吉林企業家培訓方案

⑴ 吉林市如何建立完整的培訓體系

吉林市企業培訓體系建立的原則 由於不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，因此企業培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業培訓現狀外，還要注意遵循以下六個原則：基於戰略原則：培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。 動態開放原則：企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。 保持均衡原則：一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。 滿足需求原則：培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。 全員參與原則：培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，企業培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業務部門的積極配合才能完成。 員工發展原則：如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展作出相應的貢獻。 內容很多，只是基本一部分，你去搜索原內容看看：領導力 資訊 > 企業 > 企業培訓 > 企業培訓體系的建立領導力 資訊 > 企業 > 企業培訓 > 企業培訓體系怎麼建立才能有效

⑵ 企業都有哪幾種培訓方式

1、 講授法：

屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。

4、 研討法：

研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。

5、 視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

6、案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

7、 較色扮演法：

在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

8、 企業內部電腦網路培訓法：

指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。

(2)吉林企業家培訓方案擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

按照培訓職責

第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。

拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。

以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。

它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發。

然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。

⑶ 企業家特訓營的意義是

僅供參考：
任何成功的企業背後都離不開一代又一代的優秀企業家，企業家與企業具有內在的統一性，沒有優秀的企業家就不可能創造出優秀的企業。那麼，企業家培訓對於企業以及企業家自身具有什麼意義呢？企業家更新知識體系、拓展思維、繼續學習充電的最快路徑恐怕就是企業家培訓，我們認為企業家培訓具有以下幾點特殊意義：
一、拓展企業經營管理新思維
現代管理學之父德魯克認為，企業家是革新者，是勇於承擔風險、善於尋找革新源泉、捕捉變化、並善於利用變化開發利用機會的人。
事實上，冒險和創新正是企業家的本質特徵，但凡成功的企業家都懂得與時俱進，適應形勢發展需要，善於預測並創新的企業家，我們認為這種本質折射出來的正是企業家的預測能力和創新意識。每個人的預測與創新能力都會受到自身知識體系的限制，就企業家而言，究竟應該怎樣培訓企業家呢？
企業家的預測能力和創新意識源自於他對社會的了解和對行業的把握能力。對社會的了解有利於企業家站在宏觀角度審時度勢，發現社會動態與政策趨向，從中尋找企業發展機會；對行業的把握能力有利於企業家立足本行業挖掘市場競爭亮點，從中找出自己的優劣勢進而進行有效的經營與管理創新。
而企業家培訓能有效針對企業家的需求快速為企業家拓展企業經營管理創新思維，當今的企業家培訓發展的非常成熟，主要有總裁研修班和總裁特訓營，細分到專業還有企業變革與商業模式創新實戰班、戰略決策與執行實戰班、金融投資研修班、卓越領導力研修班、新生代企業家研修班等等，企業家可以根據需求選擇適合自己的研修班，學校的教師通常都是最具前瞻性和專業深厚的教授，他們會高屋建瓴的跟你分享最前沿的政策時事和最先進的企業經營管理理念與工具方法，這些海量優質的知識與信息就會迅速裝進你的大腦資料庫，你的視野和思維自然會得到更進一步的提高，這將最終幫助你更好的經營和管理自己的企業。
二、學會更好地與人溝通，優化人際環境
傑克·韋爾奇說，管理就是溝通，溝通再溝通。溝通的能力反映了個人與他人有效地進行溝通信息的能力，積極與人溝通，不僅能優化自己的人際關系，還能讓自己變得更加自信。企業家參與培訓不僅能學會到很多知識，豐富自己的溝通內容與技巧，還能拓展自己的人脈圈，在圈子的影響下逐步鍛煉自己作為企業家的溝通技巧。比方說當你報讀了一個總裁實戰班，你就等於進入了這個辦班的學校，也就是一個平台，平台的同學很多，且同學們都是企業家，甚至包括你的同行，那麼你自然能從企業家同學中發現商業環境中的危機與機會，並充分評估自己的企業，進而為自己的企業發展帶來更多新思路。
三、釋放生活工作壓力，調節心理平衡
企業家因為自身擔負的重大責任，難免有時會覺得壓力很大，尤其是管理混亂的企業更是讓企業家倍感頭痛，企業家也需要釋放壓力、調節心理情緒。企業家培訓讓企業家在收獲知識的同時，鏈接起了一個相親相愛的同學班子，同學精彩紛呈的俱樂部讓企業家的神經得到了放鬆，情緒得到了釋放，精神好了，身心也自然更健康。

