人力資源培訓方案與體制完善文獻

Ⅰ 人力資源員工培訓 參考文獻些什麼啊

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中英文都有。

Ⅱ 如何完善人力資源管理體系

人力資源管理體系包含招聘、培訓、 薪酬 、考核、 人力資源配置 、勞動關系管理、 企業文化建設等六大模塊內容，完善人力資源管理體系可以從以下幾個方面入手，如有幫助，請採納，謝謝
一、建立與企業相符的制度
制度是完善人力資源管理體系的首要因素，所以完善人力資源管理與制度相符合是非常重要的。因此，企業需要改變傳統的管理制度，合理完善招聘、培訓、 薪酬 、考核、 人力資源配置 、勞動關系管理、 企業文化建設等。不斷把握好「評聘分開、競爭上崗」，實現以人為本的核心管理體系。
二、管理觀念的轉變
隨著企業的發展，人才競爭激烈的特點越來越明顯。所以，在人才管理上，應該要放開限制機制，正確看待人力資源管理，轉變管理觀念，推動企業資源管理的系統化、專業化，開現代化管理模式，增強人力資源管理管控。
三、建立科學、客觀、合理的員工績效考評
完善人力資源管理體系，先必須從人才培養起著手。明白招聘、培訓方式並不是一成不變的，而是需要加快企業生產產品和服務，這樣人才培養的速度和質量才會跟著企業成長的速度，英雄必須倍出，成長速度不斷超越環境的變化，才談得上生存。

