① 員工入職培訓方案，在線等
培訓不過就抄是一個形式化襲的東西?其作用也就是對公司,人員有所了解,提前認識下公司人員的個所要職.要求他們了解公司制度不也就是給本書讓他們看?來個制度考核?如果是做方案交領導的話不也簡單,培訓3天期間里,第一天,上午做什麼例開會.其目的是什麼要發揮什麼什麼精神.需要什麼材料或地方.午餐是否由公司提供,多少人,一人多少錢.其他的都照寫.
② 如何培養合適的技術工人
首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰：一要善於識別剔除表裡不一、華而不實的「朽才」；二要善於識別剔除品質惡劣有才無德、投機鑽營的「鬼才」；三是要善於識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的「怪才」；四要善於識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的「庸才」；總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。
其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛煉、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧，並在實踐中鍛煉人的才幹，增加人才處理各種紛繁復雜事務的能力和經驗。
第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業「這部機器」正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那麼，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。
第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。
第五，著力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。要充分發揮項目管理人才資源開發在項目建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括項目管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。
第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計劃，採取多種手段和方式地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。採取請進來，走出去的法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。
第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。
做好人才的培養要注意以下幾個誤區：
一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標准。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。
二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立於不敗之地。
三是重才輕德。重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。
四是重「理」輕「文」或者重「文」輕「理」。不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度「武大郎開店」，害怕引進經營管理人才，影響自己的「位置」。有時候容易形成以個人好惡來取捨「人才」。
五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。
六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生副作用，給單位造成不良損失和後果。
所以，在用好人才的同時也同樣管理好。培養優秀人才，不是我們公司為實現項目管理而採取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰略意義的大項目，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。
③ 培訓方案包括哪些內容
以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（2）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（3）培訓資源的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（4）培訓對象的確定：
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(5)培訓日期的選擇：
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
(6)培訓方法的選擇：
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(7)培訓場所和設備的選擇：
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
④ 技術人員培訓方案
制訂個方案還很好訂,如培訓時間、日期、地點、計劃、科目等
⑤ 技術人員培訓有哪些方法啊
技術人員培訓常用方法
一、普通授課
（一）操作介紹
1．由技術專家或經驗豐富的技術員講解相關知識
2．應用廣泛，費用低，能增加受訓人員的實用知識
3．單向溝通，受訓人員參加討論的機會較少
（二）適用范圍
企業及產品知識、技術原理、心態及職業素養培訓
二、工作指導
（一）操作介紹
1．由人力資源部經理指定指導專員對受訓人員進行一對一指導
2．受訓人員在工作過程中學習技術、運用技術
（二）適用范圍
操作流程、專業技術技能培訓
三、安全研討
（一）操作介紹
1．由生產安全、信息安全管理者主持、受訓人員參與討論
2．雙向溝通，有利於掌握「安全」的重要性和相關規定
（二）適用范圍
安全生產、操作標准培訓
四、錄像、多媒體教學
（一）操作介紹
1．將生產過程錄下來，供受訓人員學習和研究
2．間接的現場式教學，節省了指導專員的時間
（二）適用范圍
操作標准及工藝流程培訓
五、認證培訓
（一）操作介紹
1．業余進修方式，參加函授班的學習
2．培訓結束後參加考試，合格者會獲得證書
3．避免步入誤區——僅僅為了獲得證書去培訓
（二）適用范圍
專業技能培訓
⑥ 技術培訓指導的方法有哪些
技術人員培訓來常用方法自
一、普通授課
（一）操作介紹
1．由技術專家或經驗豐富的技術員講解相關知識
2．應用廣泛，費用低，能增加受訓人員的實用知識
3．單向溝通，受訓人員參加討論的機會較少
（二）適用范圍
企業及產品知識、技術原理、心態及職業素養培訓
二、工作指導
（一）操作介紹
1．由人力資源部經理指定指導專員對受訓人員進行一對一指導
2．受訓人員在工作過程中學習技術、運用技術
（二）適用范圍
操作流程、專業技術技能培訓
三、安全研討
（一）操作介紹
1．由生產安全、信息安全管理者主持、受訓人員參與討論
2．雙向溝通，有利於掌握「安全」的重要性和相關規定
（二）適用范圍
安全生產、操作標准培訓
四、錄像、多媒體教學
（一）操作介紹
1．將生產過程錄下來，供受訓人員學習和研究
2．間接的現場式教學，節省了指導專員的時間
（二）適用范圍
操作標准及工藝流程培訓
五、認證培訓
（一）操作介紹
1．業余進修方式，參加函授班的學習
2．培訓結束後參加考試，合格者會獲得證書
3．避免步入誤區——僅僅為了獲得證書去培訓
（二）適用范圍
專業技能培訓
⑦ 車間技術員培訓應從哪方面展開
1、講授
找一個講師來企業給員工上幾堂課
2、個別指導
讓老員工帶著新員工，以提升新員工的效率
等等
⑧ 如何做一名合格的施工技術員，需要培訓哪些專業知識
一個全面的技術員應會做工程資料，懂工程預算，能編寫施工方案、技術交底書來指導班組施工，遇到質量事故時能分析解決問題，善於與甲方、監理協調處理工程現場問題。
多看。就是看施工人員怎樣施工，了解施工工藝、方法，同時，熟悉本專業標准圖集、國家現行規范，去資料室多閱讀人家寫的施工方案。
多問。就是當你遇到不懂的問題或難題時，應該多請教別人，班組人員、專業工程師或其他人都可以，只要能解決問題，不要礙於面子，羞於啟齒。
多動手。我不是說叫你每天跟著班組干苦力活，如擰螺絲、扛重物等，而是要有針對性，對技術含量比較高或自己不懂的施工工藝，要參與甚至牽頭去干，不要怕苦、怕累、怕臟。因為多動手既能提高本身技能，積累更多的經驗，又能更牢固的掌握一些理論知識。如各種設備調整試驗、設備試車，要積極參與，能從中發現很多問題，就要去解決問題，這樣，你的專業水平就不知不覺的提高了，同時也能了解與本專業有關的其他知識。
多思考。對於每一項施工，你不能從書上全盤照抄，不能從別人手裡不假思索地搬過來，你應該多思考，為什麼要這樣施工，那樣做就不行嗎?別小看那些現場施工人員，你問他為什麼這樣施工時，也許他不知道，也許他會說「別人都是這樣乾的啊」，確實，他們的手藝都是從上輩師傅那裡傳下來的，是很多代人現場經驗的積累(當然也有不合理的施工)，所以你就要努力思考，從規范、標准圖集、理論知識中找出他們施工的合理性及科學性，把理論與實踐結合起來，把書本上的東西變成自己的。同時，還要思考這種施工方法是否有缺點，如有，則應該想辦法改進，要有創新的思想。
擴大自己的知識面。工程施工是一項要求知識面很廣的工作，除了掌握本專業知識外，還需了解與本專業有關的各種知識，使自己的知識和能力更加全面化，拓展個人的管理水平，為日後成為一名項目經理或管理幹部打下扎實基礎。
養成認真嚴謹、膽大心細的工作態度。技術員做的工作都是要求特別嚴謹的，稍微差錯就會釀成大禍，正所謂「差之毫釐，謬之千里」。心細才能減少失誤，對自己的工作要仔細檢查，盡量避免錯誤發生。施工日誌要天天寫，工程資料要跟進施工進度，不要養成拖拉欠帳的壞毛病。
及時總結。每個人的工作經驗都是從無到有的，因此要及時總結經驗，有什麼心得、體會要及時寫下來，與人交流、探討。正如我現在這樣，把自己的一點看法寫下來。