培訓系統平台實施方案

❶ 企慧通培訓平台具備哪些功能

企慧通網路培訓系統具有知識管理、考試管理、培訓管理、線下培訓、實時課堂、調查問卷、考核測評、積分管理、統計分析、系統管理等等。
1）知識管理：建立在企業內部職工在學習的過程中，取其精華去其糟粕，分享個人經驗。積累課程課件等等資料，歸整到這一模塊下
2）考試管理：企業通過該模塊單題導入、批量導入課程相關考核試題，組成試卷發放給職員考試，可發放課程考核、季度考核等評估考試場次。
3）培訓管理：培訓分為線上培訓與線下培訓，這一模板為線上培訓提供培訓需求收納、制定培訓計劃，開展培訓課程等
4）線下培訓：當線上培訓方案臨近實施結束期，可制定線下當地培訓，將線上培訓評估出來各個不同層面或技能不足的職工進行線下培訓。
5）實時課堂：此模板開展在線1對1或1對多線上面對面教學，可溝通可互視的課堂
6）調查問卷：可在培訓前向職員們發放調查問卷，調查培訓前職工情況，或是在培訓期間收取培訓使用反饋等等。
7）考核測評：該模板對考試進行測評，與調查問卷有異曲同工之妙
8）積分管理：系統平台可制定積分制度，用積分可直面查看職工們的平台使用情況及使用積極性，增加數據可視性。
9）統計分析：查看前面使用的模塊數據信息，在這個模塊歸整成統計圖表形式
10）系統管理：在此模塊可調整平台banner圖、公告通知、考試須知、每日一題等等。調整公司組織架構，人員組成及職員用戶與用戶許可權等等。

❷ 培訓系統如何構建

培訓系統也可以叫做培訓體系。 轉載以下資料供參考

一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。
制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。
課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、課程的審核評估。
講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。
培訓制度的作用在於規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規范內部講師授課行為的作用。
建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。
完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。
課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那麼如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。
課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發生改變。
講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。
有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。
培訓評估是目前的最受企業關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了「賠訓」，無法達成預先設定的培訓目標。我設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。
課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現了培訓的目標；採用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；採用問卷調查的方式。
培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，採用的是書面考核和訓前訓後的兩次測評的數據差的形式來完成。
最後是培訓的形式和內部講師建設。
培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。
有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對於促進企業內部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。
內部培訓應該在整個培訓過程中佔有較大的比重，這樣既有助於節約企業的成本，又防止了企業核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業的核心技術在企業內部的傳播防止了關鍵員工離職對企業造成的損失。建立內部講師制度的重要性由此可見。
建立內部講師隊伍的難點在於無法充分的調動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。

（一）學分制：必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）認證制：專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！
（三）其他形式
1.根據企業資源：內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符合企業需求的精品型員工！
蔡佩芳老師建議，企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，並且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，並且能因時、因地、因人制宜的完整體系。

推動培訓體系的技巧企業建立一個培訓體系並不難，請個專業的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個體系按照設定的方向和軌道持續運行，在已經建立培訓體系的企業里，成功運行的概率我估計可能不到50%.因為成功的培訓體系一方面需要企業的持續投入，另一方面，更需要企業內部的「推動」。
其實，任何一種培訓體系都不會自動運行，它在前期，一定需要管理者去「強勢推動」， 這是培訓體系成功運作的「秘訣」，這種推動是在培訓的系統流程之外的一種方法和技巧，具體方法有如下10步：
1、 按月召開培訓座談會，將統計的培訓成績及問題進行發布，加深各級主管、內部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內部氣氛，尋找解決思路。
2、 設計「內部講師榮譽榜」，將內部講師頭像及優秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或牆報上進行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運行宣傳「造勢」。
3、 定期舉辦培訓徵文活動：規定主題如「我眼中的員工培訓」、「我的成長經歷」等，在全體員工中公開徵集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然後公開 評選，選出前三名進行表彰。
4、 舉辦「心得報告評選」：將優秀的學員「培訓心得報告」推薦上內部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當地可以組織員工進行學習討論。
5、 實施「月度優秀講師」獎勵：對培訓流程規范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。
6、 實施「月度優秀部門」評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗），
7、 實施「月度優秀學員」評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發表見報的優秀學員進行獎勵。
8、 制定「行動計劃」：要求培訓對象根據培訓內容，制定自己的改善行動計劃，並選定目標進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯的學員進行獎勵。
9、 與外部培訓機構合作，定期舉辦或參與一些專題培訓沙龍、論壇等，指派內部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業形象，一方面培養內部講師的榮譽感和成就感。
10、 結合培訓工作的實際，組織內部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業的一種習慣，從而可以自動運行！