Ⅲ 人力資源管理的參考文獻

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【題 名】虛擬激勵法及其在汽車隨機振動應用中的探討
【作 者】李傑[1] 秦玉英[1] 趙旗[1] 張偉[2]
【刊 名】汽車技術.2007(7).-24-27
2/51
【題 名】激勵法：將「1」等於「10」
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務：下半月.2007(7).-61-61
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【題 名】橋梁結構模態參數識別的環境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建築.2007,33(19).-338-339
4/51
【題 名】基於虛擬激勵法的大跨空間結構風振系數研究
【作 者】章明燦[1] 季俊傑[2] 黃新良[3]
【刊 名】山西建築.2007,33(15).-55-56
5/51
【題 名】如何運用激勵法調動護士積極性
【作 者】孫華 張露萍
【刊 名】中醫葯管理雜志.2007,15(3).-220-221
6/51
【題 名】激勵法則在學校思想政治教育中的貫穿與運用
【作 者】張世友
【刊 名】涪陵師范學院學報.2007,23(1).-72-76
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【題 名】淺談「激勵法」在服裝專業課教學中的應用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎教育研究.2006,2(2).-158-159
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【題 名】運用「智力激勵法」培養小學生的創新精神
【作 者】李國強
【刊 名】遼寧師專學報：社會科學版.2006(6).-94-95
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【題 名】基於虛擬激勵法的空間網格結構風致抖振響應分析
【作 者】陳賢川[1,2] 趙陽[2] 董石麟[2]
【刊 名】計算力學學報.2006,23(6).-684-689
10/51
【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線性體系的非平穩隨機地震響應
【作 者】汪夢甫
【刊 名】力學季刊.2006,27(4).-598-605
11/51
【題 名】「成功激勵法」在差生轉化工作中的應用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學院學報.2006,23(5).-83-84
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【題 名】淺論企業管理中的職工循環激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學學報.2006,19(5).-58-59
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【題 名】困難時期員工激勵法
【作 者】徐衛來
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
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【題 名】智力激勵法在培養學生創造力中的實踐與探索
【作 者】羅延平 張應紅
【刊 名】重慶工學院學報.2006,20(7).-177-179
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【題 名】As2S8玻璃條形波導的光激勵法制備技術研究
【作 者】鄒林兒[1] 陳抱雪[1] 陳林[1] 袁一方[1] 鄂書林[2] 浜中廣見[3] 磯守[4]
【刊 名】光學學報.2006,26(7).-1043-1047
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【題 名】調制激光器激勵法的Butt-Welded熱電偶動態特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開發與經濟.2006,16(8).-151-152
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【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權
【刊 名】拖拉機與農用運輸車.2006,33(2).-29-31
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【題 名】淺談全方位激勵法在學校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學咨詢.2006(02S).-58-59
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【題 名】魯靈敏：技術人才激勵法寶
【作 者】吳宇
【刊 名】管理@人.2006(1).-24-25
