公共部門人員具體培訓執行方案設計

『壹』 公共部門人力資源培訓風險及防範對策

培訓雖然重要，但由於其風險較大，很多企業怯於培訓。根據2001年廣州勞動管理協會和北京西三角人事技術研究所聯合開展的一項調查結果顯示，83%的企業每年培訓費用只佔銷售收入比例的1%-5%。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5%的國有企業加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元-30元；30%的企業只是象徵性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對人力資本的投資。而且，其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或准備放棄對員工的崗後和中長期培訓。
一、培訓的風險分析
培訓對企業而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。那麼什麼是培訓的風險呢?培訓風險是指企業培訓過程及其結果，由於觀念、組織、技術、環境等諸負面影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內在風險和外在風險。（一）培訓的內在風險所謂培訓的內在風險，是指由於企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓技資效益低下。培訓
的內在風險源於培訓本身，它主要包括以下幾種：1.培訓觀念風險觀念風險指的是由於高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的不良影響和損失。目前，一些企業高層領導存在著對培訓的不正確的認識，如認為「培訓會增加企業的運營成本」，「培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失」，「企業效益好無需培訓」等等，這些無疑會影響著培訓的效果口作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，摘形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流於形式。2.培訓技術風險培訓技術風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。有些企業由於培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的「短板」相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。(二)培訓的外在風險培訓的外在風險是指雖然培訓項目達成了預定目標，但由於各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括如下幾種：1.人才流失的風險經過培訓後，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長者」被列於眾多原因之首。企業投資培訓是為了增加企業人力資本存量，為本企業創造經濟利益，而培訓後的人員流出，必然使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。2.培養競爭對手的風險企業職工培訓的目的就是為企業所用。如果人才流失，他所流向的企業大多數都是本企業的競爭對手，由於對本企業所掌握的「情報」和新知識技能的應用，這對本企業來說無疑是一種潛在的威協。3.專業技術保密難度增大的風險任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉化成生產力和具體的產品。這就得通過培訓使參與這一工作的人員掌握，顯然，掌握的人越多保密難度越大。4.培訓收益風險培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業進行技術更新，工藝調整或同產業新產品的開發，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，回報期縮短。二、培訓風險的防範策略從企業角度而言，雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓仍然是必要的。由於我國現階段處於轉軌時期，相當一部分傳統產業處於衰退階段，而新興產業的發展又沒有及時眼進，產業結構處於活躍、升級的關鍵期。新興的高科技產業需要大量高素質、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統行業中低素質、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應該是要在作好培訓的同時，盡力降低其風險。(一)加強對培訓的管理，提高培訓質量，是防範培訓風險的關鍵企業培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業的整體效益。這就要求企業做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓後的考核，都要合理規劃並加強管理。1.進行培訓需求分析在國內企業中不難發現，企業的培訓往往是眼著潮流走的：現在ERP很熱，就辦一個ERP培訓班；報紙輿論都在講人力資源管理，那就開人力資源高級經理研修班……結果，錢是花了不少，但有沒有效果就不得而知了。要使一個企業的培訓是有效的，就必須使培訓符合企業發展戰略，這就需要我們進行培訓需求分析。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息口企業的培訓必須是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。培訓需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法等，企業要根據具體情況確定選用哪種方法。得到培訓信息之後就要對培訓需求進行分析。培訓需求分析的方法主要有TWI工作職位分解法、工作盤點法、錯誤分析法、技術分析法、工作績效評價法等。2.制定與實施培訓計劃制定周密的培訓計劃有助於企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益。但是有一份調查結果表明，目前國內真正有系統培訓計劃的企業還不足50%，也就是說有一半以上的企業對培訓缺乏計劃概念，這對培訓來說是非常不利的。為此，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求與可能，確定企業培訓的總體目標，並將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，並確保計劃的貫徹與落實。3.做好培訓的轉化工作企業實施培訓，當然是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。但有研究表明通常只有10%的所學被轉移到工作中。可見，作好培訓轉化工作對於提高培訓效果有非常重要的作用。培訓轉化是指受訓者有效且持續將所學到的知識和技能運用到工作中的過程。影響培訓轉化的因素很多，大致可以概括為轉化氛圍、上司支持、同事支持、應用所學的機會、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性，共六項。