⑷ 比較知名的中小企業老闆培訓課程

對於中小企業老抄板報讀企業管理培訓課程，提出以下幾點建議：

一、看學校知名度：研修班依靠辦班學校的師資力量和硬體條件，因此一些名校更加有競爭力，本身就擁有強大的師資力量和優越的硬體條件。

二、看專業優勢：研修班的選擇不僅要看學校的知名度，還需要考慮辦班學校的優勢專業和項目，因為這些學校的專業和項目不僅擁有強大的師資力量和優越的硬體條件，而且在社會上能夠得到大多數單位的認可。

三、看授課地點：就讀總裁班的學員大多數是在職人士，邊工作邊學習，而總裁班大多數是利用周六、周日的時間安排課程教學，因此要把學校地址考慮進去，看就讀方便不方便。

四、看與工作是否契合：就讀總裁研修班的學員絕大部分是在職成功人士，根本不存在就業壓力，想通過研修班來學習先進的管理知識和理念，提升自己，對以後的工作有所幫助。

⑸ 企業家培訓課程有哪些

有很多哦，在制定相應的解決方案上，有針對性的幫助企業解決實際問題。

⑹ 吉林省天保工程實施單位專業技術人才培養實施方案

摘要 服務吉林全面振興全方位振興，依託「一主、六雙」產業空間布局，圍繞汽車、石化、農產品加工傳統支柱產業，先進裝備製造、醫葯健康、文化旅遊新的支柱產業，以及戰略性新興產業、現代服務業等，開展大規模職業技能培訓。2019年至2021年，三年共開展各類補貼性職業技能培訓70萬人次，其中2019年培訓23萬人次；到2021年底技能勞動者占就業人員總量的比例達到25%左右，高技能人才占技能勞動者的比例達到30%左右。

⑺ 如何企業培訓使員工快速進步

操作方法
01
1、培訓前做調查研究，提高培訓的針對性。
每個人每個公司每個企業每個職位都有各自完全不同的特點，如果企業想為某個職位，或為某一類人，或者為某個團隊做培訓，而且想培訓有效，企業就首先需要進行非常有效的調查研究。受訓員工到底需要什麼樣的培訓？他們對什麼樣的培訓感興趣？他們在公司面對什麼樣的問題？這些問題的根源在哪兒？這些問題都是需要通過調研來解決的。必須找到真正的問題根源，對症下葯。

02
2、讓員工認識到培訓的重要性及目的。
企業員工培訓效果不明顯一部分原因歸結於員工對培訓的目的的認識有偏差。員工往往認為培訓的重要意義在於娛樂放鬆，而忽略了員工培訓的實質。帶著這個目的培訓，受訓者參與培訓的積極性就會被削弱。所以，向學員表明培訓對他們的重要性及對他們職業發展的幫助會提高培訓效果。

03
3、讓學員積極參與，完全投入。
達到高效的培訓效果的前提是讓學員積極參與，完全投入到項目中。在拓展培訓中，企業培訓師首先要以自己激情去感染學員，並通過互動，游戲等方式調動學員的積極性。其次，在培訓項目中，拓展培訓師要以專業知識和自己的經驗分析項目的意義。在項目結束後，鼓勵每個學員說出自己的感受與夥伴進行分享。