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【題 名】多點輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1,2] 葉繼紅[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振動與沖擊.2005,24(4).-107-110,119
21/51
【題 名】淮北公司推行「立體精神激勵法」
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業信息.2005(12).-4-4
22/51
【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇
【刊 名】全球瓦楞工業.2005(10).-112-112
23/51
【題 名】激勵法在體育教學中的運用
【作 者】施美麗
【刊 名】寧德師專學報：自然科學版.2005,17(3).-329-330,333
24/51
【題 名】激勵法在兒科住院病人的應用
【作 者】胡惠蘭 李彩玲
【刊 名】現代醫院.2005,5(10).-88-89
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【題 名】馬斯洛的需求層次理論與積分激勵法
【作 者】侯軍
【刊 名】現代企業教育.2005(8).-48-48
26/51
【題 名】飯店「人力資源」八大激勵法
【作 者】海萌輝
【刊 名】連鎖與特許：管理工程師.2005(7).-40-41
27/51
【題 名】多點輸入下大跨度空間網格結構的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1] 葉繼紅[1] 程文瀼[2]
【刊 名】工業建築.2005,35(5).-95-97
28/51
【題 名】激發班級活力 優化班級管理過程——淺談班級管理的激勵法
【作 者】李永飛
【刊 名】基礎教育（重慶）.2005(2).-52-52
29/51
【題 名】IT企業創業期的團隊激勵法則
【作 者】張永青[1] 黃培清[2]
【刊 名】集團經濟研究.2005(5).-135-136
30/51
【題 名】運輸車輛隨機振動分析的虛擬激勵法
【作 者】張永林 侯傳亮
【刊 名】起重運輸機械.2005(3).-30-31
31/51
【題 名】受控結構風振響應分析的廣義虛擬激勵法
【作 者】張文首 於驍 岳前進
【刊 名】計算力學學報.2005,22(1).-20-24
32/51
【題 名】淺論激勵法在教師管理中的運用
【作 者】郭燕芬
【刊 名】職業教育研究.2005(2).-40-40
33/51
【題 名】激勵法在業余速滑訓練中的運用
【作 者】李莉
【刊 名】牡丹江師范學院學報：自然科學版.2004(4).-53-54
34/51
【題 名】激勵法——政治課教學中的點睛之筆
【作 者】任變如
【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40
35/51
【題 名】淺談體育教學中的激勵法
【作 者】廖金琳
【刊 名】龍岩師專學報.2004,22(3).-109-109,113
36/51
【題 名】激勵法在幼兒門診治療中的優勢初探
【作 者】齊小平 曲紅艷 王文傑
【刊 名】中國社區醫師.2004,20(4).-5-5
37/51
【題 名】用激勵法培養學生健全人格的嘗試
【作 者】賀國華
【刊 名】江蘇教育研究.2004(12).-42-43
38/51
【題 名】撫松實施「五位一體」激勵法
【作 者】寧金良 萬春江
【刊 名】黨建文匯：上半月版.2004(11).-21-21
39/51
【題 名】淺談激勵法在公路職工思想政治工作中的運用
【作 者】蔣萬斌
【刊 名】成都行政學院學報.2004,11(5).-79-80
40/51
【題 名】激勵法在體育教學中的應用研究
【作 者】劉昌國
【刊 名】少年體育訓練.2004(4).-16-16
41/51
【題 名】作文教學激勵法
【作 者】羅榮
【刊 名】南方論刊.2004(6).-63-63
42/51
【題 名】正弦掃頻電激勵法測量與識別地震檢波器特性參數
【作 者】張改慧 胡時岳
【刊 名】西安交通大學學報.2004,38(7).-722-724,766
43/51
【題 名】運用激勵法轉化後進生
【作 者】胡現紅
【刊 名】素質教育大參考.2004(6).-49-50
44/51
【題 名】逆虛擬激勵法隨機載荷識別試驗研究
【作 者】李東升 郭杏林
【刊 名】工程力學.2004,21(2).-134-139
45/51
【題 名】運用激勵法加強女大學生的成才教育
【作 者】吳文君
【刊 名】衛生職業教育.2004,22(13).-11-13
46/51
【題 名】語言激勵法在籃球比賽中的運用
【作 者】朱雲波 李鳳玲
【刊 名】少年體育訓練.2004(1).-42-42
47/51
【題 名】應用激勵法促進患兒在肌內注射中的配合
【作 者】邵玉靜 汪秀華
【刊 名】護理管理雜志.2004,4(6).-41-42
48/51
【題 名】激勵法在運動解剖學教學中的應用
【作 者】劉憶冰
【刊 名】吉林體育學院學報.2004,20(1).-102-103
49/51
【題 名】虛擬激勵法與圓拱屋蓋結構的風致響應分析
【作 者】黃明開 倪振華
【刊 名】廣東土木與建築.2003(12).-6-8
50/51
【題 名】TMD多點控制體系隨機地震響應分析的虛擬激勵法
【作 者】朱以文 吳春秋
【刊 名】地震工程與工程振動.2003,23(6).-174-178
51/51
【題 名】崗位考核比例激勵法：—人事用工制度改革新方法
【作 者】朱聖開
【刊 名】郵電企業管理.2001(18).-30-31

