A. 如何在培訓課上抓住學員的興趣
1、內容要有針對性。
2、教學教法，要符合成人的學習特點。
成人的學習特點及培訓組織方式
企業培訓的對象是成人，成人培訓的效果在很大程度上依賴於培訓組織是否適合成人學習的特點。作為內部培訓師必須根據這些特點和受眾的需求，對培訓的課程設計和實施方案設計進行適應性調整，才能達到提高培訓興趣、提升培訓效果的目的。
（1）成人學習是一種問題導向的、目的性極強的學習過程
成人學習主要是為了應用。因此，培訓的內容要有針對性，要有解決問題的方案，所舉的案例要與受訓人的工作生活經歷密切相關，培訓內容和培訓效果評估方法應該基於學習者實際能力和真實水平的提高，以增加受眾的學習意願，以及對解決方案的理解和領悟。
（2）成人的經驗對學習具有極大的影響
對成人學習者而言，原有的積累和經驗可以幫助他們領悟和掌握受訓內容，但是，也會排斥其接受新事物，形成負面影響。培訓者在培訓開始之初要做好「破冰活動」，並立足於調動過去的經驗積累以激發聯想、比較、思考等心理過程來接受和理解現在的學習內容。同時，原有的積累和經驗會使受訓人對自己身份（例如社會地位、專業領域優勢等）有自我認定，會直接影響到學習的心態，培訓者要正確引導和努力開掘成人學習者過去的經驗資源，並充分利用這些資源為他們的學習服務。
（3）成人的邏輯理解能力很強，但也很容易忘記
成人的學習不是靠記憶，而是靠理解基礎上的記憶，也就是邏輯理解、記憶能力，但這樣，往往理解的快，忘記的也快。
解決方法：成人培訓中，不需要培訓很多的知識，而是需要對於一些重要觀點的強化記憶，比如引發對方思考討論，通過案例式強化記憶等。
（4）成人學習的壓力。
學習的壓力來自三個方面：
①培訓有時候是任務式，是外在要求的，比如上面下文、領導吩咐，而不是自己自願的；
②培訓時，還需要牽掛工作，培訓結束時，還需要加班加點完成因培訓而中斷的工作計劃；
③培訓時，在一個陌生環境中的壓力，回答老師問題的壓力，以及完成培訓作業的壓力。
解決方法：培訓要針對性，教娛結合，增強培訓融冰環節，減少陌生感，布置培訓作業要慎重，能不布置，就不布置。
（5）成人的自尊心
體現在兩個方面：一是成人的學習，也是希望得到及時的肯定，特別對於一些主動、積極，回答問題較好的學員；二是，違反管理培訓紀律、規章制度的批評、規勸要有藝術性，直接的批評而傷及自尊往往容易導致嚴重的培訓後果。眾多企業希望在管理培訓中，將培訓班學員當作一般的學生，但實際上，這種學員只能算作特殊的「學生」。因為培訓班是短期的，學員、培訓師、班主任之間的關系是短期，敞開式、坦誠式的信任關系較難在短時間建立起來，相反，學員容易帶著對老師審視、懷疑的態度，所以批評要慎重，要有藝術性（這一方面詳細論述見「3.3.5 培訓現場組織」章節）。筆者親身碰到的情況，往往因為培訓師一句不到位的話，學員對培訓師的信任度大大降低，導致後面的培訓紀律非常差。
（6）培訓師人格魅力對於成人學習的影響
培訓師需要建立「位勢」，也就是你需要發揮人格魅力，所謂人格魅力，包含培訓師的學識修養、行為舉止、氣場、著裝等，這些雖然不能准確描述，但卻是真實存在著，並影響著培訓的效果。
B. 企業開設興趣培訓班
興趣班就請個懂一點的來教就可以了。
C. 該培訓目存在什麼問題如何提高員工的受訓興趣
培訓的目的，具體還是要看是哪個方面的培訓。
1、銷售類培訓，技術性的培訓：學專習到工屬作中的技能
2、心態類的培訓：調動員工的積極性，讓員工的情緒變得更好，工作更積極。更負責
3、感恩類的培訓，主要就是讓員工學會感恩，是屬於正能量激勵。
還有一些屬於提升個人的培訓，就是想讓員工自身得到升華。
提高員工的受訓興趣，這就要看講師的功力了。不同的老師在這方面是不同的，有些老師是激情的演講，而有些老師是通過案例來吸引學員認真聽講。這個你可以去講師在線看看，有很多老師的授課視頻，可以看出每個老師的風格是不一樣的。這個是老師通過多年的努力總結出來的。
D. 將來感興趣的培訓內容建議怎麼寫