❸ 一個完善的培訓系統包括哪些

一個完善的在線培訓系統包括線下培訓所需，以下以企慧通網路培訓系統功能為例向您展示功能模塊：

1）知識管理：建立在企業內部職工在學習的過程中，取其精華去其糟粕，分享個人經驗。積累課程課件等等資料，歸整到這一模塊下

2）考試管理：企業通過該模塊單題導入、批量導入課程相關考核試題，組成試卷發放給職員考試，可發放課程考核、季度考核等評估考試場次。

3）培訓管理：培訓分為線上培訓與線下培訓，這一模板為線上培訓提供培訓需求收納、制定培訓計劃，開展培訓課程等

4）線下培訓：當線上培訓方案臨近實施結束期，可制定線下當地培訓，將線上培訓評估出來各個不同層面或技能不足的職工進行線下培訓。

5）實時課堂：此模板開展在線1對1或1對多線上面對面教學，可溝通可互視的課堂

6）調查問卷：可在培訓前向職員們發放調查問卷，調查培訓前職工情況，或是在培訓期間收取培訓使用反饋等等。

7）考核測評：該模板對考試進行測評，與調查問卷有異曲同工之妙

8）積分管理：系統平台可制定積分制度，用積分可直面查看職工們的平台使用情況及使用積極性，增加數據可視性。

9）統計分析：查看前面使用的模塊數據信息，在這個模塊歸整成統計圖表形式

10）系統管理：在此模塊可調整平台banner圖、公告通知、考試須知、每日一題等等。調整公司組織架構，人員組成及職員用戶與用戶許可權等等。

❹ 培訓計劃和具體的實施方案

很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排在哪哪兒都能找到培訓計劃方案，可能是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找了吧。關於找具體的英語培訓機構，我建議你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該這里的英語培訓機構全面，確定是哪兒都能找到英語培訓機構，原因是英語培訓機構很容易找的，而且英語培訓機構現在也不是太難找。找具體的英語培訓機構，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，還是不如這里的英語培訓機構全，我推薦你到這里看看英語培訓機構，之所以這里的英語培訓機構比較全，其他地方的英語培訓機構網，應該不如這里的英語培訓機構全面的。

