時間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出）；對沒有應聘上的人員一定要給予辭謝，發送辭謝通知書等等。要讓細節的關注，貫穿於我們的整個招聘過程，真正體現「以人為本」的人力資源管理理念，形成並弘揚我們的招聘文化。
企業文化是企業的核心競爭力，而在企業文化的基礎上，塑造企業的招聘文化，必將為打造企業良好的僱主品牌起到不可估量的作用。
總之，招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。因此，我們人力資源管理者們，應當及時調整、不斷改善優化企業的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現招聘目標，滿足企業不斷發展的需要。
最後，我想用周延前老師的話來結束今天的分享：「人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作。」作為一名HR，我們在人力資源管理、尤其是在招聘工作中，要致力於人力資源工作職業道德背後的那種人文主義關懷，要用高尚的人性光輝，用「上善若水」的德行，來溫暖每一位「在路上」的求職者。
❼ 企業如何做好招聘
轉載以下資料供參考
如何做好招聘工作
1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。
❽ 業務員的招聘方案
某某公司業務員
某某有限公司
行業： 某某行業
性質：版 私營權
規模： 60-100人
薪資待遇： 3000-5000元
學歷要求： 不限
招聘職位： 業務員 (招1人)
工作年限： 不限
工作地址： 某某大廈某樓
福利待遇：包吃包住房補話補交通補助飯補加班補助
聯系電話： 11111111111 某某某
崗位職責： 1、負責搜集新客戶的資料並進行溝通，開發新客戶; 2、通過電話或下小區與客戶進行有效溝通了解客戶需求, 尋找銷售機會並完成銷售業績; 3、維護老客戶的業務，挖掘客戶的最大潛力; 4、定期與合作客戶進行溝通，建立良好的長期合作關系。
任職資格： 1 能吃苦耐勞，口齒清晰，普通話流利，語音富有感染力; 2、對銷售工作有較高的熱情; 3、具備較強的學習能力和優秀的溝通能力; 4、性格堅韌，思維敏捷，具備良好的應變能力和承壓能力; 5、有敏銳的市場洞察力，有強烈的事業心、責任心和積極的工作態度，有相關工作經驗者優先。
❾ 人才招聘問題與對策的研究內容
這個話題有點大，是一門HR學科，要好好學習了。