Ⅳ 人力資源如何建立完善的員工培訓體系

在搭建培訓體系前，需要先了解公司規模，行業，業務模式等硬性指標。題主在問題中沒有詳細描述，所以以下回答，針對通用性的人力資源培訓的體系建設進行回答。

一、企業培訓體系是什麼

企業培訓體系是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的建設與運行，是為了實現特定的培訓與開發目標，促成企業戰略落地和持續發展，不斷提升員工能力素質，改善經營業績。

二、如何搭建企業培訓體系？

漢哲作為國內領先的管理咨詢公司，為許多大中型企業針對性的搭建過培訓體系。以下是我們的設計思路，可以作為參考。

企業完成標准化培訓體系的建設，包括：培訓需求調查、培訓計劃、培訓執行過程管理、四層面培訓效果評估、師資庫管理、課程庫管理等，漢哲建立的科學培訓體系，會結合員工職業生涯，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，促進培訓的長期可持續發展。

Ⅳ 人力資源論文的參考文獻

民營企業人力資源管理研究來源：中國論文網(www.paperlw.com)【摘要】人力資源是現代企業中最重要的資源，如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎上，通過對民營企業人力資源管理中的現狀分析，並著重就激勵因素來說明民營企業如何改善其用人、留人、育人機制，最後提出民營企業個性化管理的措施。 【關鍵詞】民營企業 人力資源管理 激勵 個性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力資源管理概述 1、人力資源的含義和重要性 （1）人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業組織內外具有勞動能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個特徵： ①人力資源具有生物性。它存在於人體之中，是具有生命的「活」的資源，與人的自然生理特徵相聯系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴於其載體——人的發揮，因而具有生物性。 ②人力資源具有能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所採取的行為，手段及結果進行分析、判斷和預測。由於人具有社會意識和在社會生產經營中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。如自我強化，選擇職業以及積極勞動等。 ③人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人力資本與物質資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時間大概40年左右。若不能適時開發和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓等方式進行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會再生產過程，就可以產生收益，發揮效用。而未及時開發或利用的人力資源，不盡難以成為社會發展的有生力量，而且還會成為拖累經濟發展和社會進步的累贅或「包袱」。 ④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成 的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附於活生生的人而存在。同時，人力資本的價值量和新增價值的創造，必須在勞動中得以體現。人不參與勞動和勞務，只是一個純粹的消費者，其資本價值量也無從體現。 ⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特徵。兩個人在一起工作發揮的作用，並不等於兩個人單獨發揮的作用之和。既可能出現1+1>2的情況，也可能出現1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業工作流程設計不和里，工作環境惡劣，或者工作本身過於單調乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然會影響工作的效率。⑥人力資源具有增殖性。物質資本在使用的過程中，由於磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。經濟學家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動力的收益遞增。可使家庭對兒童「質」的要求增加和「量」的要求下降，人力投資持續進行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個經濟的效益。因此，人力資本就成為推進「經濟增長的發動機」。 ⑦ 人力資源具有替補性。高素質的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質資本，快速地增加產出總量。勞動者的知識水平，操作技能的提高，生產和經營的自動化，不僅節省機器設備等物質資本，而且也節省了人力，同時還提高了產出。 （2）人力資源的重要性 ①人力資源是企業構建核心競爭力的基礎，是促進產業結構和產業發展的重要因素； ②人力資源的發展有利於 提高人們的認識能力和思想道德素質，有利於更新觀念和轉變生活方式，為企業的發展提供智力支持和精神動力； ③人力資源是組織生存發展並始終保持競爭力的特殊來源； ④人力資源是創造剩餘價值的主體，是企業利潤的源泉； ⑤人力資源是一種具有戰略性的資源，是企業持續發展的依靠。 2、人力資源管理的含義和重要性 （1）人力資源管理是指採用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標，人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，並對其進行整和、調控和開發，並給予他們報償而有效地開發和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。 （2）人力資源管理的重要性 隨著所謂的「知識經濟」時代的到來，HRM因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。 ①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題； ②人力資源管理是企業昌盛不衰的組織保障； ③人力資源管理是培養職員獻身精神的重要方面； ④人力資源管理是企業不斷創新的原動力； ⑤人力資源管理是企業和社會穩定成長的重要保證； 二 民營企業的困境分析 1、「家族式」控制--近親繁殖，管理混亂 人力資本，特別是企業家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業再人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。據調查，約90%得的民營企業財務管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一定得規模時，仍跳不出「近親繁殖」得陳規，企業的人事管理仍停留在「家庭作坊」式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會退化，造成三種負面影響：（1）「自己人」的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略，甚至決策失誤，到來滅頂之災。（2）這樣得組織成員使整個企業內部得成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便於進行科學化得管理和指揮。更有甚者，由於處於管理層得親朋好友因為特殊關系，並不一定全心全意為企業著想，或者會出現中飽私囊得惡劣行為。（3）企業家族獨權得意味越重，表明該企業管理實踐漏洞百出。其次，它容易導致人員配置不合理。某些崗位被佔用，造成崗位「稀缺」。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而「自己人」的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。因為這樣得企業是「唯親而舉」，不是「唯賢而舉」。2、重視引進，無視流失，人員流失嚴重 一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業後，企業不能或不原兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供得工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由於民營企業得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面得問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象；影響企業員工隊伍得結構優化，跳槽員工大多是企業中的骨幹力量，這些人員得流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響，使他們對企業產生不滿，對自己得發展失去信心。 3、認識不足，起步不齊，人力資源管理水平不高 對人力資源進行管理時既要有科學得人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級部門主管在內得所有管理者的直接參與應用。

Ⅵ 急求人力資源管理論文的參考文獻，我的論文題目是《關於人力資源現狀與整體開發的對策思考》，謝謝！！

淺析電子商務發展對人力資源的新挑戰
論文摘要：伴隨著電子商務的蓬勃發展，企業人才面臨著前所未有的挑戰，主要是才結構失衡。本文淺析電子商務對企業人力資源管理的重要影響，探討了電子商務對人才的要求和挑戰，從我國當前電子商務人才供需現狀的角度出發,分析我國企業在電子商務人才戰略的應對策略，提出了企業應在"選才、育才、留才"方面的對策性建議。

電子商務已經成為當今企業無法迴避的商務模式，企業能否成功地發展電子商務，人才是關鍵。目前，制約電子商務發展的瓶頸是電子商務人才特別是高層復合型管理人才的嚴重匱乏，因此，企業做好人力資源管理戰略，開發、吸引並留住各類電子商務人才，是一項迫在眉睫的任務。