❺ 給一些企業培訓體系搭建的方案或建議。

在建立培訓體系之前，要了解培訓體系應該包含的內容，同時要了解企業自身培訓管理的現狀和存在的問題或不足，這樣才便於著手去做相應的工作。1、培訓體系的構成·培訓組織機構：是指企業培訓組織的結構設置．包括培訓組織的層級、人員的配備、培訓部門人員的職責以及對人員素質的要求等。·培訓課程體系：是指企業是否有自己的課程資料資料庫，是針對公司業務的需求或崗位的要求而進行的課程設計、規劃及配置。·講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等。·培訓支持體系：是企業保障培訓實施與管理所涉及的其他環節或內容，可以把它分為軟體系統和硬體系統兩個部分：軟體系統是指培訓管理的流程、政策以及制度等；而硬體系統是指培訓的設施、器具、培訓管理的系統等。2．如何建立培訓體系不同的企業之間，無論公司的文化、發展戰略，還是人員規模、行業領域等都有較大的差異。因此，培訓體系的構建必須從企業自身的特點和實際出發。與本公司的人力資源結構、政策等密切統一起來。在建立培訓體系時，除了搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業的培訓現狀，還要注意以下幾個方面：（1）密切結合公司的發展戰略和現況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。（2）要維持層級和職能上的均衡從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮。縱向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此尋找培訓的需求並設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。在分析上面的因素之後，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環——課程體系，就無法建立起來。有的企業常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。（3）征詢有關部門的建議和要求培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，一定要上下達成一個共識。以開發和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。在調查培訓需求時，所謂的職務分析，就是要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據培訓對象開發出不同的課程。有的公司採用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據設計不同的培訓課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求。基層管理者也要帶團隊，但事務性工作和親自做事的比例要多一些，這個層級相當於人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個層級相當於人體的腰部，對企業而言是非常重要的(對中層管理者如何培訓，將在「公司的脊樑——中層管理者培訓」中具體介紹)；高層是企業的領頭雁，決定著企業的發展方向，這個層級相當於人體的司令部——大腦。如果不加分析就盲目地設計課程或實施培訓，結果必定不會理想。（4）制訂培訓制度，並有效落實有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，並有效地遵守和執行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓對象的選拔，如果制訂培訓的積分制度，要求每個員工的培訓積分都要達到公司制訂的要求，並且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免「替代」培訓的現象，可以讓應該接受培訓的員工都能按時參加相應的培訓。以建設內部講師隊伍為例，內部講師的安心授課同樣需要制訂相應的制度來保障。多數企業的內部講師通常是兼職人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務，所以有的內部講師的直屬上司就不願意放人，擔心「不務正業，會影響部門工作。有一個員工很願意做公司內部的講師，課講得也不錯，但他的上司很不支持，每次這個員工去授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受，好像自己真的是去做不務正業的事。最終這個公司失去了一名優秀的內部講師——他辭職了。因此，企業要結合公司的實際情況制訂相關的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔任內部講師。同時，要營造上下認同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領導感到驕傲，這樣才能保證內部培訓順利地開展下去。（5）充分考慮員工自我發展的需要員工的職業發展規劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業生涯規劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞台，也就是對員工的職業發展進行管理。如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展作出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或願意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。培訓體系的建立需要時間和過程。尚未建立培訓體系，或培訓體系尚不完善的企業，要一步步地積累資源。在培訓的組織機構和培訓支持的硬體體系沒有建立起來的情況下，專職或兼職的培訓管理員可以著手去積累培訓資源和開始軟體體系的建設。比如，在引進外部課程後，思考一下能否經過改善，將其轉變成公司課程體系中的一門課程。慢慢把課程體系搭建起來，之後開始講師體系的建設。當然這兩個體系的建立也可同步進行。希望上述回答對您有所幫助！

❻ 請問在線培訓系統如何在企業中有效實施公司今年上線了企大在線培訓系統，第一次採用在線培訓這種形式。

首先你當然是要先有培訓的計劃，根據用人標准計劃去規劃你的課程，然後再按照不同部門去製作或尋找相對應的課件資料，再把課件導入系統去創建培訓課程。

其實很多形式會和線下有類似，不過在線培訓模式便捷性較強，而且公司用的話節省成本，不需要列印課程，也不用找課室，員工手機或者電腦就可以學習培訓。

❼ 培訓方案怎麼寫啊

物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

❽ 一個完整的培訓系統包含哪些內容

培訓是一種投資：投入時間、精力以及金錢，培訓的實施是有步驟、有計劃、有成效地進行，

培訓管理體系體現了PDCA的原則：

培訓管理中的四大資源：培訓需求調查、分析（科學客觀）是准備，培訓管理制度是基礎；資源（軟硬體）、培訓預算（包括：場地、設備使用費、教材和資科費、講課費 、交通、通訊費及其他備用金）是保障