企業在進行培訓之復前一定要明制確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標准。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的：
1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。
2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。
E. 少兒興趣培訓有哪些項目
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F. 如何才能讓員工對培訓項目感興趣
員工培訓作為企業提高員工知識與技能的最重要的一項工作之一，歷來受到不同企業領導的重視，但是在培訓過程中，員工卻很不認同，主要是感覺培訓形式上沒有什麼變化，除了常用的「說教」式外，無非就是觀看一些錄像、搞一些技術比武，所以培訓效果不佳，員工總是感覺枯燥無味。針對這些問題，我們就積極探尋和摸索員工培訓方面的經驗和做法，圍繞企業生產經營工作這個中心環節，探索「走出去、請進來，大力提高技術工人知識和技能」這種形式，從而不僅讓員工感覺培訓有意思，而且也使培訓收到一個良好的效果。
一、走出去、拓寬視野找差距
「造物先造人」，這是日本松下公司的人才培訓觀。員工的素質代表著企業向客戶兌現品牌承諾的能力，而如何提高員工的素質，培養企業所需要的合格員工，就成為我們培訓主管部門要考慮的問題。這些年我們的培訓工作基本都是沿襲傳統的「課堂說教」模式，不僅員工感覺枯燥無味，沒有活力，厭倦培訓，而且培訓師也感覺自己是「出力不討好」，培訓主管部門也感覺如今的員工參加學習的積極性不高，培訓工作難搞。針對這些問題，在制定培訓規劃時，可以大膽設想，那就是讓員工「走出去、拓寬視野找差距」。通過這種方式讓員工深切感知以及明白外面的世界，尤其感知同行企業員工他們的工作條件，他們的薪資待遇，以及同行業的生產工藝、生產設備與我們企業的差別，從而樹立員工的工作責任意識、創新意識、感恩意識。
「讀萬卷書，還要行萬里路。」送員工走出去，參觀優秀企業，學習別人的先進經驗，是實現「走出去、拓寬視野」的有效手段，通過實踐結果來看，這些培訓模式都是行之有效的。
二、請進來、把理論與實踐合二為一
在實現員工走出去的同時，企業也要把「請進來」作為培訓工作的一個方式。因為任何理論的東西都必須要和實踐緊密結合，才會取得成效，只有理論和實踐合二為一，我們才會在工作中取得真正的成就。
在企業建設初期，可以邀請設備安裝廠家的專業工程技術人員進廠進行了設備與生產工藝等知識與技能培訓;聘請職業技術學院教授來廠進行有關設備、現場管理、員工綜合素質與技能等方面的理論知識講座;請外部培訓師進行有關業務與管理知識培訓等等，這些培訓既可以拓寬員工的思路，又可以增長員工的知識。
三、培養和打造一支過硬的技術工人隊伍是我們培訓的主方向
「人品造精品，素質出品質。」
從人品到產品就像存在著一條從無形到有形的鏈條。人品、素質、技能都是看不見，摸不著的東西，可是企業一旦出了問題，追根朔源，歸根結底都是人員的素質、技能問題。責任心強不強、主人翁意識重不重，做事情專不專，學東西快不快等等，這些潛移默化地左右著企業的員工，滲透到他的語言里、行動中，又彌漫在操作台上、班組中，車間里，通過生產過程從上道工序傳播到下道工序，輸送到經銷商手中，最終流轉到終端客戶。生產鏈條的背後是一個企業素質的傳遞過程，也是一個企業員工知識與技能展示的過程，素質建設的缺失，知識與技能的缺乏，便意味著鏈條的斷裂。而素質的提高，技能的提升並非上一個月課程就能速成的。
每個工序上的技術工人技能高低，素質如何就是決定這根鏈條能否不折斷的關鍵點。
通過選派優秀技術崗位工人外出接受專業知識和技能培訓，請一些高級技師或工程師來廠進行實際技能講座，選派技術崗位青工到職業技術學院進行短期培訓，挑選內部培訓師分模塊對班組長或骨幹員工進行綜合知識提升培訓等等。
一個人，一個企業的根本改變，其根本問題在於行為上的改變，真正制約，影響企業持續發展的核心問題在於「人的行為」——難以改變人的慣性行為。