04
4、後期要對培訓效果進行轉化
只有不斷地練習才能真正掌握。員工培訓只是開始，如果沒有有效的跟進，督促和激勵員工把所學知識運用到工作中去，則培訓是無效的，難以真正起到效果。拓展培訓不能僅僅停留在理念轉變和理論知識的認識與學習階段，更要結合企業實際進行應用示範、指導培訓學員應用練習，並在培訓後一段時間內對員工進行跟進輔導與檢驗，促使員工真正掌握理論應用與實踐的方法，技能的應用達到熟練的程度，從而提升工作績效，使培訓真正轉化為企業生產力。
總之，企業想要獲得很好的員工培訓的效果必須處理好從培訓實施前的培訓調查到培訓後如何引導激勵員工運用培訓所學知識過程中的每個環節，只有每個環節都做好了，企業才能真正確保員工培訓取得良好的效果。

⑻ 怎麼樣才能提高企業家的素質

轉載以下資料供參考

如何提高企業家素質
一個優秀的企業家,在企業困境時,可憑借自身的人格魅力和管理藝術吸引人才,使其有效運轉,逐步提升企業的整體素質和綜合實力,從而救活企業;一個不稱職的企業領導,即便外部條件成熟,也可能因決策錯誤,或用人不當,使企業走向衰敗。因此,在企業人才結構層次中,企業高層管理者居於最重要的位置,成為企業興衰成敗的關鍵[1]。
1 企業家的素質
1.1 思想政治素質:思想政治素質屬於德的范疇,包括人生觀、敬業精神、法律意識和道德觀念等。企業家應具有積極向上的人生觀,把自己的人生價值與企業的發展、民族的振興聯系在一起,有強烈的事業心和高度的責任感,有頑強拼搏的敬業精神和鍥而不舍的追求;奉公守法,遵守社會公德,在追求經濟效益的同時,注重樹立企業良好的社會形象,公私分明,不損人利己,不損公肥私。
企業家與普通管理者的最大區別在於思想政治素質。政治素質不高、德行不佳者越有才能,對社會的危害越大。有些所謂的企業家在事業有成後紛紛落馬,大多在「德」上出了問題。他們或頭腦發熱,目中無人,心中無法;或貪污、侵吞公私財產;或腐化墮落,追求享受,最終身陷囹圄,使企業陷於困境。所以,企業家必須具有較高的政治素養、德才兼備,否則不能成為真正的企業家。
1.2 決策創新能力:決策創新能力是企業家應具備的基本素質。它要求企業傢具有統率全局的戰略眼光,能准確理解和分析政治、經濟形勢,把握變幻莫測的市場前景,緊跟科技前沿和社會發展走向,准確把握大局,預測未來,科學制定企業發展戰略。
決策創新能力還要求企業傢具有勇於決策的膽識。由於市場環境復雜多變,經濟規律、政治文化相互制約,企業的許多重大決策都面臨兩難選擇,要求企業家能夠敏銳、果斷、准確決策重大問題,制定正確經營方案,同時使下屬相信其決策正確,堅決執行。
企業家的決策能力源於悟性。悟性即認識和理解事物的能力,包括文化素養、智力水平、思維方式、改革創新精神、預見性和敏銳性等。激烈的市場競爭,要求企業家運用客觀經濟規律,分析宏觀經濟走勢,制定企業發展戰略。在宏觀經濟環境良好時,能抓住機遇,使企業快速發展;外部條件不利時,能及時調整產業結構,苦練內功,為企業發展奠定基礎。
1.3 經營管理能力:管理是企業生存的基礎,是企業經濟效益的源泉,是企業持續發展的保證[2]。企業家的管理能力體現在他能否建立一套符合市場經濟的激勵約束機制,充分調動職工積極性,形成以人為本的管理思想,推行科學管理方法,不斷提高管理水平,獲得最大經濟效益。
企業家的協調能力,包括內部協調和外部溝通能力。對內,企業家是決策者,要對企業所有者負責,要領導中層管理者和基層員工,要自覺接受職工監督。職工是有感情需要的社會人,企業家要注意與職工聯絡感情,關心職工疾苦,善於調解、處理矛盾和糾紛,善於融洽班子成員關系。對外,企業家要善於溝通,要與相關企業建立良好合作關系,要爭取政府部門、金融部門理解支持。
1.4 知人善任能力:人才競爭是市場競爭的焦點。企業家的人才意識和用人之道是企業興旺發達的源泉。企業家要有愛才之心,求賢若渴,要多渠道培養和引進各類人才,形成適應企業發展需要的人才群[3]。
企業家在用人方面的作用主要體現在兩方面:一是聚集人才,二是使用人才。任何一個企業家都不可能事必躬親,也不可能樣樣精通,他必須有一批專家顧問出謀劃策、綜觀全局,又有一批精兵強將沖鋒陷陣、執行決策,只有這樣,企業才能居於不敗之地。