1、計劃：制定有針對性的年度培訓計劃。

2、實施：組織實施（其中講師的培訓技巧顯得很重要，培訓效果起到關鍵性的作用）。

3、檢查：效果評估（培訓有效性）。

4、改進：工作總結、持續改進。

培訓計劃前的准備是做好培訓需求的調查與分析。

1、培訓需求的調查與分析的輸入：戰略發展目標、業務計劃、崗位任職資格、員工職業生涯規劃、績效考核等。

如：崗位任職資格對員工具備的知識、技能、素質等做出要求，員工的差距就要進行勝崗知識技能培訓。

如：績效評價不達標，從中找出員工的問題，如與培訓有關，就要進行培訓。

如：員工有了職業生涯規劃，就知道自己的職業發展目標，就會做相應的學習培訓。

員工培訓的動力來自：自身職業發展目標以及所從事的職能變化所需技能的培訓需求。

2、培訓需求調查的程序：培訓需求信息收集、培訓需求分析、培訓需求確認、培訓需求計劃修訂。

3、培訓需求信息的收集方法：自我分析法、問卷調查法、檔案資料收集法、重大事件訪問法、觀察法。

有效培訓的四個環節體現PDCA的原則：

一、培訓計劃：制定有針對性的年度培訓計劃，包括對課程內容進行充分的准備和規劃），以確立合適的培訓目標。

二、培訓實施：

1、培訓過程的管理：培訓老師、培訓教材、培訓檔案（成績、評語、試卷）的計劃、組織、指揮、協調與控制等。

2、入職培訓不一定是上課，上課只是培訓的一種形式。

3、培訓內容：

員工入職培訓：對公司的認同了解、規章制度、行為標准、組織架構、主要工作、分工情況等。目的是適應環境、提供信息、培訓工作態度。

員工在職培訓：主要是工作技能訓練及設備操作，如銷售人員：如何賣產品、銷售技巧、態度、銷售范圍、客戶群。

三、過程檢查：效果評估。

1、反應評估：學員滿意度、講師技巧、課程實用性等，在培訓中與培訓結束時進行。

2、學習評估：測定學員的學習獲得程度、知識掌握程度，在培訓結束後進行。

3、行為評估：學員行為的改變，技能增長程度，應用多少等，在培訓結束3個月後或實施與培訓內容相關工作時進行。

4、結果評估：衡量工作業績，行為改變及對組織的影響等，在培訓結束半年或1年，或實施與培訓內容相關工作時進行。

四、持續改進：

1、培訓工作總結：回顧、經驗總結、問題分析、制訂有效的解決方案，形成培訓工作總結。

2、改進完善：形成有效的培訓管理體系與制度

3、樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工工作的積極性和主動性。

❾ 有沒有軟體項目完整的培訓方案，以及系統維護系統擴展方案和實施計劃

培訓方案：

XXXXXXXX系統軟體
實施方案
項目名稱：XXXXXXXX系統軟體
實施單位：XXXXXXXXXXXXXX
時 間：XXXX年XX月XX日

目 錄

項目總體實施方案
1工程實施原則
2項目總體推進計劃
3系統實施過程的質量保證活動說明

實施計劃：

總體設計階段

項目開發組通過對系統的功能、運行和性能要求加以分析，產生一個高層次的系統結構、軟體結構、介面和數據格式的設計，並向工程領導小組提交《系統設計報告》（其中包括資料庫設計），組織評審並簽署評審意見。對其中評審不合格的部分進一步完善和重新策劃，評審通過後由雙方共同簽署評審意見，並正式生效，作為後續軟體開發和測試的基礎。
該報告內容的變更由雙方的現場實施負責人、技術負責人進行交流即可確定，並需向工程領導小組匯報。

詳細設計階段

項目開發組在《系統設計報告》的基礎上，對功能和性能要求進一步加以分析和細化並且把軟體的詳細設計文檔化，向工程領導小組提交《系統詳細設計報告》，並由項目組組織評審並簽署評審意見。對其中評審不合格的部分進一步完善和重新策劃，評審通過後由雙方共同簽署評審意見，並正式生效，作為後續軟體開發和測試的基礎。
該報告內容的變更由雙方的現場實施負責人、技術負責人進行交流即可確定，並需向工程領導小組匯報。

系統開發階段

根據前面的設計結果，由雙方的現場實施負責人、技術負責人討論確定詳細的開發計劃，並向工程領導小組提交《項目開發計劃》；工程領導小組對《項目開發計劃》進行審查，由雙方簽字後正式生效，並將作為軟體開發階段的項目管理和監控依據，項目開發小組要嚴格據此計劃控制項目進度，按時向工程領導小組匯報工作進展。
為了使用戶能夠及時獲知項目的進展情況，開發小組需要每周向用戶相關領導提交《項目客戶周報》，用戶項目組可以隨時對項目的工作情況進行檢查。

