實體經濟管理人員培訓方案

『壹』 如何進行管理人員的培訓與發展

××公司新任管理人員培訓方案
一、新任管理人員培訓的宗旨
1有效地應付各種變化，並培養努力達成目標的管理態度。
2根據管理原則，有效地執行管理任務。
3通過參加者的相互交流，互相啟發，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。
二、新任管理人員培訓的主要內容
1管理基礎。
2組織原理、原則。
3下屬的培育。
4人際關系。
5領導能力。
三、新任管理人員培訓實施方法
1授課。
2演練。
3討論。
4對話。
四、管理人員培訓人數及時間安排
新任管理人員培訓的人數以12人為宜；對象為新任管理人員或候選管理人員；時間為3天。
五、管理人員培訓具體實施方法
1考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮：教育培訓的結果如何？下屬有何變化、改進？是否按預期達到了目標等。
2教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養，以及研究了下屬的案例後，每位參加者要挑選特定下屬，設計今後六個月的教育培訓計劃。
3特定環境下的領導形式：
(1)根據下屬及工作現場的情況，考慮在什麼情況下採用相應的領導類型。
(2)參加者首先學習適應工作現場的基本領導能力，然後在分組討論中相互評價，並予以記錄。
六、管理人員培訓的計劃能力訓練
訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。
七、領導能力培訓
讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當的方法教授其如何把握現有能力、如何設定能力標准等。
八、指導方法進行管理人員培訓
1使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養學習動機。
2使參加者學、說、寫、做，並解釋重點。
3讓參加者親自操作實施，並糾正偏差，直至掌握為止。
4確認參加者是否完全學會。
九、對管理人員培訓進行現場培訓指導
現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發表意見，指導者再補充不足的部分；同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先設定下屬的情況，然後選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。
十、與下屬的交談法培訓
1選擇可以輕松交談的地點。
2選擇適當的時機。
3事前收集交談的信息資料。
4站在下屬的立場考慮問題。
5不要用說教的方式和批評性的語氣。
6避免將交談的內容泄露出來。

『貳』 如何做企業管理培訓方案

培訓方案的制定是個系統工程， 一、培訓需求分析 培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。
首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。
其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。
再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。
當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析 培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定 確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。
有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。
目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇 一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。
知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。
一般來說， 管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定 培訓資源可分為內部資源和外部資源。
內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。
外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定 根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。
崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。
對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇 通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇 企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。
各種培訓方法都有其自身的優缺點。
為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇 培訓場所有教室、會議室、工作現場等。
若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。
培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。
不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。
企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
三、培訓方案的評估和完善 從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。
只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。
二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。
三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。
培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。
若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案

『叄』 如何進行管理人員的培訓

進行管理人員的培訓具體方法有：

1) 指導計劃：

由組織中具有較高領導地位和水平的人擔任指導者，對參與者進行集中性的技能培訓。

2) 工作輪換：

安排受訓者到企業的各個部門去學習，以擴大他們對整個企業各個環節工作的了解，找到合適自己的管理方式和管理領域。

3) 敏感性訓練：

在培訓教師指導下進行的旨在提高參加者對自己行為以及他人行為洞察力的訓練。

4) 多樣化培訓：

通過對參與者在典型的交流方式、不同員工的相似性和差異性的認識、對弱勢群體的管理、管理風格等方面的了解，並進行全體討論，目標是提高管理者的
知覺性、知識、理解力，以引起態度轉變和技能的提高。

5) 評價中心：

這是一個結構化的測量方法，用以測量領導相關的知識和技能，通過這種方法可以在選拔過程中提高管理者的潛力。

『肆』 如何做好企業中層管理人員的培訓工作

要根治企業管理培訓頑症，要尋求長效解決良方，要提升管理人員綜合素質，就是版要開拓管理者培訓思路、權創新幹部培訓模式，所以，建立培訓系統管理流程，為企業管理人員量身訂做個性化的培訓方案就是大勢所趨。
（源自：時代光華管理培訓網）

