薪酬方案培訓簽到表

❶ 薪酬需要製作哪些表格

工資表是財會部門不可缺少的一種表格模板，每個月都會在發放工資之前使用。作為一名辦公人員來說，我們應該如果快速的在Excel表格中設計出既美觀又准確的工資表呢？今天Word聯盟就來用Excel教大家製作工資表！首先，我們得先了解下工資表的一些特徵。
①工資表頭可能一行，也可能兩行，根據不同企業工資欄目需求而定。但相同處是每一項條目（或者一個工人的工資信息）具有一個條頭，條頭具有指定數目的重復性。
②每一項條目中間有一個空行，方便裁剪。
根據以上特點，我們可以初步擬定工資表頭部製作方案：
首先建立「工資明細表」，用於儲存員工工資表信息，也用於平時編輯和匯總。
其次建立「工資表目表」，用於引用工資信息，同時產生工資表形式之工資目。
需要用到的函數可以因人而異，有很多公式都可以達成目的，但最後選擇目標是效率最高又易於理解者。
現在，我們通過兩個實例向大家詳解工資表頭的Excel設計過程，並分析其中技巧，希望望大家能從中受益，舉一反三，設計出適合各自需求的Excel工資計算公式。

❷ 新入職員工，職場禮儀會培訓嗎

由此，新員工的入職培訓包括了一下一些內容：

一、公司概況。

公司概況的培訓包括公司成立的時間，公司的主要產品，公司的主要業務，公司的行業地位，公司的規模，公司的組織架構等。另外，公司的公共廁所位置、茶水間等情況也會做簡單介紹。

七、董事長見面會。

有些公司對於新員工的培訓極其重視，所以會特意安排公司的董事長或總經理或其他高管與新員工的見面會，讓員工能夠有幸聽到公司最高層對新員工的期望，熟悉公司高層的行事作風和一些工作要求。對於新員工來說，或許是一種鼓勵，或許是一種期待。

小結：新員工的入職培訓因公司的性質、規模不同而不同，有些公司或許一上午就會完成入職培訓，有些公司或許要花費一兩周，甚至兩三個月的時間進行入職培訓。這樣的培訓安排沒有好壞和優劣之分，只有是不是符合公司的具體情況之分。以前聯想的入職培訓叫作「入模子」培訓，有些員工把入職培訓稱之為洗腦培訓。無論如何，公司培訓的主要目的其實就是要讓員工熟悉公司狀況，在思想上盡快進入公司要求的狀態，盡快能夠為公司創造價值，讓員工不僅在身體上進入了公司，而且在思想上也進入了公司。

❸ 工資培訓簽到表是否屬於員工知曉

需要知曉。
1、勞動者有權知曉自己的工資明細，因此如果企業不按時發放工資培訓簽到表則被視為違法行為。
2、根據《勞動法》的相關規定，員工對於企業規定的工資分配，是享有知情權和監督權的，員工有權知道自己的福利和工資構成等明細。因此，如果企業不提供工資培訓簽到表就構成了侵權行為。

❹ 怎樣制定合理的薪酬方案

薪酬管理離不開考勤工時數據的准確統計，出勤天數，出勤相關補助是薪酬計算的重要數據

好用的考勤系統軟體選京頂科技---HR考勤工時統計分析系統。系統可以實現任意辦公地點的考勤打卡數據採集，年休假，休假，加班，出差，外出的申請審批；考勤工時報表的統計

員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下對員工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助

京頂科技EDP數字化平台考勤工時管理系統全業務管理包含以下模塊：
1、考勤設備服務：主要實現遠程打卡數據實時上傳

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本

❺ 做過人事專員或助理的進！！

一、培訓調查和計劃

人力資源部於每年1月和7月開展一次培訓需求調查，調查內容分為崗位技能培訓、提高工作效率和個人發展培訓。人力資源部根據調查統計結果，制定出培訓需求的課程，分為崗位培訓類課程和公共培訓類課程。崗位培訓類課程由各部門計劃實施，公共培訓類課程由人力資源部計劃實施。各部門在確定培訓課程後，制定出半年培訓計劃交到人力資部培訓負責人。

二、培訓實施及效果評估

１．新入職員工培訓

為了使新員工盡快適應工作環境投入正常的工作中，進而提高工作效率，公司對所有新入職的員工進行入職培訓。如果新入職員工較多，可先集中培訓、考試後分配到各崗位，也可以採取邊在崗實習，邊參加培訓的方式。該培訓在新員工入職一個月內完成，培訓結束後對其進行考試，考試成績優秀才考慮轉正。
２．在職員工培訓