系統實施和試運行階段

首先需要經雙方交流協調，形成《項目實施計劃》，確定現場實施的准備工作、人員和日程安排、培訓計劃、階段目標等內容，經雙方負責人簽字後生效，按此計劃開始現場實施。正式開始現場實施前項目開發組應檢查所有必要的准備工作是否已經完成。
現場工作首先要進行軟體在伺服器端的安裝和調試，包括資料庫中各類對象的生成，初始化數據，原有系統的重要數據的轉換導入，前後台軟體的安裝，配置參數調整等工作；完成後需向系統維護人員提交《資料庫安裝目錄》，《軟體安裝方法》文件，並協助用戶進行軟體安裝。軟體安裝完成並確認可在系統正常運行後，開始相關業務人員的培訓；在培訓開始之前需要由雙方協商形成《培訓計劃》，明確培訓環境、條件及方式，參加人員，課程課時等詳細內容，由雙方現場實施負責人簽字後生效，並分別開始著手准備，在既定時間內完成。
培訓過程中由工程師提供《培訓考勤記錄》，培訓應該脫產、集中、封閉進行，並要求所有參加人每日必須兩次考勤；培訓完成後由雙方共同進行《培訓總結》，針對培訓效果確定是否達到目標，是否再增加培訓課程；對以上內容用戶項目組須進行必要的考核和獎懲，培訓工程師有權對參加培訓人員進行客觀評價。

❿ 如何做好e-learning培訓體系方案

結合近幾年發展迅猛的企業E-Learning培訓系統，以及平時工作的摸索，作為對傳統培訓的補充與完善，E-learning培訓系統和傳統培訓一起，構成了一個組織實施培訓的整體。連鎖企業也應該及時建立E-Learning培訓系統，基礎方案提議如下。

一、連鎖企業培訓現在突出的問題
許多連鎖企業採取以下幾種方式，但遇到了許多共性問題：
1、 企業自己培訓：
（ 1 ）不能及時進行培訓，往往要等到人員夠一定數量或時間到了時才能進行培訓；
（ 2 ）外地人員來參加培訓時，有大量的差旅費、住宿費支出；例如宏基電腦全球培
訓課程高達 600 種以上，全部教師每年的差旅費遠遠超過薪資； 台新銀行每次舉辦大型的培訓 , 單是差旅、住宿、場地租用及設備費用，平均要花 10 萬；
（ 3 ）培訓的結果不好衡量，受訓人員的績效不易跟蹤。
2、參加外部培訓：
（ 1 ）培訓費用高昂。例如台灣麥當勞的 310 家分店每年人員流動率高達 70% 以上，
員工的培訓是公司的一大負擔；
（ 2 ）重復培訓；
（ 3 ）培訓不能保持一致。
3、在職培訓：
（ 1 ）培訓教師的水平不夠；
（ 2 ）要佔用培訓教師的時間。
……
從上面可以分析出，連鎖企業暴露出來的矛盾主要歸納為：
1、龐大的培訓數量需求與有限的培訓經費之間的矛盾；
2、專門的培訓管理部門因為人手與精力的限制難以准確把握不同職能和業務部門的培訓需求；
3、分權式的培訓管理方法與集團統一文化、統一職業行為之間的矛盾；
4、統一的培訓組織工作與不同部門正常業務安排產生很多時間沖突；
5、統一的培訓組織與大量差旅費用之間的平衡
……