『伍』 如何選擇合適的中高層管理人員培訓方案

中高層管理培訓方案可以根據中高層管理培訓目標來設計：

1、明確公司的經回營目標答和經營方針。

2、培養相應的領導能力和管理才能。

3、使其具有良好的協調、溝通能力。

中高層管理人員應具備以下的條件：

1、具有相關工作的知識。

2、掌握本公司的管理方法。

3、熟練掌握教育培訓技術。

4、努力培養作為領導者應具備的人格。

中高層培訓課程可以考慮從戰略思維、績效管理 、人力資源管理、團隊建設等方向入手。

『陸』 淺析H公司如何進行有效的企業員工培訓

培訓是企業激勵的手段，能夠穩定人才隊伍，是企業發展的保障，是員工的福利。然而現階段，我國企業員工培訓工作與發達國家相比仍存在很大的差距，特別是絕大多數小微企業對員工培訓認識不深刻，對員工培訓管理不滿意的現狀非常明顯。因此，本文分析我國小微企業員工培訓管理中存在的困境，通過針對培訓過程中存在的困境提出相應的解決對策，幫助小微企業更好的發展。
一、相關定義說明
1、小微企業定義
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是由經濟學家郎咸平教授提出的。
小微企業在稅收上的概念和其他部門略有不同，主要包括三個標准，一是資產總額，工業企業不超過3000萬元，其他企業不超過1000萬元；二是從業人數，工業企業不超過100人，其他企業不超過80人；三是稅收指標，年度應納稅所得額不超過50萬元。「符合這三個標準的才是稅收上說的小微企業。
2、小微企業影響力
據不完全統計，全國小微企業已佔到全國企業總數的90%以上，基本涵蓋了國民經濟的所有行業，小微企業創造的最終產品和服務價值相當於國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，從業人員佔到全部企業從業人員的38%以上。小微企業已經成為實體經濟不可忽視的力量。
絕大多數小微企業都有做大做強的計劃，人才是保障，小微企業除了少量引進人才外，大部分是內部培養出來的，員工培訓是內部培養人才的主要方式。
二、小微企業培訓管理主要困境
影響培訓有效性的因素很多，主要包括企業戰略目標、組織結構、員工綜合素質、企業文化、人力資源管理水平等。培訓效果的滿意度是基於企業戰略目標的層層分解，是目標行為化、量化的具體過程。小微企業培訓管理存在以下問題，主要表現在：
1、培訓管理制度體系不完善 ，缺乏系統性
很多小微企業培訓管理制度主要包括簡單的培訓管理規則、新進員工職前培訓管理制度。企業未針對培訓講師、課程、費用、考勤、學歷教育、激勵、監督反饋和評估等建立管理制度，致使整個培訓體系不能結合企業的發展需要、未能根據員工的實際情況而設置，培訓規劃未能起到有效性作用。
2、課程設置未能貼合實際需求
根據數據顯示，小微企業培訓課程內容主要以企業文化、商務禮儀、消防安全、7S管理等為主，崗位技能訓練為輔。較少開展與業務技能提升及綜合實戰類課程。綜上，提供的培訓課程未能最大限度為實現企業戰略目標服務。
3、培訓師資力量薄弱
一是缺乏專門技術培訓師。培訓講師均為老員工或基層管理人員，且訓練形式主要是現場觀察，影響訓練的規范性和有效性。二是缺乏專業、固定的師資隊伍。從嚴格上講只有培訓專員、人力資源主管等相關培訓團隊配置，其他培訓講師是根據課程需要，與相關崗位人員進行協商授課的，授課講師人員經常不固定。三是培訓師職業素養不足。絕大多數授課講師人員自身的專業知識、講師素質均難以匹配專業的培訓講師，使得很多講師把授課當成是應付了事，學員學習的積極性低。
4、培訓對象不全面
因為培訓師資人員的缺乏、培訓體系不完善，培訓對象主要針對的是基層人員，忽略了中高層管理人員的訓練，使得中高層管理人員在一定程度上不能有效理解並支持培訓，培訓實施推進過程中經常受到阻礙，主要表現為人員缺席率高、培訓講師以工作繁重為由推脫授課、培訓形式多樣化受限、培訓時間受限等。
5、培訓效果評估缺乏系統性
有效的培訓評估對提高員工的工作能力、改進績效都有著重要作用。對企業來說，從培訓計劃的導入、實施開始，就需要對培訓效果進行評估。小微企業評估缺乏系統性主要體現在以下四點：一是缺乏培訓效果評估管理辦法；二是只關注培訓結束後評估；三是評估手段只依據筆試考核；四是缺乏評估結果的應用。
三、小微企業培訓困境的原因分析
1、對培訓管理的重視程度不足