（1）崗位培訓

崗位培訓由各部門根據計劃實施培訓，要求各部門每個月至少開展一次集中崗位培訓，由部門負責人主持，原則上不產生任何費用。實施培訓時做好《表一：培訓簽到表、成績單》，每年的12月和6月底將《表一：培訓簽到表、成績單》交人力資源部。該記錄作為年終考核部門負責人的一項指標。

部門在特殊情況需要外請專家，必須產生培訓費用時可填寫《表二：員工培訓費用申請表》，經相關領導批准後方可實施。培訓結束到財務報銷費用時，需提供表四《員工培訓情況反饋表》，該反饋表由財務交人力資源部備案。

（2）公共類培訓

人力資源部根據公共類培訓計劃每兩個月至少開展一次公共培訓，優先實施由內部員工授課的課程。開展培訓需要產生費用時可填寫《表二：員工培訓費用申請表》。參加培訓的員工必須按時參加培訓，要求在《表一：培訓簽到表、成績單》上簽字並且做好培訓記錄，作為當月考核的一項指標。

（3）外部培訓

本地外訓：人力資源部如有事先已確定的本市外訓機會，將指定相關員工參加培訓。該員工參加本地培訓除培訓費外不產生其它費用。

外地培訓：員工申請參加外地培訓，需填寫《表三：參加外部培訓申請表》，經相關領導批准才能參加。

凡是參加外訓的員工回公司後3日內需要填寫《表四：員工培訓情況反饋表》，並將反饋表、培訓資料復印件和取得的證書復印件一並交人力資源部備案。鼓勵參加外訓的員工把所學的內容通過公開培訓的形式傳遞給其他同事。

３．企業管理人員培訓

企業管理人員培訓參加外部培訓的申請程序和效果反饋程序同在職員工培訓申請和反饋程序。

三、培訓和自學獎罰制度

1．參加外部培訓的員工，學習完後能給公司內部員工集中培訓並取得良好效果的，獎勵 元。

2．公司鼓勵內部員工自學開發課程，開發課程得到人力資源部和公司領導認可後，可培訓全公司員工並取得良好效果的，獎勵 元。

3．公司鼓勵員工持證上崗，員工可自費報考社會崗位資格證。員工在崗期間取得與工作崗位相關的資格證後，可持證件原件和復印件到人力資源部備案，公司將根據證件的種類和等級給予獎勵 元。

4．無正當理由不參加內部培訓的罰款 50 元/次。

5．取得外部培訓票後不能參加，又沒有提前報告人力資源部造成浪費的，按票價面值處罰。

6．參加外部培訓的員工未在回公司後3日內將《表四：員工培訓情況反饋表》、培訓資料復印件和取得的證書復印件交人力資源部備案的，罰款 元。

備註：

公共類課程參考：與上司溝通的技巧、建造良好的同事關系、與下屬相處的藝術、員工形象禮儀、電話禮儀、社交禮儀、團隊精神、職業心態、時間管理、辦公自動化、安全常識、工地緊急救護常識。

常規管理培訓課程參考：1）基礎管理技能培訓課程: 工作效率和自我形象管理、傾聽與詢問能力訓練、面談與談判能力訓練、會議技能訓練、商業禮儀技能訓練、創新能力訓練。2）高級管理類課程：領導力發揮、信息和資源管理藝術、溝通和協調管理藝術、有效授權管理藝術、部屬培育與激勵管理藝術、控制與改革管理藝術、計劃與執行管理藝術、目標與績效管理藝術、企業文化管理藝術、學習型組織再造與管理系統流程革新、組織遠景及戰略決策、管理者的角色及管理原則、現代管理者的挑戰及誤區。