在培訓後，組織應盡量創造一個良好的環境使受訓者盡快盡多地將所學運用到工作中。為了確保培訓效果的轉化，可以採取以下辦法：(1)過度學習，即在成功的執行了任務後仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度。(2)將培訓內容和工作相結合。(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃採取什麼樣的步驟應用新技能。(4)將培訓分為幾個階段，在階段中讓受訓者將所學運用到工作中，在下節課中與其他受訓者分享經驗與教訓。(5)使用績效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓者用它們指導工作。(6)在培訓後仍提供服務，包括熱線電話和培訓者回訪。(7)營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。4.做好培訓評估工作在培訓管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習後態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足口它通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預定目標，不斷提高培訓質量，並為下一階段的培訓計劃的制定提供依據。(二)培訓風險的防範要有相應的制度作保證規章制度是企業的行為准則。只有制定並嚴格執行規章制度，企業的生產和運作才能步入良性循環口對待培訓亦是如此，健全的規章制度能更有效的防止培訓的風險。1.完善人才檔案制度。人才檔案制度的內容設計要具有動態性，如月工作匯報、季度工作小結、半年工作總結、年度考核和民主評論等項目，還有培養目標、培養方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據。2.建立嚴格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業在選拔與使用人才時就有了較系統和較客觀的依據。3.建立科學的員工績效評估機制。把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現象發生。4.企業是要建立完善的企業培訓制度，改變培訓不規范的現象。要變過去隨心所欲的「人治」為「法治」，建立起一套完備的培訓制度，以規范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經理在內的每個人都必須嚴格遵守。(三)培訓風險的防範還要有良好的企業文化作支撐優秀的企業文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調動全體員工的生產積極性和創造性，使企業得以長足發展。在現代社會，企業文化正在發揮著越來越重要的作用。就培訓來說，優秀企業文化的價值觀和經營哲學作為企業的靈魂，不僅決定著整個企業的發展走向，而且也指引著企業培訓的方向。優秀的企業文化對培訓予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：「培訓是我們最大的財富」，將培訓的理念深深根植於企業文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，並積極參加企業組織的各項培訓。優秀的企業文化更加重視員工自我實現和自我完善的需求，並且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業的培訓體系、培訓管理和培訓的內容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。優秀的企業文化倡導建立「學習型組織」，制定長遠的培訓目標和規劃，引導員工通過終身學習實現自我價值，在企業內部營造一種濃郁的學習氛圍和有
效機制。優秀的企業文化指導下的培訓，把員工的利益與企業的長遠利益更加緊密地聯系起來，培訓得到領導和員工的普遍重視，員工有參加培訓的慾望和動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。培訓不再是可有可無的附屬品。在優秀的企業文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現了人生價值，這能夠極大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感口通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，成為「知識型工作者」，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶願意與企業建立長期的業務往來和合作關系，從而使企業的產品得到大眾信任，企業品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的經營理念和規章制度，在工作中自覺地以企業經營理念為指導，模範地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高T企業的管理水平和工作效率人才流動是建立社會主義市場經濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產生種種不利於企業的因素。由於人才外流而使一些國有企業陷入困境的事已不乏其例。這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區別在於是否遵守勞動紀律，執行勞動合同，保守商業秘密口此外，企業在加強職業道德教育、重視各類人才、增強內在凝聚力的同時，應著手建立各種合理防範措施，運用現有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業培訓的投資風險。1.企業要選擇好培訓時機。勞動法規定：勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要是在試用期內，勞動者無論什麼原因、什麼情況向用人單位提出解除勞動合同的要求，用人單位不能以任何理由進行阻止。這就提醒企業，不要在試用期內出資對員工進行培訓，如果確實需要在試用期內對員工進行培訓，最好縮短試用期或與之簽訂一短期的勞務合同。2.在激烈的市場競爭和從業者職業意識普遍不強的情況下，在對單位的核心層、骨幹層、中堅層進行培訓前，一定要充分考慮他們流失的可能性及由此，帶來的後果。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業秘密，在有關法律規定中，允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款，即競業避止條款。勞動部也在有關文件中規定：用人單位可以和掌握商業秘密的員工在勞動合同中約定職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關系的其他單位就職，但用人單位應當給予員工一定數額的經濟補償口企業要注意的是，擬訂對等條款，一定要慎之又慎，並且要不折不扣的執行，否則將使自己處於劣勢地位。3.企業應當依法維護自己的正當培訓權益。對於違反培訓協議的員工，可上訴至勞動爭議仲裁委員會，若員工不履行勞動爭議仲裁委員會的裁決，可向有管轄權的人民法院申請執行。