1.5 身心素質:身體素質是企業家素質可持續發展的保證。企業家處於企業中心,考慮問題多、工作強度大,沒有健康的體魄,難以勝任繁重的工作任務。企業家不僅要有良好的身體素質,還要有過硬的心理素質,勝不驕,敗不餒,敢於冒險,勇於面對任何挑戰。因此,企業家必須合理安排工作、學習和生活時間,勞逸結合、有張有弛,積極參加體育鍛煉,刻苦磨礪意志,充分發揮班子作用,依靠群體力量搞好工作。
2 企業家的培養途徑
2.1 企業家的選拔
2.1.1 建立企業家選拔機制。遵循市場經濟規律,按照現代企業制度要求,建立企業家任職資格認證、推薦、選拔、考核、激勵、約束機制。根據任職要求,按照公開、公平、公正原則,引入競爭機制,以業績為依據,以成就為准繩,讓德才兼備者平等競爭,在「賽馬」中選拔企業家。同時,要選拔和培養基本素質好、勤奮好學的年輕幹部,作為企業家後備人才培養對象,通過實踐鍛煉,逐步積累經驗,不斷成長,壯大企業家隊伍。
2.1.2 拓寬企業家選拔渠道。內部選拔與外部招聘結合,擴大公開招聘范圍,改革公開招聘形式,既注重從企業副職、中層管理人員中培養和選拔企業管理者,建立完善的內部晉升通道;又要面向社會公開選聘企業家,為企業改革創新輸入新鮮血液。
2.2 企業家的培訓
2.2.1 建立企業家培訓系統。企業家培訓是一個集理論和實踐為一體的綜合系統。在這個系統中,政府宏觀規劃,培訓機構具體實施,經營者積極參與,三方共同努力、協調運作,全面提升企業家素質。
2.2.2 選擇適用的培訓方法。企業家應根據企業實際,定期到國內外知名企業實地交流學習,又可聘請國內外企業管理專家來企業交流,還可參加各種培訓或自修,全方位學習國內外先進管理理念,提高管理水平。
同時,通過行業企業協會,建立企業家聯誼機制,搭建企業家交流平台,互通信息,互相促進,共同進步。
2.3 企業家的激勵
2.3.1 薪酬激勵。建立與現代企業制度相適應的薪酬制度,合理確定所有者權益和經營者收入比例;推行年薪制,合理確定基本薪酬和風險薪酬比例;改革經濟激勵形式,合理選擇股票期權等獎勵方式,使經營者利益與企業長期收益緊密掛鉤,提高企業家的積極性和創造性[4]。
2.3.2 精神激勵。一是榮譽激勵,增加企業家參政議政機會,聘請有突出貢獻的企業家為政府經濟顧問;給予榮譽稱號,在評選享受政府特殊津貼專家、勞動模範等方面,向企業家群體傾斜。二是事業激勵,對國有企業的優秀企業家,只要身體健康,可放寬退休年齡,規避短視行為,避免「59現象」;對民營企業家,可打破身份限制,允許其到國有大企業任職,為其搭建更廣闊的事業平台。
2.4 企業家的監督
2.4.1 推進現代企業制度建設。嚴格按照《公司法》要求和企業章程,股東會、董事會、監事會、經理層各司其職,有效制衡,形成規范的決策、經營和監督機制。
2.4.2 發揮民主監督作用。對群團組織較完善的國有企業,要完善廠務公開制度,規范廠務公開程序,發揮職工群眾對企業家的監督作用;對群團組織較薄弱的民營企業,要加強職代會、工代會建設,鼓勵建立黨的基層組織,發揮黨組織、工會、職工代表大會對企業家的監督作用。
2.4.3 健全考核評價制度。對國有企業,要嚴格實施企業經營者任期目標責任制,建立決策失誤責任追究制度,做好企業家的年度審計、離任審計和企業重大經濟事項責任審計;對民營企業,要建立信用檔案,將企業的工資發放、勞動保護、資金信用、社會捐贈等記錄在案,作為民營企業融資、擴大再生產優惠的重要依據。
2.5 企業家的自我完善:企業家的自我完善,是提高企業家素質的關鍵。企業家素質有先天因素,更靠後天培養;有外部因素,更靠自身努力提高。企業家應自覺學習,加強自我修養,不斷更新觀念、更新知識。有些企業家總是推託自己工作忙、時間緊,無暇學習。這就要求企業家合理安排時間,善於擠出時間學習,不斷提高自我、完善自我、凈化自我、超越自我。
企業家還應保持強烈的責任心和忠誠度[5],關心職工利益,關注社會效益,民主管理,科學決策,自覺接受監督,廉潔自律,全面提升自身素質。只有這樣,企業家才能領導企業持續健康發展。