❻ 薪酬體系設計有哪些步驟

薪酬策略可以說是企業人力資源戰略的具體細分，也是一個企業的內部價值觀、企業文化的具體體現，是以後各個環節的基本前提，對整個薪酬體系設計起著重要的指導作用。其主要內容有：
1、對員工價值的認識與評判，對關鍵人才和高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀。這些判斷影響了企業對薪資制度的態度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？還是施行差異化薪酬體系？
2、對薪酬體系在企業運行過程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業選擇採用簡單化還是復雜化的薪酬激勵模式，是把薪酬簡單當作工作的回報，還是把薪酬當作激發員工績效、充分挖掘員工價值創造力的有力工具。這些判斷直接影響後續工作的復雜程度、薪資結構設計、薪資管理辦法的核心思想等。
3、有關薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎勵、福利費用等之間的分配比例等。
在做這方面內容的工作時，作為咨詢師，要注意客戶的企業戰略尤其是人力資源戰略的內容，不能想當然地自己單方面拍腦袋。如果客戶的人力資源戰略並不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設計時少走彎路，二是會讓客戶覺得我們是在認真負責做咨詢，付出的咨詢費物超所值。
二、工作分析與崗位評價
編輯本段
工作分析又稱崗位分析或者職務分析，主要內容有三個，一是進行組織結構優化或設計，二是對准備設置的各個崗位進行分析，重點關注其崗位職責劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。
崗位評價又稱崗位評估或者工作評價，主要是運用現行較為科學的多因素崗位評價法，確定各個崗位在企業內部相對價值的大小，以此為依據，再進行後續的薪酬結構設計、激勵體系設計、內部晉升通道設計、員工職業生涯規劃等工作。我們北大縱橫已經運用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業實際。
這兩方面的工作是後續很多HR工作的基礎。比如崗位說明書對外可以作為招聘的依據，對內可以作為競聘上崗的依據、內部職責協調的依據、員工晉升通道設計的依據等。崗位評價的結果一般是以崗位內部價值分布線的形式體現的，可以直觀看到各個崗位在企業內部相對價值的大小，這是設計薪酬結構時體現內部公平性的重要依據，也是激勵體系設計、員工晉升通道設計、員工職業生涯規劃等的依據。實際管理中，不同的公司對上述兩項工作成果的應用還有很多其他方向。
作為項目經理，筆者感覺必須注意的有三點：
一是進行工作分析編寫崗位說明書時，一定要與組織結構設計、管理流程與業務流程優化結合起來，避免出現崗位說明書中崗位職責的界定與流程中該崗位的職責內容相脫節。
二是崗位評價得到的崗位內部價值貢獻只是反映該企業內部相對公平狀況的，我們在微調最終結果時，決不能照搬其他企業的情況，比如有些公司的財務人員是處於內部高位的，而有些公司則是銷售人員地位最高，這要根據企業實際情況來定。
三是在採用多因素評價法時，一定要根據企業實際情況來取捨各個因素，千萬不要照搬死學。比如筆者曾經的一個客戶企業，需要進行評價的崗位涉及業務跨度很大，行政、財務、人事、生產、營銷、研發等各個方面都有，這時就一定要盡量選取能覆蓋絕大多數崗位的因素指標，而不能過多採用只能涵蓋少部分崗位的指標，這會等於給部分崗位加分了。

❼ 請教如何寫薪酬方案

這樣不是挺好了么，只是

基本工資（50％）+崗位工資（10％）+績效工資（40％）＝月收入總額
例如：××員工每月收入為2500元，基本工資：2500×50％＝1250
崗位工資：2500×10％＝250
績效工資：2500×40％＝1000

你這個讓我覺得呢是先定了這個人到底一個月掙多少，然後其中每部分是多少。有點反了的感覺。

基本工資構成裡面學歷，職務等等，要列明每個檔次是多少，崗位工資也是，每個級別是多少。先列出這個，然後總數。
例如：我們公司員工工資，專科生，基本工資學歷是800+200（初級職稱）。然後崗位工資500（普通職員）再然後績效工資根據月完成業務情況有部門經理報。其他福利：餐補等等。全部加一塊，他每個月最少是拿到1500+福利（200-300）+績效