二、連鎖企業實施E-Learning作用與意義
1、 連鎖企業通過 e-learning系統建設，使整個企業在建設e-learning的過程實現知識、企業文化、工作行為的整合，從而增強了企業凝聚力，提升了溝通效能；
2、通過配置e-learning系統使學習成為一項關鍵性的企業業務，而不是一次性的活動，從而實現了企業內部知識的沉澱、管理、傳播和創新，使企業員工以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，進而提高了生產效率和工作效率。
e-Learning培訓技術誕生，並迅速席捲全球。據相關機構研究表明：在美國已經有 92%的大型企業開始使用e-Learning，而60%左右的大型企業已經將e-Learning作為培訓的主要輔助工具，並節約了大約30-60%的培訓費用。
例如：PNC 銀行 ( 金融業 ) ， 面臨上千名員工需要更深入的培訓，替代使用 20 年的舊模式的挑戰。解決方案是在六周內利用 e-learning 培訓3000 名分散在六個城市的使用者。 取得的效益是不需要新的培訓設備，節省數十萬經費。
3、企業e-learning系統後可以通過學習范圍的擴大，提高了部門及連鎖分支機構之間的溝通和理解，提高了協作能力，並且可以在e-learning系統運作成熟之際，將合作夥伴和終端客戶納入企業學習的范疇，縮短與合作夥伴和終端客戶的距離，最終促進企業向學習型企業的轉變，增強企業的核心競爭力。
例如：Motorola/ IBM 公司的 e-learning, 他們除了建立自己的網上管理學院 , 還建立了學習中心 Learning Resource/ Learning Center, 可以幫助自己的員工 , 客戶 , 經銷商 , 供應商進行同步異地學習 , 非同步學習實現終身學習 , 以提高公司的在市場上競爭力 .
4、連鎖企業通過配置 e-learning系統，可以使企業的培訓管理者豐富教學手段，提高管理水平，大幅減輕培訓管理者的工作負擔；並且可以通過系統中課程分配、學習跟蹤，統計分析等功能實現因人、因崗設置課程，動態調整課程安排，以及量化評估企業培訓效果和對於整個培訓過程跟蹤監控的管理機制等，從而保證高質量的企業培訓和企業學習。
例如：日本三菱 ( 製造業 )，面臨在短期提供全日本 2500 名業務人員營銷培訓課程的挑戰時， 利用網上培訓 2500 名分散在日本各城市的業務人員，課程形式包括自學、 CD 及 VCD 和 e-learning方式時 ，在短期( 五個月 ) 完成 2500 名業務人員培訓，提高生產力，下一步推廣至全球 13000 名員工。
5、企業通過配置e-learning系統，可以使企業員工實現任何時間、任何地點、任何人學習任何課程的個性化四A培訓（Anytime、Anywhere、Anyone、Anything）,可以使員工自主地調劑時間，在工作中安排學習，並通過e-learning系統特有的互動交流模塊加強教師與學員、學員與學員之間的交流與協作，從而實現員工全面發展，價值提升和自我超越的目標。
例如：西門子 ( 電子業 ) ，面臨讓生產線上員工永遠能得到最新培訓的挑戰時。 解決方案是完成西門子培訓 e-learning ，提供分散在各地的員工培訓課程。 效益是投資回報率增加，節省大量經費；生產線上員工不必長時間離線；連續學習可維持學習記憶；在六周內增加員工生產效率，而非六個月；建立網上社區及大學，增進溝通。更不用談 Cisco 公司的 e-learning : 所有員工都可以通過電腦進行網上學習 , 培訓方式以非同步學習為主 , 可以進行同步教學 , 員工可以再線提問不能參加培訓的員工可以事後離線學習。

三、連鎖企業e-Learning培訓系統設計思想
1、全體員工共同學習平台。e-learning成為連鎖企業全體員工的共同學習平台，將有助於對全體員工知識、觀念、技能、行為的統一管理，從而形成統合的企業文化與共同的職業行為，形成最大的人才合力，大大提升整體工作效能。
2、管理資源、技術資源、知識資源的高度集成。三大核心資源的高度集成，是連鎖企業有效實施 e-learning的根本保障，就象交通中路政管理、道路與車輛的關系一樣，三者有效匹配，才能構成真正的現代化交通。
3、與企業現有培訓管理體系高度契合。e-learning不應該成為指揮棒，而應該成為企業實現培訓管理意圖的有效工具，幫助企業管理當局或培訓管理部門更加輕松地實現員工培訓的整體意圖，減輕人力負擔。E化的培訓管理界面將支持培訓需求調查、培訓計劃、培訓個性化區分、培訓實施、學習交流、培訓考核、統計分析等各個培訓管理環節。
4、 支持集中管理與多級管理模式。要有利於實現連鎖企業集中管理，分子公司、辦事處、門店分權管理的模式，既有利於企業的統一管理，又利於不同分子公司、辦事處、門店的「現場管理」。
5、開放性知識資源環境，支持個性化培訓需求。除企業統一采購的知識資源外，系統將支持企業對知識資源的個性化定製，如企業文化、規章制度、個性化課程的導入並提供相關工具，使企業 e-learning系統中 的培訓真正作到普遍性與個性結合、管理共性與企業個性的結合，產生靈動的培訓效果。
6、 知識資源的保有、傳承與共享。可以肯定地說，培訓不是「一錘子買賣」，培訓活動中（包括傳統培訓中）所承載的知識、信息要通過 e-learning進行保留、管理和傳承，一方面使企業的知識得以積累，另一方面，對新的員工，又可以利用這些保留的資源實施培訓，可以大大節約培訓成本。