⑼ 企業家培訓課程怎樣選

課程有很多，得看你自己需要什麼，
戰略管理
運營管控
商業模式
轉型升級
領導藝術版
宏觀經濟權
企業文化
人力資源
公司治理
股權激勵
變革管理
創新管理
國學智慧
互聯網+
工業4.0
並購重組
資本運作
上市融資
IPO上市
新三板
管理哲學
品牌管理
華為管理
阿米巴經營
黨建政策
商業路演

⑽ 企業員工基礎培訓應該培訓哪些內容

企業介紹
企業文化
企業理念
產品相關
素質培訓
業務范圍

新員工入職培訓方案設計

摘要：
本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓工作的發展和現狀。分析研究了新員工入職培訓方案的設計要求，指出入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎，根據需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。培訓目標和培訓內容、培訓資源、培訓對象（新員工）、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律這些入職培訓方案的組成要素是一個有機結合的系統。一個系統的培訓方案是否合理有效、是否能實現培訓目標，還得經過培訓效果評估，在實踐中進行檢驗、修改、完善。

關鍵詞：
企業、員工、入職培訓、方案

人、財物、信息是企業管理的四大要素，而後者是靠人去管理、實施，所以人是企業最重要的、核心要素。新員工入職培訓的目的就是使企業的新鮮血液得到充分運用，發揮最大的效益。筆者根據十年來參與企業人力資源管理的體會，對新員工入職培訓的方案的設計提一孔之見，以求教於人事人力資源管理的專家、學者和諸位同仁。
一、新員工入職培訓的定義
企業招聘錄用的新員工並不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質，必須對他們進行入職培訓。
同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存與發展，企業員工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，使知識不斷更新，技能素質不斷提高。
所以，企業員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現有職工。於是乎，歐美有人給「培訓」下的定義是「培訓是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。」⑴以此類推，入職培訓的定義就應該是「入職培訓是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。」筆者冒昧地認為，這個定義似乎不夠完整。
培訓作為科研課題始於上世紀初。百年來，「培訓」這個概念，人們經常使用。但究竟何為培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。而入職培訓呢？不僅沒有一個統一的定義，連叫法都不統一。有叫「入職培訓」⑵，也有叫「崗前培訓」⑶，還有叫「職前培訓」、「第一職業培訓」或「新員工培訓」、「新進員工培訓」。有的把企業新錄用的員工和企業內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓統稱為「上崗前培訓」。而有的企業則把內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓稱為「崗前培訓」，企業新錄用員工接受的培訓才稱為「新員工培訓」。而有的則認為「崗前培訓」和「新員工培訓」是一回事，都是指新員工上崗前培訓，如此等等，各地各企業對新員工入職培訓的稱謂不一，下的定義也各有特色，但培訓的內容都是：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標准。
企業與其所處的外部環境的關系十分密切，企業員工在企業外面的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，採取包括新員工入職培訓在內的多種方法，讓新員工樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導新員工自覺地維護企業的聲譽和利益。
可見，入職培訓的完整定義應該是：企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境。