1 電子商務的發展給企業人力資源帶來了機遇也提出了挑戰。

電子商務的發展需要什麼樣的人才？
電子商務的興起和潮流引發了企業間爭奪新世紀發展制高點的競爭，而競爭的焦點主要是人才的爭奪。電子商務的快速發展使人們開始認識到：進入電子商務發展期的企業，急需復合型人才和前瞻型人才。具體地說，發展電子商務需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善於溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多向思維的說服力，同時，還要熟悉IT行業的情況和特點，具有對中國文化背景有較深了解，對國內外經營環境和模式要比較熟悉，而且一定要有國際視野的高智商復合型人才。
企業人才所面臨的機遇和嚴峻的挑戰。
從企業電子商務目標的確立、擴展，到其組織結構，業務流程的確定和各項規章制度的制訂等環節，都是在相應條件下由各方面的電子商務人才共同完成的。離開了電子商務的目標、組織、規劃的制定者，或缺乏這方面的管理技術人才，企業是不可能實現電子商務的。而我國當前的電子商務人才現狀是：首先，人才總量不足，主要專業人才的缺口數量巨大，這已成為制約我國普及企業電子商務的發展瓶頸；其次，人才結構不合理，人才的知識結構迫切需要更新，特別是在實用性方面急需改進，當前許多高校電子商務專業的畢業生根本不符合企業的實際需要，這也已經成為一個現實問題；再次，人才供應結構失調，高層次技術人才稀缺，當代的高校設置電子商務專業大有一哄而上的趨勢，許多培養單位根本沒有明確教學目的，培養方向和定位模糊，以致培養出來的電子商務人才都是一些略懂網路低層人才，真正高級行家少之又少，這使我國電子商務人力資源現況供需結構極為畸形。另外，理論人才介入這個領域的較少，戰略人才還沒有得到進一步的重用，管理人才也得不到加強。在這種競爭環境下，一方面企業迫切爭奪人才，特別是搶奪一些在電子商務領域內有特別的專業技術、綜合能力較強的人才，另一方面，企業人才卻面臨著嚴峻的課題，即「不進則退」的挑戰。適者生存，優勝劣汰是市場的永恆自然規則，不管是企業或是人才，誰能立即調整發展方向，轉變觀念，創新思維，與時俱進，誰就能成為市場上的領頭羊。可見，電子商務的發展給企業人才帶來的意義是深遠的。