四、連鎖企業e-Learning培訓系統的培訓管理資源設計、知識資源設計和IT技術保障
（一）從培訓管理的角度看，連鎖企業的特徵要求， E-learning系統解決方案需要設計強大的培訓管理功能群組。基礎的功能群組應該包括：
1、培訓需求確認群組 （需求調查、學前測評等）
2、培訓計劃群組 （個人學習計劃、部門培訓計劃、總體培訓計劃、專項培訓計劃、知識庫管理、電子圖書庫管理、課件庫管理等）
3、個性化培訓群組 （知識與課程許可權分配、課件製作系統、搜索查詢系統等）
4、在線培訓與學習群組 （在線課程學習、在線知識學習、在線資料查詢、書簽管理、同步筆記、筆記導出、筆記管理、學習進度管理、個人 office 等）
5、交流溝通群組（ 論壇、留言、短消息、自動提示等）
6、在線考試群組 （試題庫管理、試卷生成、在線考試、在線評卷、評價分析等）
7、統計與整體評估群組 （學習時間統計、學習人員統計、人員課程統計、考試成績統計等）
可以說，以上 7 大功能群組的實現，完全滿足了連鎖型企業對 e-learning培訓管理技術實現的需求。
（二）知識資源設計
從知識資源設計方面，連鎖企業E-learning系統解決方案採用半開放式結構，一方面在系統中預置時加入大量知識資源，這些預置的知識資源能夠滿足企業基本學習的需要。另一方面，系統支持企業分支機構自開發課程、自選購課程、委託定製課程的進入，可以很好地滿足連鎖體現培訓意圖、推廣企業文化、實施特殊培訓的需求。
預置的知識資源包括通用內課程，覆蓋企業高層、中層、基層、生產、銷售、研發、財務、服務、人力資源、培訓發展等。
培訓課程的預置按照雙緯度結構進行，即一方面按照職群結構分布，分為基層管理者、中層管理者和高層管理者，另一方面按照職種結構分布，分為研發、采購供應、生產、營銷、財務、人力資源、培訓發展、技術支持、企業文化等。針對各個職群職種，都分別有相對應的課程進行覆蓋。
（三）IT技術保障
E-learning系統解決方案需要擁有強大的IT技術保障，具備了領先的技術支持能力。
1、支持遠程分布式管理結構。 e-learning系統的分布式結構可以滿足連鎖企業的實際需求；各單位或部門可以在自己的區域網上建立部門級的網路教學伺服器，並能夠同企業的主教學伺服器保持同步。這樣一方面避免了網路帶寬的限制，提高了骨幹網的數據傳輸效率；另一方面又使各連鎖單位或部門能獨立開展自己的網路培訓，提高了用戶訪問課程的速度。連鎖企業可以本著 「內容集中發布、系統多點安裝」技術安裝思路配置系統，既保證集團對於培訓計劃的整體調控，也確保多點學習的順利實施。
2、強大的數據挖掘功能，需要在自己的網路環境中運行著多個系統，比如： OA、CRM、ERP等等，每個系統都有自己獨立的認證系統，導致了企業中的員工每個人擁有7、8個賬號和密碼，使用起來極為不方便，也妨礙了集團信息化建設的整體性和統一性，因此，統一員工「網路身份證」勢在必行。
3、能夠提供持續服務和升級的IT人員和力量。