一是高層管理重視程度不夠。企業高管對培訓管理的理解不夠深入，致使難以營造培訓文化氛圍、不能推進培訓管理制度的建立、難以支持培訓講師隊伍的建立和加大培訓費用的投入。二是培訓講師重視程度不夠。三是受訓人員的不重視。以上，使得人力資源難以准確理解企業發展戰略、把握企業發展趨勢。
2、培訓管理人員專業能力不足
絕大多數小微企業人力資源管理從業人員基本上都要身兼多職，一人操作六大模塊，甚至行政、財務類工作。本身的個人魅力影響不高、專業管理水平有待提升。比如，培訓專員工作經驗為2年，從業培訓工作不足1年，在職期間未曾接受過正規系統的培訓師訓練。
3、 培訓講師的專業度不足
絕大多數培訓講師有的自身專業技能不能跟進時代的需要、有的專業理論缺乏、有的缺少授課經驗、有的難以實現理論與實踐相結合等，各種不利因素影響著講師的專業度，從而直接因為培訓的專業度。
四、改善小微企業培訓困境的對策
1、建立健全培訓管理制度體系，加強培訓過程管理
培訓管理制度體系的建立健全包括：第一，建立健全培訓管理辦法，包括培訓需求調查、內部講師管理、培訓課程實施管理、培訓經費管理、培訓考勤紀律管理、學歷教育、培訓學分管理、培訓效果評估管理等辦法；第二，健全獎懲管理辦法，嚴格執行培訓管理工作，切勿「紙上談兵」；第三，加強培訓全過程的監督管理，包括培訓前、培訓中、培訓後的效果監督、反饋、調整和評估，確保培訓效果的有效性，具體如下：培訓前應做好培訓需求、對象、計劃評估；培訓中應做好培訓實施過程、內容、機構、人員、環境評估；培訓後應做好培訓目標達成、效果效益、人員工作績效評估等。
2、營造員工認可培訓的企業文化氛圍
企業文化是企業發展的靈魂，營造員工認可培訓的企業文化氛圍是培訓有效實施的無形之手。哲學說：「意識決定行動」，即運用於培訓中，則可理解為培訓文化氛圍是無形的意識形態，如長期積累培訓文化底蘊，另加之有利的外部條件輔助，勢必能最大限度地實現培訓成果的轉化，實現企業利益最大化。企業最高決策者應努力向中高層管理人員灌輸人力資源的管理理念、培訓負責人員應努力提升自身職業技能、招聘負責人應盡可能選拔有人力資源管理理念的管理人員。
3、加強培訓師資隊伍的建設
優秀的培訓師應該具備三個條件：專業知識；專業實踐和教學經驗；教學熱情。可以通過以下四種渠道建設培訓師資隊伍：第一，評選出企業內部的技能人才，對該類人才進行全方位的集中訓練，包括專業技能理論知識、技能實踐、培訓技能等；第二，評選出企業內部最有熱情和有潛力的人員，對該類人員進行有針對性的集中訓練；第三，在完善培訓師管理辦法、培訓經費管理辦法的基礎上，制定企業外部培訓機構甄選辦法，為企業甄選出最為有效地培訓的機構，使得培訓經費用在刀刃上。第四、通過建立企業間的培訓聯盟，使得本企業能享受到其他企業優秀的培訓師資人員，同時幫助本企業優秀的師資人員提供更高的培訓平台。
4、合理設置培訓課程
有規劃的課程設計有效提高培訓課程的針對性、服務性、實踐性以及保證培訓效果。對不同類別人員的課程內容設計提出以下意見：第一，針對新員工，入職時的課程內容主要包括新員工入職培訓、企業文化培訓、基本商務禮儀、消防安全、職業道德等；第二，針對基層人員，進行系統專業的技能培訓、理論知識培訓、團隊協作訓練等；第三，針對直接管理人員，除進行直接基層人員訓練內容外，更應重視人員管理、團隊管理訓練、通用技能培訓；第四，針對中高層管理人員，著重進行思維模式、企業文化認可、領導發展計劃、國際化人才發展計劃等。
5、科學選擇培訓方式
成年人由於人生閱歷和思想深度的影響對培訓方式的要求很高，要想保障培訓效果，首先應深入了解成年人的學習特點，主要包括以下幾點：第一，根據自己的實際需要確定學習需求並產生學習動機；第二，關注學習內容的實用性並產生可觀察的效果；第三，善於從與自己最相似的經驗中思考解決實際問題的方案；第四，具有相對穩定的學習風格、學習理念和差異化的學習效率；第五，注重體現員工存在的價值；根據成人學習和課程內容特點，選擇科學的培訓方式，主要包括：講授法、案例研究法、角色扮演法、情景模擬法、視頻教學法、現場觀察法、研討法等。
總而言之，針對小微企業培訓建議開展短期集中式培訓，務必要在短時間內出成果；在一定階段上取得領導決策層的基本認可。後期工作就比較其次，按以上步驟逐步完善企業的培訓體系建設，這是長期的過程。長短結合，真正為企業帶來改變，才能持續有效的開展下去。最終做到系統性、科學性、規范性地開展培訓工作，使得培訓能真正服務於員工，服務於企業。