❽ 怎樣建立人事檔案資料

人事檔案有狹義和廣義之分，狹義的人事檔案僅限於指員工檔案，而廣義的除此之外，還包含其它人事管理制度、流程、文檔、表格和規范等。HR在日常工作中提及更多的往往是指以員工為單位（為中心）的相關檔案，俗稱員工檔案。 筆者認為現從入職類、在職類和離職類三個方面去闡述檔案的明細： 一、入職類的： 1、員工入職體檢表或健康證明（入職前三個月內的為有效） 2、社保、公積金、銀行卡、居住證及員工個人的畢業證、學位證及各類等級或職稱證書等的復印件（這些員工個人基本信息的作用就不多說了） 3、員工上家單位的離職證明（規避用人及法律責任風險，如我們不會用那些「無法提供離職證明或被上家單位辭退的」員工，也不會用還「未與上家單位解約或兼職」的員工，尤其是與競爭手有簽訂保密協議或競業避止協議的人） 4、入職承諾書（承諾與上家單位解除勞動關系，發生糾紛與公司無關；承諾工作履歷和所提供資料真實可查；承諾已閱讀員工手冊或公司相關規章制度並願意遵照執行等） 5、薪資核定表（入職時核定新員工薪資、為了保密一般是單位專人存放管理，我們公司是財務保存原件） 6、保密協議或競業避止協議（不是所有人簽，我們公司是研發人員、公司部門經理及以上人員、人資、財務等掌握公司重要經營信息的員工，並有選擇性的簽訂） 二、在職類的： 1、員工試用期考評記錄（試用期工作總結報告、轉正申請表、轉正評估審批表） 2、人事異動審批表單（調崗、升遷、降職、調薪等） 3、考勤記錄（如請假申請審批表、考勤統計年報表、加班申請單等）、培訓記錄（培訓簽到表、培訓總結與心得體會、培訓考核試卷及結果分數、培訓服務期協議等） 4、獎懲記錄（榮譽證書、獎懲申請審批表、處罰通告/處罰單等） 5、考核記錄（目標責任狀、有員工簽名的考核方案、考核統計結果等） 6、核心骨幹員工/關鍵人才HR台帳（這是我們的特色哦，主要從態度、能力、業績和關鍵事件等4個維度，一個季度評估一次） 三、離職類的： 1、員工離職申請表/員工離職申批表（先申請後審批，我們是分開的兩張表） 2、員工離職交接表或交接清單 3、員工離職訪談表 4、開給員工的離職證明或解除勞動合同通知書 5、員工競業避止期限會議紀要（明確離職員工的具體競業避止期限） 員工檔案並不是越多越好，合適就行。越多對管理的要求就越高，越仔細，管理成本也就更高，如一般的中小企業做好很難做到有考核記錄或保密協議，甚至連離職訪談表都沒有，只要不影響企業正常經營和運轉，抓大放小、不拿來主義，也不面面俱到，結合企業實際情況有選擇性的選取以上檔案內容，就可以了。 建立這些人事檔案的作用和意義何在？ 1、首先可以防範和規避不必要的法律風險。 2、其次可以更好地盤點公司人力狀況和全方位的評估人才。 3、還可以發現員工的整體素質規律，有助於更好地做好人力規劃、人員配置和補充優化，實現人才使用的合理化和最大化。 4、另外，也可以從研究員工檔案中的員工知識素質、工作經驗和工作技能等詳細信息來制定激勵措施和績效考核，規劃員工職業生涯發展，實現員工晉升渠道暢通，讓檔案真正為人才服務。 5、可據此制定和安排員工培訓計劃，制定員工培訓發展戰略，實現員工素質與能力的提升。 6、可據此深入了解員工需求，制定員工輔導和關愛方案，為員工排憂解難，做到更好關懷員工，尤其是關鍵人才。 7、利用檔案中員工薪酬的記錄和分析，能把握住員工薪酬晉升方向，按步驟合理制定出薪酬方案，這樣不僅有利於實現薪酬增長的可持續性，合理利用好薪酬，更能在每一個階段都激發出員工的內在潛能，提高員工工作效率。 總之，建立員工檔案是做好人力資源其它工作的基礎，身為HR，如何選用育留，都得時不時查閱和關注一下員工的檔案。當你一籌莫展之時，看完員工檔案之後，說不定會「柳暗花明又一村」