『貳』 公共部門員工培訓效果評估要從哪幾個層面進行.東財

公共部門員工培訓效果評估要從哪幾個層面進行（ABCD）。
A、反應層面
B、學習層面
C、行為層面
D、結果層面
需要其它的我也有

『叄』 我國公共部門人力資源培訓的發展趨勢有哪些

在企業經濟與競爭日益激烈的當今社會，人才的競爭勢必也越來越激烈，想要成為管理者也就專必須持有有效優勢屬。人力資源管理是企業財政發展的凝聚力。利潤、事業、親情、成就感、使命精神等都是企業文化建設的重要內容。現在許多企業是由文化建設的，一些餐飲企業和服務產業都有一些財務建設的內容。可是許多企業的文化建設都是離不開人力資源管理的。每個公司都有一定的規章制度，可是這些制度的幕後核心主力離不開人力資源管理。企業完善的文化建設其實就是我們當前人力資源建設過程中配備員工是否具有資質重要體現。企業文化建設的理想境界是就是調動每一員工的積極性，就是提高每一個員工的責任感，最終實現企業盈利。人生在世不同的人追求其實是不同的，人在不同的階段追求的東西你也是不同的。比如年輕人需要更多的晉升的機會，老年人則需要更多的利潤、以及社會理解和社會尊重，用績效考核等單一方法進行評判的，而這一系列工作都離不開人力資源管理。我們往往要從現實問題中找到未來社會的發展方向。現在大多數人對現階段的人力資源從業資格評估工作都是不滿意的，所以未來人力資源行業將是一個很有前景的行業。

『肆』 我國公共部門培訓存在哪些問題其未來發展的目標與方向如何

在企業經濟與抄競爭日益激烈的襲當今社會，人才的競爭勢必也越來越激烈，想要成為管理者也就必須持有有效優勢。人力資源管理是企業財政發展的凝聚力。利潤、事業、親情、成就感、使命精神等都是企業文化建設的重要內容。現在許多企業是由文化建設的，一些餐飲企業和服務產業都有一些財務建設的內容。可是許多企業的文化建設都是離不開人力資源管理的。每個公司都有一定的規章制度，可是這些制度的幕後核心主力離不開人力資源管理。企業完善的文化建設其實就是我們當前人力資源建設過程中配備員工是否具有資質重要體現。企業文化建設的理想境界是就是調動每一員工的積極性，就是提高每一個員工的責任感，最終實現企業盈利。人生在世不同的人追求其實是不同的，人在不同的階段追求的東西你也是不同的。比如年輕人需要更多的晉升的機會，老年人則需要更多的利潤、以及社會理解和社會尊重，用績效考核等單一方法進行評判的，而這一系列工作都離不開人力資源管理。我們往往要從現實問題中找到未來社會的發展方向。現在大多數人對現階段的人力資源從業資格評估工作都是不滿意的，所以未來人力資源行業將是一個很有前景的行業。

『伍』 公共部門如何實現培訓成果的轉化

建立完善的培訓管理體系。一個有效的培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓實內施、培訓效果評估、培訓成容果的轉化四個部分。

在進行培訓需求分析時，需從企業發展、崗位工作任務和任職人員狀況三個方面進行分析，這樣才能使所有的培訓內容的設計都建立在對企業發展戰略和競爭形勢分析的基礎上，建立在縮短崗位任職要求與任職人員知識、技能之間的差距。

針對不同的員工提供不同的培訓、搭建不同的課程體系，使培訓更具有針對性和實用性。只有按照培訓體系抓好培訓全過程，才能將培訓成果有效地轉化為團隊能力，為企業創造可持續增長的績效。

(5)公共部門人員具體培訓執行方案設計擴展閱讀：

注意事項：

在對培訓執行做出相關分析之後，應該得出一個結論，根據這個結論，培訓的管理者和組織實施者應該針對導致問題產生的環節提出改善方案，或者就如何促使培訓效果最大化、如何加快培訓成果的轉化等內容，制定相關的方法措施。

在制定了培訓改善的相關措施和方案之後，就需要及時運用到培訓項目當中，以改善接下來的培訓實施效果。

『陸』 與工商企業相比，公共部門人員培訓與開發有哪些特點

1) 公共部門人員的政治理論和政治素質
的培養在公共部門人力資源培訓中佔有重要位置版。 
2) 公共部門人員權的法律觀念和法律意識
是公共部門人力資源培訓的重點。 3) 公務員品格修養的塑造是公共部門人
力資源培訓刻意追求的目標。 
4) 通才發展和專才發展相結合是公共部
門人力資源開發的有效培養模式。