提高技術崗位工人的知識和技能不僅是企業三支人才隊伍建設的要求，而且也是確保企業生產和經營工作順利進行的關鍵。
不斷在新的形勢下摸索和探尋培訓工作的經驗，尋找出適合企業特色的培訓模式，讓培訓主管不再感覺「頭痛」，讓員工不再感覺培訓「枯燥無味」，是我做培訓的專職人員必須明確的工作職責與任務目標。
G. 客戶說「我認為沒有必要培訓/拓展或者不是很感興趣」時，你應如何應答請說出兩種回答方案。
1、培訓是提升人才綜合素質的有效途徑。不要認為培訓是沒有必要的，員工在工作版過程中，方法、思維過於統一，思權維已經停滯，對企業來說沒有好處。不適時加以激發，讓思維活躍，很多工作只是會在不斷循環中落後，這樣就不會有進步。要刺激員工的積極性，才能提高工作質量。所以培訓是企業活動中不可缺少的一部分。
2、培訓是深入企業文化的方法之一，企業文化的創立與推廣是現在企業存活、發展的有力基礎，不僅政府部門提倡以人為本，其實企業的運作與發展也同樣要以人為本。培訓員工，讓員工在培訓中不僅提升了自身的業務水平，同時灌輸企業文化，只有員工真正把企業當「家」，員工才回義無反顧的為企業效力。利用培訓的方法，深入深化企業文化，讓員工有榮譽感，認為為企業工作是件值得驕傲的事，所有員工勁兒往一處使，企業自然而然的就會蒸蒸日上了。而培訓，就是促成這一切的企業的實際行動之一。
自己寫的，看見題目之後，就想試一試，覺得還是很有趣的。列為參考吧。
H. 給公司員工做培訓如何使培訓更加生動
一、語錄
作為培訓師,您的語言也許不能像毛主席語錄等偉人語錄那樣流傳千古。但是在課堂上若不時有經典語言給學員,不僅易於學員理解和記憶,更能夠給學員一些感悟、留下深刻印象。作為培訓師，學員記住你的內容比記住你更重要！
那些經典的語錄多半不是猶如「探囊取物」輕易而得，而是作者深思熟慮後「信口說來」，句句飽含說者的人生感悟和智慧。我近幾年經常誦讀經典，領悟名言，發現經典語言往往具備以下幾個特點，斗膽總結如下，與友共享。
特點一：通俗易懂
如：「學而時習之」、「好好學習，天天向上」等讓人一聽即懂。
特點二：琅琅上口
如：「舉頭望明月，低頭思故鄉」、「誰知盤中餐，粒粒皆辛苦」、「科學是第一生產力，發展就是硬道理」等讀來都是琅琅上口。
特點三：貼近生活
如：「一切反動派都是紙老虎」、「黑貓白貓抓住老鼠就是好貓」等都拿廣大人民群眾身邊的事做案例。
特點四：富有哲理
以上所有句例都值得我們思考，富有哲理性。
培訓師怎樣積累自己的語錄呢？本人分享幾個自己總結的方法：
1．套用名言架構：如我常說「己之所欲，勿強施於人」就是套用「己所不欲，勿施於人」的語言架構。
2．琢磨：作為培訓師，我們要善於思考、勤於思考、獨立思考，與自己所講主題關聯越緊密的問題越要認真、細致的思考，直到能夠總結一些語言符合以上標准為止。
3．塗鴉：培訓師要隨身攜帶筆和本子，隨時將自己所聽、所見、所悟等記錄下來，然後再將其精煉，直到滿足以上四標准為止。
總之，作為培訓師只要你用心感悟，隨時記錄，你也會有自己的經典語錄。不求流傳千古，但求感悟人心！
二、開場三件事
俗語雲:良好的開端是成功的一半！心理學中也有一個重要的概念----「首因效應」，所以一個培訓的開場至關重要。不管什麼樣的培訓，做好以下三件事，定能提高培訓開場成功的概率。
一、建立良好的互動關系
1.學員與學員之間的關系
學員之間的平等、融洽和團隊合作的關系能夠促進學員以愉悅的心情推動課程的順利進行。怎麼做到「平等、融洽和團結合作」的關系呢？以下幾個「雕蟲小技」供您參考：
平等的關系可以促進學員進行開放的溝通，否則就會出現「領導負責說話，下屬負責點頭」的情況。我一般在課堂上採取「稱呼一致」的方法讓學員產生「平等」的感覺。不管學員在工作中是何種職務，在課堂上都統一稱為「學友、老師」等。
融洽的關系可以讓學員倍感輕松，否則就會出現「一問一答，不問不答」的郁悶課堂氛圍。「姿體的接觸」往往可以讓學員快速放鬆，比如「握手、擁抱、拍肩膀」等法可用。
團結合作的關系可以讓學員在課堂上變得有組織、有紀律、積極參與，否則每個小組一盤散沙，討論不積極、表達不積極、參與不積極。「分組、選組長」確實是一種不錯的選擇。