❾ 薪酬管理咨詢有哪些步驟

薪酬管理咨詢一般分為九個步驟：
一、診斷薪酬管理問題
薪酬管理診斷的目的是深人而細致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達到的目標，查清產生問題的原因，並根據企業的規模大小以及所在行業、地區等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。
薪酬管理診斷方法主要有人員訪談、資料分析及問卷調查分析等。根據項目時間進度和工作要求，咨詢項目組可自主選擇適合工作要求的調研方式。
二、確定薪酬分配製度和結構
1.薪酬分配製度
薪酬分配製度主要有計件工資制、職務工資制、能力工資制、職能工資制、績效工資制、薪點工資制及年薪制等。
(1)計件工資制
計件工資制是按照員工生產的合格品的數量(或作業量)和預先規定的計件單價，計算報酬的一種工資形式。
計件工資制適用於勞動成果的質量和數量可以直接計量的崗位。其最大的優點是激勵力度大，操作簡單，而最大的缺點是員工的凝聚力低，使用范圍有限，不適用於勞動結果的質量和數量不可計量的崗位。
(2)職務工資制
職務工資制是對企業每個職務價值做出評估，並依據評估結果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。員工的薪酬水平取決於擔任職務的職務價值。
職務工資制有嚴格的職務價值評估，比較客觀公正;職務工資比重較大，浮動工資的比重較小，人員比較穩定;嚴格的職等職級，對應嚴格的工資等級。缺點是員工晉升通道比較窄，晉升機會少，影響員工的工作積極性。
(3)能力工資制
能力工資制是把職業能力水平分成若乾等級，不同等級對應不同工資，員工的工資水平取決於其能力達到的等級。我國改革開放之前實施了很長一段時間的八級工資制，屬於能力工資制。這種工資制度的最大缺點是員工的工資不與崗位掛鉤。
(4)職能工資制
職能工資制是把完成崗位工作所需要的能力水平分成若乾等級，不同等級有不同的工資水平，員工必須通過競聘上崗，才可以獲取與崗位對應的薪酬。職能工資制相比職務工資制要科學、合理得多，因為它把員工的成長與企業的發展統一了起來，難點在於難以科學有效地對員工的能力進行測試和評價。
(5)績效工資制
績效工資制的前身是計件工資，基本特徵是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。這里的業績是綜合的概念，不僅包括產品數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。
績效工資制的特點，一是有利於員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。這種工資制的缺點類似於計件工資制。
(6)薪點工資制
薪點工資制是把不同崗位的工資量化為若干個薪點，根據每個薪點的價值計算勞動者的報酬。
薪點工資制的特點：一是員工薪酬由基本薪酬和獎勵薪酬組成，基本薪酬體現穩定性，獎勵薪酬體現激勵性，薪酬結構比較合理。二是突出崗位對薪酬分配的關鍵性作用，崗位的價值直接以薪酬的形式標出，企業對員工以崗定薪、崗變薪變。三是強化企業經濟效益對員工薪酬分配的直接調節作用，健全了企業薪酬動態調整機制。員工的薪酬隨著企業年度的經濟效益自動增減，隨著員工本人薪點數的變化而變化。四是強化了團隊目標與個人目標共同實現。五是薪點工資制適用於崗位比較固定，崗位勞動以重復性勞動為主的崗位。
(7)年薪制
年薪制是以年度為單位，根據企業的經營規模和經營業績確定高級管理人員基本年薪、績效年薪及獎勵年薪的薪酬管理模式。其中基本年薪體現崗位價值，績效年薪與企業經營管理狀況掛鉤，體現管理要素的基本價值，反映管理能力的高低和貢獻的大小;獎勵年薪與企業經營業績的超速增長相聯系，體現知識和管理對經營業績的額外貢獻。
年薪制主要適用於企、事業單位中崗位職責、目標、任務明確、對單位經營發展負有重大責任和影響的核心與骨幹人員，例如，單位法定代表人，高級管理和經營人員，核心科研和技術人員，以及某些特殊職位上的員工。
2.選擇薪酬結構
薪酬結構是指企業總體薪酬中各個部分所佔比重的構成，包括固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所佔的比例。其選擇的策略有：
(1)高彈性薪酬結構
高彈性薪酬結構是績效薪酬為主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低(甚至為零)。這是一種激勵性很強的薪酬結構。這種結構，員工能獲得多少薪酬完全依賴於工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。
(2)高穩定薪酬結構
高穩定薪酬結構是基本固定薪酬為主要組成部分，浮動薪酬處於非常次要的地位，所佔的比例非常低(甚至為零)。這是一種穩定性很強的薪酬結構。這種結構，員工的收入非常穩定，幾乎不浮動。