『柒』 培訓管理的目錄

第一章 培訓管理導論
第一節 培訓管理概述
一、培訓與開發的含義
二、員工培訓的意義與特點
三、員工培訓的內容與形式
四、培訓的目的及影響因素
第二節 培訓管理的發展趨勢
一、培訓管理的理論基礎
二、企業員工培訓的總趨勢
三、新員工培訓發展的趨勢
四、外派員工與跨文化培訓的趨勢
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第二章 學習理論
第一節 學習理論概要
一、學習的原理
二、受訓者的特點
三、成人的學習特性與企業員工培訓
第二節 學習的聯結理論
一、桑代克的學習聯結說
二、學習的條件反射學說
三、學習的操作條件反射學說
第三節 學習的認知理論
一、格式塔心理學的學習頓悟說
二、布魯納的學習理論
第四節 學習的聯結一認知理論
一、托爾曼的認知目的說
二、班杜拉的觀察學習理論
第五節 學習的人本主義觀
一、概述
二、小結
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第三章 培訓需求分析
第一節 培訓需求分析概述
一、培訓需求的內涵、作用與層次
二、培訓需求分析的內容
三、基於能力的培訓需求分析
四、培訓需求信息收集方法
第二節 培訓需求分析管理
一、培訓需求分析的主體與步驟
二、培訓需求的確定與組織支持
三、培訓需求調查報告的編寫
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第四章 培訓計劃制訂
第一節 培訓計劃概述
一、培訓計劃的含義和類型
二、培訓預算
第二節 培訓計劃的制訂
一、培訓計劃制訂原則和方式
二、培訓計劃制訂程序與培訓規劃
三、培訓計劃的控制與管理
四、培訓計劃制訂內容
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第五章 培訓組織與實施
第一節 培訓參與者的工作任務
一、培訓部門
二、部門主管
三、高層管理者
四、受訓員工
第二節 培訓流程與內容
一、培訓的一般流程
二、培訓的內容
第三節 培訓的形式與方法
一、培訓的形式
二、培訓的方法
第四節 培訓制度實施與相關決策
一、培訓制度實施
二、培訓的相關決策
第五節 培訓項目的管理
一、獲得管理者的支持
二、找到適合的課程和培訓師
三、安排受訓者與相關保障
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第六章 培訓效果的評估
第一節 培訓評估概述
一、培訓評估的含義和類型
二、培訓評估的時間
三、培訓評估的內容和主體
第二節 培訓評估的程序與設計
一、培訓評估的原則
二、培訓評估的程序
三、培訓評估設計
第三節 培訓評估的分析與轉化
一、評估信息的來源
二、數據的整理分析
三、評估方法的確立
四、培訓評估的整合
五、培訓成果的轉化
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第七章 不同員工群體的培訓管理
第一節 新員工的培訓管理
一、新員工的培訓管理概述
二、新員工培訓的有效程序
三、建立新員工培訓體系
第二節 管理人員的培訓管理
一、管理人員的培訓內容
二、管理人員的培訓模式
三、總經理的培訓管理
第三節 研發人員的培訓管理
一、研發人員的培訓管理概述
二、研發人員培訓的方法
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第八章 公共部門的培訓管理
第一節 公共部門培訓管理概要
一、公共部門培訓與開發的特點
二、公共部門培訓與開發的必要性
三、公共部門培訓與開發的原則
第二節 公共部門培訓與開發的需求分析
一、培訓與開發的需求分析
二、培訓與開發目標的確立
第三節 公共部門培訓與開發的實施
一、設計培訓與開發計劃
二、培訓與開發的類型
三、培訓與開發的方法
四、培訓與開發的具體實施
第四節 公共部門培訓與開發的效果評估
一、培訓與開發效果評估的重要性
二、培訓與開發效果評估的內容和層次
三、培訓與開發效果評估應注意的問題
本章學習要點提示
第九章 國際企業的培訓管理
第一節 美國企業的培訓管理
一、美國企業員工培訓發展趨勢
二、美國企業經理人的培訓
三、美國的人力資源開發
第二節 日本企業的培訓管理
一、日本企業員工培訓的新趨勢
二、日本的人力資源開發
三、小結
第三節 美、中、日企業培訓管理比較
一、美、中、日企業培訓管理狀況對比
二、美、日企業培訓管理對中國企業的啟示
第四節 典型國際企業的培訓管理
一、部分全球500強企業培訓員工的方法
二、典型國際企業培訓管理實例
本章學習要點提示
附錄 培訓管理制度範例
主要參考文獻

『捌』 公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則

理論聯系實際的原則、學用一致的原則、按需施教的原則、講求實效的原則

『玖』 公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則

1、理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。
2、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓後知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。
3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處於轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處於經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們採用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。
4、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關繫到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，採用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以採用學校脫產培訓，也可以採用在崗培訓或業余進修等多種形式。

『拾』 為什麼公共部門的教師和培訓人員就比公司里的培訓人員對價格更為敏感

公共部門的教師和培訓人員，他是有編制的，在單位里都是有編制的，一一旦在外面接私活，如果價格不到位，那麼他所承受的代價就比較大，所以比較敏感。