2、講師與學員之間的關系
講師與學員之間平等、信任、親和的關系同樣可以促進講師與學員的溝通，促進課程的良好開展。如何做到「平等、信任、親和」的關系呢？同樣提供幾個「雕蟲小技」，供您參考：
平等的關系可以讓學員樂於與講師進行真誠的交流。個別講師開場就喜歡居高臨下、貶低學員，以此建立自己的所謂「權威」，實屬「爛招」。作為為人師者，要知道每個人都是無知的，只不過無知的領域不同罷了，所以千萬不可自以為是。你之所以能夠在此給別人授課，只不過是因為你在這個領域花費的精力多而已。「以尊重換取尊重」才是講師的正確選擇。
信任的關系可以讓學員產生願意聽下去的願望。講師可以簡單介紹自己的授課經歷、學習經歷或工作經歷，讓學員對你「為什麼能夠在此授課？」產生基本的信任即可。切勿長篇大論，有甚者更是將自己「畢業的重點小學」、「和所有名人的合影」都要展示一遍，不知道是有信心的表現還是無信心的表現？可能後者居多。
親和力是每個老師都要修煉的能力之一。如何有親和力呢？若能自然微笑當然最佳，笑不出來或對自己的笑容不自信的朋友該如何是好？我結合自己的經驗與各位分享兩條：講自己感興趣的主題、表現最真實的自我。「興趣」會讓你在課堂上長久不衰地充滿活力和魅力；「真」能感化一切。
二、預先告知
建立了良好的關系之後，培訓師要立刻告知學員以下幾個方面的內容：
1.學什麼：「課程綱要」和「課程目的」的介紹可以給學員聽課的動力。
2.怎麼學：「授課方法」和「課堂要求」可讓學員適應老師授課的節奏。
三、調動學員興趣
人的一切行為動機可以籠統地概括為兩個：一個是「尋找快樂」，另一個是「規避痛苦」。很可惜我國的教育和培訓長期以來讓人們感受的多是痛苦。少數組織的成員甚至到了談「教育和培訓」即「色變」的地步。所以開場調動學員的聽課興趣至關重要，無論如何不要上來就講授主要內容。我建議：開場至少用10分鍾左右的時間吸引學員的興趣。以下兩個「雕蟲小技」供參考：
1.一個活動活躍氣氛：可以結合第一點「建立關系」的需要設計一個活動，讓學員放鬆、心情愉悅。當然不可太多，記住「培訓教室」不是「快樂大本營」，過度的活躍可能會讓部分學員產生反感。切忌：不是所有的人都喜歡「小沈陽」或「周立波」。
2.一個知識點顯示水平：開場時最好能夠設計一個給學員產生一些沖擊的知識點。當然這需要講師深入、獨立的思考和優秀的歸納、總結能力。
相信所有的講師都贊成：良好的開場至關重要。但至於開場的具體做法，可能就仁者智者各有不同了。以上方法僅供參考！
三、結尾三件事
與培訓開場的"「首因效應」相對應的還有培訓結尾的「近因效應」，近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優於中間部分項目的現象。所以在課程結束時若能將培訓的核心內容進行回顧，往往能夠加深學員印象。根據我多年培訓經驗，培訓結尾若能做好以下三件事情，往往效果較好。
1、回顧內容
重復是學習之母！在培訓的結尾對重要內容進行回顧和總結，不僅僅可以加深學員記憶和理解，往往還可以「溫故而知新」。但有兩個注意事項：
1.不要眉毛鬍子一把抓。結尾時間一般都很短，我們只要總結重點內容即可，無需從頭到尾把所有內容都重復一遍。
2.盡量讓學員參與復習。有部分老師到結尾時，往往「自話自說」----自己將內容說一遍，學員不能夠參與到復習。有以下幾個方法，可以讓學員參與復習：
a.「一人一句」復習法。即讓每個學員說出一個讓自己印象最深的句子、詞語、概念、工具、案例或活動等。
b.「一對一」復習法。即兩個學員為搭檔，各向對方闡述：通過學習，自己認為最重要的收獲是哪些知識、技能。
c.「小組」復習法。即在小組內，每個學員與其它人分享自己的學習收獲，並由一名學員記錄。最後以小組為單位向所有學員展示本組的收獲和總結。
2、布置要求
課程結束後，老師最好能夠給學員具體的使用建議，以求「學以致用」！我一般會給學員一份「行動指南」：包括練習流程、常見問題解決建議等，作為學員實踐的參考。
3、鼓勵使用