『柒』 企業管理人員培訓方案，該如何制定

首先我們來談談心態類的課程教學目標：心態類的課程教學目標其實我個人認為就是要看看學員內心的感悟，通過一些情景模擬，設置一些挑戰，常見的就是我們的拓展培訓。拓展培訓我個人認為它是一種心態類的培訓，他需要通過一些挑戰，比如像我們的畢業牆讓我們知道了團隊的合作，團隊之間有人會付出。那這是我們的教學目標，重點是讓人家感受到團隊合作的重要性，還比如說創新思維等等也是異曲同工。在制定教學目標的時候不要有太大的奢望，培訓結束過後，如果讓一些學員寫下心得感悟，如果他感受到了團隊合作的重要性，這證明教學目標已經達成了。

綜上所述：在制定培訓目標的時候，我們需要根據課程的類別去設定不同的培訓目標，通常情況下在文件里寫的是：掌握了某某技能，理解了某某知識，學會了什麼？感受到了什麼？

以上是一個培訓師對企業培訓目標設定的看法，你對於這個問題怎麼看呢？歡迎在本文下方留言，我們一起交流成長。我是培訓師楊景雲，專注於職場能力提升和企業培訓，更多相關的問題，請關注我的頭條號。

『捌』 企業中高層管理者培訓方案

您好，根據復題主的要求，為制題主推薦時代光華的E-learning企業培訓、直播平台，時代光華根據管理層級，將課程劃分為不同的學習層級，分別針對：
1.一線員工、新員工；
2.業務主管等基層管理者；
3.部門經理等中層管理者；
4.總監及以上高層管理者。

針對企業高管培訓的課程比如《從優秀專才走向管理者》，有效提高學員對企業文化、團隊管理、員工激勵以及下屬培養和職業生涯規劃等方面的綜合操作能力，學會如何從企業管理者角度幫助不同類型的員工提升個人價值的同時提高整個組織的核心競爭力，實現從優秀的專業人才向高效管理者的轉化。
希望對您有幫助，感謝！