二、新員工入職培訓的發展與現狀
新員工入職培訓工作發展至今，已經經歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓工作的重要組成部分，隨著培訓理論的發展而發展，已經歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到高級的發展過程。
最初，由於企業規模較小，生產技術簡單，主要是以手工勞動為主，新員工培訓還不被人們所認識。
19世紀末、20世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規范性操作來取代過去工人的經驗性操作，推行標准操作法並按照這種標准方法來培訓工人。從此，始了新員工的技能培訓。
20世紀30年代，美國心理學家梅奧發現：人是「社會人」（把人的本性由最初地定的「經濟人」轉換為「社會人」的角色），不能單靠支付工資來調動積極性。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。這個發現為新員工入職培訓增添了重要內容。
第二次世界大戰後，培訓成為一門職業，有人專門從事新員工入職培訓。在加強對新員工知識、技能培訓的同時，也越來越重要視對新員工素質的培訓。
1943年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為5個層次，即一、生理需要；二、安全需要；三、歸屬感；四、受人尊重；五、自我實現。這5種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足後，才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓的內容進一步深化和拓展。
20世紀50年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為「激勵因素」和「保健因素」兩類。激勵因素與本身工作性質相關，如成就感、責任感等，是使人能產生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關，如企業的管理、工資等，是能防止產生不滿意的因素。要調動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。
20世紀50年代後期，道格拉斯提出人性假設的X理論、Y理論。X理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監督、懲罰，必要時也可給予獎勵。Y理論則認為人本身並不討厭工作，關鍵在於要為員工創造條件，使他樂於為實現企業目標而努力。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗後的其它培訓緊密地聯系起來了。
20世紀60年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導作風與員工工作之間的關系。這一時期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。
至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內的培訓實務與培訓理論研究還處於不成熟階段。進入21世紀後，我國企業對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視。

三、如何設計新員工入職培訓方案
（一）培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
（二）培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣；
讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；
展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什麼的，你希望他做到什麼；
培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平台，幫助他更快地勝任本職工作；
幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨；
讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學後容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至於新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限於自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向於知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向於知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有：
² 公司的地理位置和工作環境；
² 企業的標志及由來；
² 企業的發展歷史和階段性的英雄人物；
² 企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說；
² 企業的產品和服務；
² 企業的品牌地位和市場佔有率；
² 企業的組織結構及主要領導；
² 企業文化和企業經營理念；
² 企業的戰略和企業的發展前景；
² 科學規范的職位說明書；
² 企業的規章制度和相關的法律文件；
² 團隊的協作和團隊的建設；
² 業務知識與技能、業務流程。
3. 培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對於新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。
4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什麼時候需要就什麼時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為准則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先後將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。
還有的企業在新員工報到後即統一利用集中的時間培訓，培訓後再開始工作，此為下策。
5. 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇採用。
目前，外國企業大多採用案例培訓，中國的人才培訓公司採用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用於新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助於吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬體，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助於建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。
7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作並沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。
（三）培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之後，採用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標准和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標准，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務於企業的經營戰略。
對於培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1．反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓後總體的反應和感受。
2．學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3．行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4．結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。
隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標准，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。
培訓評估報告。培訓評估最後要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對於有缺陷的項目要進行改進，對於某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對於某些領域欠缺的項目可以新增。
跟蹤反饋。培訓報告確定後，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，並擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。

綜上所述，本文從分析新員工入職培訓的定義入手，闡述了入職培訓的發展過程和現狀，以及新員工入職培訓方案的設計要求。在本文結尾時，筆者認為還有必要強調的是，方案形成以後要，要努力付諸實踐，只有不斷的實踐，才能不斷提高培訓效果。