(3)調和型薪酬結構
調和型薪酬結構是在薪酬中，績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。兩者比例的變化，可以使這種薪酬結構演變為以激勵為主的薪酬結構，也可以演變為以穩定為主的薪酬結構。這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬結構。
選擇薪酬結構應根據崗位具體的工作性質而定，切不可一概而論。
三、確定薪酬總額
確定各崗位薪酬水平，必須先確定企業的薪酬總額，就是說必須先確定可供分配的「蛋糕」究竟有多大。這里有市場薪酬水平定位和薪酬總額確定方法兩個問題。
1.市場薪酬水平定位
確定市場薪酬水平定位要考慮勞動力的供求關系、國家有關法律、法規，企業自身定位等因素。一般有以下四種常見的策略可以參考。
(1)市場領先策略
市場領先策略是指薪酬水平在同行業的競爭對手中處於領先地位。領先薪酬策略一般基於以下幾點考慮：市場處於擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切;企業自身處於高速成長期，薪酬的支付能力比較強;在同行業的市場中處於領導地位等。高薪酬支出可以從企業高速成長中收回;但是，如果管理等工作跟不上，使高薪酬投入不能轉化為高回報，將給企業帶來沉重的負擔。
(2)市場跟隨策略
市場跟隨策略是指根據市場平均水平確定本企業的薪酬定位。採用這種策略的企業，一般都建立或找准自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊。同樣，薪酬水平也跟標桿企業持平。中小型企業普遍採用這個策略。採用這種薪酬策略，經營風險比較小，但是在吸引優秀人才方面缺乏優勢。
(3)成本導向策略
成本導向策略是指制定薪酬水平策略不考慮市場和競爭對手的水平，只考慮節約企業成本，薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略
混合薪酬策略是指企業針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。比如對於企業核心與關鍵性崗位，採用市場領先薪酬策略，而對普通崗位採用市場跟隨或成本導向薪酬策略。
2.確定薪酬總額的方法
確定薪酬總額的方法有兩種：
第一種方法：企業總體薪酬=薪酬佔主營業務收入比率×主營業務收入
其中：主營業務收入是企業在計劃期內的預定目標。
薪酬佔主營業務收入比率=薪酬總額÷主營業務收入。該指標可參照同行業水平。
第二種方法：企業總體薪酬=企業總體基薪+企業總體目標獎金
其中：企業總體基薪為目前全體員工薪酬結構中基薪合計。
企業總體目標獎金為預算期內企業目標獎金總額。
四、確定崗位相對價值
企業的專業崗位繁多，為了給各崗位確定合理的薪酬，必須先確定各個崗位的相對價值，明確各個崗位級別，使各崗位之間具有可比性。確定崗位相對價值的方法是崗位評價。
五、確定各崗位薪酬水平
確定各崗位薪酬水平，實際是確定各個崗位如何去分工資總額這個「蛋糕」。這是做好薪酬內部均衡、實施有效激勵的關鍵一步。從均衡角度來講，不同崗位的薪酬差別，要反映崗位的相對價值差別。從激勵角度來講，不同崗位的等級、薪酬的差別，要有效激勵員工通過努力工作晉級(級別晉升)的積極性。此外，確定某些重要崗位的薪酬水平，還要參考同行業企業相同崗位的薪酬水平。
六、設計初次套入辦法
初次套入是把目前所有崗位的薪酬等級套人到新的薪酬體系中，確定各崗位的薪酬數值。薪酬等級初次套人，應就高不就低，讓大多數人的薪酬不降低。此外，要盡可能地做到同崗同酬，要根據學歷、職稱、工齡等因素，在同一等內套入不同的級別，但差距不可過大。
七、設計薪酬升降規則
由於工作績效、職位變更和能力發展等方面的因素，為了更加充分發揮薪酬體系的激勵作用，員工的薪酬要根據變化，做出相應地調整。薪酬變化有工作績效高低、職位或工作職責發生變化等原因，要據此制定相應的薪酬升降辦法。
八、薪酬方案測算和平衡
崗位薪酬水平套人後，要進行反復測算，確定各崗位薪酬增減幅度和薪酬總額增減幅度，檢查其是否在控制范圍內。超出范圍的，要反復進行平衡。崗位薪酬下降的，要與企業的管理者充分溝通，盡量減小方案的實施難度。
九、薪酬方案培訓與宣貫
薪酬改革涉及到企業員工的切身利益，影響面之廣，關注程度之高，是其他管理變革所不能比擬的。實施新的薪酬管理方案，必須就新的薪酬方案進行廣泛、深入地宣傳，並對相關人員進行培訓，要在企業的管理者和員工都能對新的薪酬方案的先進性、優越性有充分理解的基礎上實施。

❿ 公司要變更薪酬制度,應走什麼流程不會引起勞動糾紛

公司制度的變更、設置是必須通過職代會的討論通過。通過後的制度要公告和告知公司員工。告知員工你們公司要保留已經告知員工的證據。告知的方式可以是員工集中培訓，或者由各個班組分批學習。不管是培訓、還是班組分批學習都必須要培訓簽到表或是學習簽到表。