我自己曾總結一句話叫：「沒用沒用」----即沒有使用就沒有作用。所以，在課程結尾時無論如何要鼓勵學員去使用。可以讓學員做出口頭或書面的使用承諾。比如讓每一位學員寫一份「行動計劃書」，此舉有利於引導學員如何去使用所學內容，同時也便於培訓組織者的後期跟蹤和指導。
綜上，「回顧內容、布置要求、鼓勵使用」————並稱為「結尾三件事」，供你參考。
四、培訓師習慣養成
幾年前,我套用史蒂芬.柯維先生的「高效能人士的七個習慣」之名稱，寫了一篇文章叫《職業培訓師的七個習慣》。今日再提這個話題，因為好的東西必須多次重復，才能給人留下記憶。今天就一個方面----「智力」的修煉談一下自己的看法。
我們有很多途徑提高自己，聽講座、與人交流、工作、學歷考試等等，作為培訓師有以下幾個習慣特別重要：
1、閱讀
「書中自有黃金屋」——這句話早已被現代忙碌的人們忘記，我在課堂上多次測試，每個月能夠堅持看兩本書籍的人幾乎寥寥無幾。「忙」——成為人們不去閱讀的最佳借口，但是每個月喝兩場以上酒的人不少、每個月打兩場以上牌的人不少、每個月去兩次以上KTV的人不少。所以「忙」——不是缺少閱讀的原因，「不重視」——才是真正的原因。重視什麼，人們就有時間干什麼。
有人說我也知道閱讀重要，但不知道讀什麼書？確實，對書的選擇很重要，因為現在「假書、偽書、抄襲書、速成書」隨處可見。我將書簡單分為：專業類——提高業務水平；哲學類——提高思考水平；生活類——提高生活智慧；其他——提高社會見聞。我給它們分配的時間大概是60%、20%、10%、10%。不管哪個類別的書，我一般只看這個領域頂尖級大師寫的書，因為其他人寫的書多在抄襲或演繹而已。
要達到讀書破萬卷的目標，還要掌握有效的閱讀方法。到底是精讀還是泛讀？精讀——慢，但理解深刻；泛讀——快，但很快忘記。所以又得作出選擇：我一般將專業類、哲學類作為精讀對象，其他作為泛讀對象。但切忌：讀得慢並不代表就是精讀，有可能是你的注意力不夠集中。可不可以閱讀速度又快，理解、記憶又深刻呢？德國人克里斯蒂安.格呂寧、美國人東尼.博贊在這個領域做了研究，他們的書籍《快速閱讀》和《博贊學習技巧》值得我們學習。我一年近百本書籍的閱讀量得益於他們的方法。
2、寫作
寫作可以將你看到的、聽到的、想到的進行「哲學高度」的整理。
我曾經很怕寫文章，那時我總認為我用的詞語不夠華麗，行文不夠流暢。後來2006年我的一篇博文在網上廣受好評、多次轉載。我才知道，寫文章就像說話——要言之有物、言之有理、言之有序，能夠真實，給他人帶來思考和感悟即可。
3、獨立思考
人生的成長就像企業一樣：模仿——借鑒——融合——創新——成長——升華。不停重復，螺旋似上升。但不管您處於哪個階段，獨立思考都是你重要的能力。因為其它的一切磨煉都是「法、術」上的磨煉，只有獨立思考才能帶給你自己「道」上的頓悟。
任何一件事，你都可以通過以下步驟鍛煉自己的獨立思考能力：
1.現在真實的狀況是什麼？
2.為什麼會造成這樣的結果？
3.將來如何改善？
4、實踐
行動不一定成功，不行動一定不成功！只有行動才能檢驗你的一切思想是否可行，才能真正得到結果。
總之，好習慣決定人生！
五、課堂互動
最近看到一篇文章,某老師說因為自己的課程內容精彩,所以從不在課堂上進行互動.此文一出,更有幾位仁兄跟貼贊成,我實在不敢苟同這樣的觀點.當然,我國培訓業現在處於成長期，決不是成熟期,難免有個別「內容不夠,活動來湊」的「游戲大師」；有「課上激動、課間感動、課後不動」的「煽（三）動大師」； 有做個熱烈的活動、看個熱門的電影電視短片、講個有趣的歷史故事等，就與企業管理相結合，斷章取義、牽強附會、故弄玄虛的「忽悠大使」。若因以上現象就全盤否定課堂互動的作用，思維不免顯得過於狹隘了。如果沒有互動，一堂培訓課就是照本宣科,就是強制灌輸,這充分體現了"教師本位"的教學觀. 正確的理解和運用課堂互動方法可以使我們的課堂如虎添翼。
1、課堂互動的定義
一說到「課堂互動」，有人認為就是在課堂上做幾個活動活躍氣氛。這樣的理解是狹隘的，也是不準確的。真正的「課堂互動」是：講師通過調整自己的情緒和授課方式帶動學員，從而充分調動學員的身體、情緒和思維，促使其全方位參與到教學中。
2、課堂互動的原則