2 企業應如何做好人力資源管理工作，積極應對電子商務的挑戰。

企業應對電子商務人才進行的定位。
一般情況下，人們總是把電子商務人才定位成為畢業於電子商務專業的人才。實際上，企業所需要的電子商務人才遠遠不滿足於電子商務專業的畢業生，它更需要的是一種能在電子商務領域中有較強實用性的人才。因此，企業對電子商務人才定位時，應著眼於企業的策劃、經營、管理、網路營銷、市場分析等方面的綜合能力，並非僅僅是電子商務單方面技術的人才。它要貫穿於電子商務的各個環節和各個階段所需要的各類專業人才，不僅包括電子商務專業人才，還包括計算機網路、計算機軟體、營銷、管理、藝術、設計等專業的復合型人才。這些專業人才不但要精通他們各自本專業的知識，更需要了解並熟悉電子技術的運行規律和規則，對網路市場有敏銳的洞察力。
企業電子商務人力資源開發對策初探。
在充分認識和了解電子商務人才的定位和類型的基礎上，企業應迅速構建電子商務環境，規劃企業電子商務人才管理戰略，為搶占市場先機，緩解企業對電子商務人才的迫切需求，適應電子商務的發展做好准備。日本松下電器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助獨特的用人之道給了我們很好的啟示，他的人才原則給企業電子商務人才開發指明了方向，我們以松下幸之助的「選才、育才、留才」的管理思想為例子，探討當今企業在電子商務人才培養方面的對策。
首先，選才必須「審時度勢、不拘一格」。吸引各種電子商務人才流入企業，積極引進高層次的電子商務人才，不斷為企業注入新鮮的活力，使企業在電子商務發展中獲得收益，是企業電子商務人才開發的第一步。在選用電子商務人才方面切忌盲目招兵買馬，應結合企業的業務類型、發展環境挑選適合的人才類型，「審時度勢、不拘一格」就是要求企業應結合電子商務的發展階段選才，要判斷企業在發展電子商務方面是處於哪種階段，是初級階段還是應用階段抑或是高速的發展階段，根據需要聘請高層技術專家或者按實際選擇普通的應用人才。其次，育才定要「因菜下料，當仁不讓」。積極培養電子商務人才是當今教育的一項緊迫任務，也是企業的共同責任。近年來我國高校的電子商務專業可謂是「人才輩出」，在一定程度上滿足了社會對電子商務人才的需求。但是，由於缺乏理性的指導，人才培養方向和結構無序。我國電子商務人才培養現存的問題相當突出，主要是：大量低層次的人才供過於求，高層次技術人才供不應求，深層次的專業人才求過於供。人才分布不均，人才培養無序，人才結構不合理是電子商務人才供應的最大弊病。因此，企業培養人才方面應明確電子商務人才的定位和培養方向，具體可從兩方面入手：一是要創新人才培養方式，促進復合型人才的儲備。二是要加強國際交流合作，推動電子商務國際化人才建設，整體構建電子商務人才可持續的培養和支持體系。
再次， 留才一定「特點突出，為我所用」。企業既應育才，更要留才。近幾年，不少企業都感受到電子商務人才的流失給企業經營管理帶來很大的風險。由於電子商務人才一般都是年輕人，這部分人思維活躍，精力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技術高深，不擅於處理人際關系，又渴望受關注，周圍人際環境惡劣，一旦對企業有任何不滿便不顧一切一走了之，這時蒙受損失最大的是企業。因此，企業就應對這部分人才加強管理，建立人才流失的風險防範體系，讓電子商務人才的非正常流動難以發生或盡量降低其可能的發生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。企業防範電子商務人才流失應著眼於「留」，密切關注企業內部和企業外部的人才發展動向，建立人才流失的風險控制體系，千方百計留住企業需要的人，以防止意外的發生。另外，加大對有特殊貢獻的電子商務人才的有效激勵。從薪酬制度、獎勵制度、期權制度等方面著手，完善電子商務人才激勵體系建設。企業人力資源管理部門要加強對電子商務人才的動態管理，為他們建立起完善的個人檔案，隨時關注他們的動向，了解他們對企業、對工作環境的滿意度，從而採取有效措施留住他們。
由此可見，企業從「選才、育才到留才」是一條一環扣一環的人才管理鏈，這三者是互相影響、互相作用、互相制約、缺一不可的。總而言之：選才應恰當，育才應適當，留才應妥當。總之，做好電子商務人才戰略，是企業發展電子商務之本，要使電子商務事業能夠蓬勃發展，電子商務人才開發是首要解決的問題。而電子商務這個領域所需要的人才也已經逐漸被分為高、中、低三個層次，低層的主要是從事技術工作，中層主要從事執行運營等工作，而高層則是從事戰略部署、決策等工作。企業究竟需要哪種層次的人，需開發什麼樣的人才更適合？我們期待著企業當代在電子商務大浪潮面前能因勢利導，搶佔先機，大有作為。如果企業裹足不前，徘徊觀望，就會在殘酷的競爭中被無情地淘汰，尤其是我國加入WTO後的近幾年，同業之間的競爭更加國際化、白熱化，人才戰略應當是企業一項艱巨而長期的任務。

參考文獻
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[2] 王學梅，蘇龍.《電子商務與人才培養》.湖北成人教育學院學報，2001（2）.

Ⅶ 如何制定完善的人力資源培訓計劃

某公司人力資源管理系統規劃書
第一部分組織設計和崗位說明
一、組織結構設置
二、部門與崗位設計及人員編制擬訂
三、部門職責說明
四、職務說明書
第二部分人員招聘與聘用管理
一、人員招聘與錄用
二、員工聘用管理
第三部分培訓
一、政策規定
二、培訓計劃
三、培訓體系
四、培訓內容
五、培訓實施
六、培訓記錄
第四部分薪資和福利制度
一、薪資制度
二、福利制度
第五部分長期激勵方案
第六部分考核
一、公司實行考核目的
二、人事考核的種類、內容、方法
三、人事考核的具體實施辦法

您可以參照以上的結構來寫，希望對您有所幫助！

Ⅷ 請高人推薦幾本關於人力資源管理的參考文獻。。。。拜託拜託啦。。。。

[1] 丁越蘭,韓蕾. 基於勝任力的薪酬管理研究綜述[J]. 科學與管理, 2009,(03) .

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或者
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