五、連鎖企業需要增加的行業個性E-learning內容
連鎖企業總部在制定連鎖企業E-learning培訓計劃時，必須規劃和培訓的內容，內容對連鎖企業培訓效果有重要影響，總部可根據自身實際需要有選擇地進行E-learning課程組合。
1、企業文化組。培訓過程中首先要向加盟商介紹企業的歷史與現狀、規劃與前景、特色與優勢、文化傳統、經營理念、經典營銷案例、公司持續發展的保證等，最主要的目的是樹立起加盟商的信心，提高對企業的吸引力，這是連鎖培訓的基礎。特別是企業文化方面的內容，應作為一項長期的培訓內容，向加連鎖企業灌輸企業的管理理念，行為習慣等企業文化方面的內容，讓他們不斷接受企業文化的熏陶，提高其認同度和忠誠度，為發展長期的婚姻打下感情基礎。
2、產品和技術組。企業的產品和技術是培訓的核心內容，如果沒有產品和技術支持，那麼連鎖將會是無源之水。要詳細介紹產品研製的技術依託、產品的技術原理、產品的獨到之處和產品的維修保養技巧等，讓連鎖企業成為專家，更好地為消費者服務，讓消費者無論何時何地享受同等高質量的服務。
3、銷售技能和管理知識組。不僅要讓連鎖企業賺錢，還要教會他們如何賺錢，這樣才能提高連鎖企業的管理水平，提升渠道價值。而目前由於加盟者自身素質良莠不齊，管理上往往是經驗式、習慣式的管理，特別是加盟體系中往往是夫妻店、親族群為多，管理模式往往被忽視，或者無法執行。在我們連鎖總部培訓計劃上也是往往側重於技術培訓而忽視管理培訓，這一點應該引起連鎖企業高度警覺。在培訓中連鎖總部要運用先進的管理思想和方法，把連鎖企業的加盟管理、自營管理、市場拓展、采購管理、生產與研究發展、物流與配送管理、企業信息化工作等提高到一個新的管理高度。
4、政策、制度等組。培訓內容不能缺少企業的政策和制度，並要強調政策制度帶來的收益。對於一些使加盟商短期利益受到一定影響但能帶來長遠利益的政策和制度，如標准服務政策、市場保護政策、合作廣告政策等要通過培訓獲得加盟商的認同與支持。涉及到企業經營業務有關方面的法律條文，培訓中也要予以強調。企業還要通過培訓使加盟商了解行業市場和競爭對手的現狀和發展趨勢，了解企業銷售渠道的發展方向，爭取他們的理解和支持。

六、如何推行E-learning培訓系統
E-learning是一種新潮的企業培訓方式，但究竟該怎樣做？筆者接觸過一些力推在線學習的企業，特將他們經驗總結如下：
1. 要獲得公司管理層的支持。E-learning學習需要公司領導人的支持及資金投入，推行者必須向他們推銷，而且要不斷地進行溝通，以贏得他們的認同及長期支持。了解公司領導人在意的是什麼，然後向他們提供相關的信息，例如，有多少員工使用在線學習、使用的成效如何等。
2. 收集所有資料。E-learning可以成為公司的智能寶庫，在大企業中尤其能發揮信息中心的角色，因為公司擁有許多專業員工、大量的規定和程序。利用在線學習的機會，統一公司的信息，增加員工的生產力。
3. 為網路專門設計培訓內容。有些公司在建立自己的在線學習時，只是把現有的培訓教材直接移植到網上，結果員工們必須坐在電腦前，花幾個小時來學習那種平面而單調的內容，使在線學習的效果無法發揮。公司必須為網路專門設計適合的課程，內容形式應比較簡短、容易了解和消化、擁有視覺上的享受，更具互動性等。那種八個小時的書面課程，並不符合網路的使用行為。
4. 公司不僅應該鼓勵員工使用，還必須要求員工使用。傳統的課堂式培訓，強迫員工必須放下手上的工作，來教室接受培訓，但E-learning學習通常沒安排固定的培訓時間，當員工工作忙碌時，很容易被忽略。要讓在線學習發揮功能，最好的方法是由公司規定員工使用，並監督員工的使用情況。
5. 公司的焦點應在培訓，而不是科技。別被新穎的產品分散了注意力，這些產品可能根本不適用於公司。例如，使用某種產品，所有員工的電腦上都必須先安裝一種罕見的軟體。另外，如果培訓課程運用了影像資料，公司必須確認每位員工的電腦都能順利運行這些課程。過於花俏的技術，有時會成為成功執行的累贅。
6. 注意公司購買的在線學習產品。如果公司購買的是現成的在線學習產品，必須請對方負責人針對公司的需求做必要的調整，例如:目標受訓員工程度的高低、產品和公司的電腦系統是否兼容等。
7. 對投資回報率要有正確的預期。許多公司誤以為在線學習比傳統培訓便宜，而且容易管理執行。但事實上，在線學習可能所費不貲，而且也需要公司投入許多心血。公司必須教育員工，讓他們了解在線學習的好處和限制。只有當公司的技術及員工都准備好時，在線學習才能發揮其最大成效。