1.主動控場：發現學員的異常課堂行為，如打盹、走神、竊竊私語等，立刻進行正向干預（「正向干預」是我在TTT的課堂上多次強調的成年人教學原則之一，在此不再贅述）。不能等學員都睡著了，再將他喊醒，這叫處理教學事故，不能叫課堂互動。
2.全面控場：關注所有學員，尤其是教室邊角、後邊的學員，讓每個學員都感受到老師的重視。
3.預先控場：在課程設計時，就應該考慮講到何段內容引導學員進入什麼樣的學習狀態。
3、課堂互動的層級
我將課堂互動分為三個層級，經多年實踐，現與大家分享。
(1)身體的互動
此種互動方式,美其名曰:"運動運動身體,抖擻抖擻精神".活動本身往往與培訓主題無關.其形式多種多樣：做活動、玩游戲、做手語、跳舞蹈等等,其作用是讓學員放鬆、使氣氛活躍。
(2)情緒的互動
此種互動方式，培訓師可以通過講故事、笑話、短片、音樂引導等形式，使學員的情緒跟著講師所講內容一起起伏，產生共鳴。其作用是讓學員保持聽課的興奮狀態，不會過早疲勞。
(3)思維的互動
此種互動形式，培訓師通過提問、討論、案例探研討、現場問題解決、現場演練等形式，引起學員的獨立思考或小組的集體思考。其作用是使學員對知識、技能或態度有更深刻的認知和體悟。
以上三個層級不是絕對分開的，多數情況下會同時進行。
四、課堂互動的形式
其實，互動應該貫穿整個培訓的過程——從培訓活動的啟動一直到課程結束後的跟蹤、實踐、改進。單就課堂授課的過程來說，又可將課堂互動分為：開場、結尾和過程中的互動三種。這里給大家介紹幾種「過程中的互動形式」，「開場」和「結尾」請參見我的相關文章。
1.體驗式活動
此類活動最好能夠在課程設計的過程中就有意識的設計，與上課的主題有關且能讓學員有所思、有所得。而部分老師僅僅把它當作活躍氣氛了。
體驗式培訓的價值核心在於引發思考，而不是活動本身。這就要求培訓師具有良好的啟發思考、專業點評的能力。可惜是部分老師就某一活動早有準備，無論在哪上課，無論是哪個學員，無論課程是什麼內容，培訓師所給答案均是一樣的——我們把這叫「罐頭語言」，根本談不上針對性、適用性。
還有部分老師把這段時間當成自己休息的時間，讓助手去做活動。我只是想你如何觀察學員的表現，如何針對性講解？
2.主動提問
提問是最好的互動方式。培訓師在授課過程中，能夠很好的提問和回答學員問題，這本身就是一種很好的互動。在培訓師提問的過程中，要鼓勵學員表達不同的看法，切勿自己揣著所謂的「標准答案」，與其不符者一概歸為另類。
3.對學員反應給以適當的回饋。
培訓師的授課過程中，講究「講授、示範、體驗、察判」。當我們看到學員的一些反應，如緊鎖眉頭、來不及記錄、大部分學員有睏倦的表現等，我們也許就要給與反饋了：問學員有什麼問題、將剛才講的重復一遍、是不是可以下課休息了。
因為現場的在職人員訓練，本身追求的就是「通過回饋發展技能」，老師要觀察學員的反饋並給與回饋（因為我國大部分成年人不願當眾表達自己的意見）。否則，講師只顧照著自己的安排講，學員被動的聽，不如直接購買光碟組織觀看即可。
4.音樂給課程添彩
用音樂的根本目的是營造一個快樂、輕松的學習氛圍，而不是讓學員瘋狂、讓學員流淚、使學員情緒波動較大，長時間不能投入到接下來的學習中，這實在是得不償失。更有甚者，以「學員瘋狂的數量、流淚的數量」來顯示自己的所謂「功力」，鄙人不敢苟同。
一般上午可以放一些舒緩、旋律優美的音樂，如班得瑞的輕音樂等；下午放一些帶歌詞、節奏稍強的音樂。
5.案例研討
此法是所有我們常用之道，以後撰文詳述，此不多言。
6.讓學員擔任課堂的角色
我經常會讓學員在課堂上擔任一些除學生之外的角色：負責時間管理、負責學員生活、擔任一些教學等等，學員會有一種強烈的參與感和責任感。因為課程質量的確保，是需要學員和老師一起努力的。
7.導入常識
在課堂上，可以導入一些常識即我們所說的「真性情、身邊事、平常話」，讓學員有真實感和親切感。有一個小技巧：培訓師說部分上文，一定讓學員說部分下文。
8.給學員提問的時間
無論你採取什麼方法，每一個單元的內容結束總有部分內容不能夠被所有的學員接受，就要停下來給他們提問的時間。千萬不要認為這是耽誤時間（有部分老師或者擔心回答不好，其實你只要有一種與學員平等交流的心態就不怕回答問題，因為你只是一個在某個領域有一點點研究的「人」，而絕非是「神」）。
9.角色扮演
只要涉及人與人之間的交流，如溝通訓練、輔導技能訓練、產品推銷技能訓練等等，都可以事先編寫「腳本」，讓學員承擔角色在課上演練，老師也可以參與其中。
10.情景訓練
根據課程需要，培訓前組織拍攝工作、生活中的一些場景，課上安排學員觀看、討論，從而直觀展現相關工作技能的改進方法。
課堂互動的形式絕非以上十種，無論採取哪種方式，應確保與培訓主題有關。
總之，「課堂互動」是現代培訓師迴避不了的論題。課堂互動的研究和實踐，意味著從「課堂控制論」走向「課堂互動論」,它體現了「學員本位」的教學觀。自主活動、集體思維、教學共同體是「課堂互動」研究和實踐的關鍵。
「課堂互動」研究和實踐的價值在於,把握學員的多種有效學習途徑----聽覺、視覺、觸覺、思覺、味覺、嗅覺，調動一切積極因素,改變講師個人秀的現狀,打造以"自主、合作、探究、行動"為特點的課堂氛圍。
七、提問與應答
「提問與應答」是培訓師在課堂上常用的技巧，一問一答之中既可以進行互動，又可以激發彼此的思考。但在課堂上會有兩種狀況令培訓師比較尷尬。
1、培訓師提問，但無人回答。此種現象主要有以下原因造成：
（1）中國人大多比較內斂，所以當眾不願回答；
（2）若領導和下屬同在課堂，領導不說話，下屬不便回答；
（3）老師的問題比較抽象或難以回答；
無論以上那種情況，我給大家幾點建議：
（1）培訓師提問應由易到難；
（2）培訓師提問最好先具體再抽象；
（3）提問後若無人回答，可以引導回答；
（4）不要打擊答錯的學員，應該感謝他們的參與；
（5）最後一招：自問自答。不到萬不得已，切勿使用，因為此招一用。
就失去了提問的意義：引導學員思考。
2、學員提的問題老師不會或不想回答。這要分為以下幾種情況：
（1）學員提的問題與培訓主題無關，但講師知道：此時建議講師對學員的提問表示感謝，並告知學員課下交流。但有個別講師此時會滔滔不絕，以顯自己「功底深厚」，此舉不可取。不要佔用多數學員的時間解決個別學員的、與主題無關的問題。
（2）學員提的問題與主題無關，講師不知道：可以直接告知學員自己在此領域沒有研究過。切勿不懂裝懂。
（3）學員提的問題與主題有關，講師不知道：可以告知學員自己課後會查閱資料，並在約定的時間給與回復。
總之，當學員提問，我們回答時，要堅持以下原則：
（1）對學員的提問表示感謝。
（2）切勿不懂裝懂。
（3）你可以不回答學員的問題，但你要給與學員足夠的尊重和回應。
（4）若你一時語塞，想給自己一點思考的時間再回答，在此給你一個萬
能流程：「這是一個很好的問題，給她/他一個熱烈的掌聲」——其他學員鼓掌，
你即可思考該如何回答。
八、培訓師「精氣神」的自我修煉
我在這里用「精、氣、神」借指培訓師的肢體、聲音和眼神。有些老師很不在乎這些，認為只要內容好即可，至於形式則嗤之以鼻。豈不知這些形式可以使你如虎添翼。那麼，「精氣神」有哪些具體的要求？如何修煉呢？在這里，我將結合自己多年的授課經驗，談談講師如何修煉自己的「精氣神」。
講師可以通過觀摩自己授課的錄像來提高自己的「精、氣、神」，具體建議如下：
1、「關音看像」：即關掉聲音看影像。此時，主要關注以下事宜：
手勢：是否積極向上？是否與語言表達一致？是否適合自己的身材？
站姿：是否挺拔？是否正面朝人？
步伐：是否有方向感？是否輕松自然？
著裝：是否適合此次課程的學員、課程內容？是否分散了學員注意力？
眼神：是否能夠關注全場？
表情：面部表情是否自然、親和？
2、「閉眼聽音」：即閉上眼睛聽聲音。此時，主要注意以下事項：
聲音：是否有節奏感？是否清晰？是否做到現場感？
邏輯：各知識點順序是否合理？重點是否突出？
3、「又聽又看」：讓錄像正常播放，邊看邊聽自己的講授。此時，注意以下事項：
（1）「精、氣、神」整體是否協調？
（2）過程中是否積極調動學員的身體、情緒和思維？
長期堅持以上訓練，最終達到「精、氣、神」三位一體,定能使優秀的課程錦上添花!
I. 企業培訓該怎樣引起員工興趣
該如何讓學員乖乖前來上課?我們必須讓學員們感到這個培訓項目是有趣、令人興奮，甚至是刺激的。再嚴格的規定都無法保證學員一定會按時出席，但當學員覺得這是個有趣的項目時，他們自然會每天興致盎然地到課堂報到。假設你已經得到公司高管的充分支持，那麼下一步就是設法調動起員工們對培訓項目的好奇心和積極性——接著，你的課程就可以粉墨登場了!
營銷需要「加油添醋」一番
「營銷」培訓項目的第一步，是撰寫一份令人感覺新奇有趣的培訓說明——當然，你的描述還是要吻合項目的實際情況。至於培訓的主題是什麼，其實無關緊要。我們知道，優秀的文案寫手可以把最無聊的東西寫得天花亂墜、天上有地下無;哪怕培訓主題是「差旅費報賬與核銷」，你也可以把它寫得精彩絕倫。盡量發揮你的想像力，讓員工覺得不參加你的培訓簡直是人生最大的損失吧!
接下來，你需要發一封「聲情並茂」的電子郵件給所有學員，告訴他們將會從培訓中得到什麼，以進一步調動他們的熱情。哦!千萬不要照搬那些冷冰冰的培訓目標陳述，你應該用更有趣的辭令來吸引員工，正如那些廣告當中的花言巧語一般。例如，對於一個銷售培訓項目，你可以有下面兩種說法：
1.請准時參與新銷售技巧課程。
2.想知道如何讓顧客興奮地尖叫嗎?
你覺得員工會對哪一種說法更感興趣?天底下也許沒有新鮮事，但你總是能用更巧妙的語言來打動員工的心、激發他們的興趣和好奇心。此外，還應拿出實際的例子，例如那些參與過試點課程、前期培訓的員工的證言，從中尋找一切能讓學員好奇和興奮的點子。也許，員工們現在的工作環境、工作流程或者業績表現，就是前期培訓的成果呢。告訴員工這些證據和案例，說服他們花時間來參加培訓是值得的。
站在員工的角度，「這對我有什麼用?」
很多被強迫參與培訓的員工都是百般不情願，不過如果你能告訴他們培訓內容包含了什麼，又對他們有怎樣的幫助，那麼情況就完全不同了。例如，「差旅費報賬與核銷」怎麼聽都令人提不起勁，不過，這對員工有什麼用呢?簡而言之，學會了報賬與核銷的程序，你就可以更快拿到報銷的錢，而且報銷更多!很有吸引力，不是嗎?
作為培訓項目「營銷」的一部分，你也可以錄制一段簡短的(兩分鍾左右)視頻，由公司高管來解釋哪些人應該參與這項培訓，以及為什麼。切記，別讓員工覺得你的培訓只不過是「公司的另一次無聊嘗試」。
善用郵件提醒
如果前面幾步進行順利的話，你應該已經成功激發了員工的好奇心和熱情，說不定已經有很多人迫不及待地報名了。但我們要記住，人是健忘的，你必須確保這些學員到時候會按時出現。因此，我們應該繼續對已登記的學員進行「營銷」。不要只用日歷邀請功能，很多人會忽略那些小字。電子郵件提醒是不錯的辦法，在發送提醒郵件時，繼續善用「這對我有什麼用」的營銷法，來保持學員們的熱情。持續進行前期工作，來延續學員們的積極性，並最終讓他們准時來課堂報到。
當然，在這一切准備工作過後，你必須端出一個高質量的、盡善盡美的培訓課程。再好的廣告宣傳，如果產品本身是個渣的話，一切都會前功盡棄。相反，如果學員被你的「花言巧語」吸引過來，發現你並沒有誇大其詞，培訓確實讓他們大有斬獲的話，你的培訓「品牌」就建立起來了。下一次當你推出新課程時，會有很多員工自發地登記參加。