⑴ 培訓協議
協議內容不合法，無效！這些都只屬於公司內部的正常/普通培訓而已，根本不是什麼專項或專業技術培訓！
該公司這種做法嚴重違法，如真敢開除你，你可以依法提出訴訟，要求該公司依法對你作出合理的經濟賠償！
參考資料：
2007年最新發布的中華人民共和國勞動合同法
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
⑵ 培訓計劃方案一般包括哪些部分
培訓計劃方案一般包括八部分：
1、進行培訓需求分析
2、工作崗位說明
3、工作任務分析
4、培訓內容排序
5、描述培訓目標
6、設計培訓內容
7、設計培訓方法
8、設計評估標准
⑶ 培訓學校招生方案
招生是教培機構的命脈，做好招生是每一位教育機構創始人的心願，提到招生，就不得不提活動方案，以下內容是染書雲小編為您總結的招生規劃方案，助你突破招生淡季。
1兩人同報免一人
有的校長肯定會說，五折的優惠力度會不會太大了?之所以說方案可行，在這期間只要用心教授孩子、服務家長，那麼本期結束後的續費就不是問題，而且時間短，不用拉持久戰，而且下期正常續費就是一換二了。
另外，可以根據自己的校區情況，做出相應的改變，比如：同報免一人，限前20組，其餘報名者送大禮包。
2新生報名優惠政策參考
xx活動特惠，報名可抽獎，最高獎項學費全免;(短期的哈，別賠嘍!)
部分課程xx活動當日買一送一;
團報10名打7折，團報5名打8折，團報3名打9折(可以結合紅包拼課來做團報);
上門摘紅包+報名有驚喜(半價、買贈、搶券、秒殺);
3老學員打折續費活動
當然也別忘了針對老學員做打折優惠活動。好的活動策劃，能動員你的老學員成為雙11活動最好的推廣員，同時也為下一階段的續報做好准備。
轉發校區活動信息，並@三個好友，領禮品/減下階段學費;
點贊xx活動換學費;
續報兩年優惠1500，續報三年優惠4000，續報四年優惠6000;
xx活動，拍照轉發活動海報拿禮
⑷ 培訓方案怎麼寫
培訓計劃就是你想進行哪些方面的培訓，想達到什麼樣的目標，然後分解培訓目標。就是內分為幾個階容段，每次通過什麼樣的方法達到培訓目標。也就是培訓計劃可分為：
培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓師資、培訓內容、培訓時間、培訓地點、費用預算
⑸ 公司簽訂培訓協議，如何計算服務期限以及賠償金額
1、用人單位不簽訂勞動合同如何辦？
按照勞動合同法第10條、第82條規定，如果到單位上班超過1個月未訂立勞動合同，那麼你就可以領雙倍工資。如果到單位上班超過12個月都沒有訂立勞動合同，那麼你就可以與單位訂立無固定期限勞動合同了，也就是有「鐵飯碗」了。如果用人單位又不與你訂立無固定期限勞動合同，那麼應當從訂立勞動合同之日起，用人單位也應向你支付雙倍工資。 2、不簽訂勞動合同，用人單位不認可你是單位的員工怎麼辦？按照第一條，用人單位不與你訂立勞動合同，你可以要求雙倍工資。但是如果用人單位否認你在他那兒工作過，你該怎麼辦？第一，按照勞動合同法第7條規定，用人單位應建立職工名冊備查，所以你進單位之時，就要求看一下名冊有無你的名字。第二，按相關解釋，你可以出示工資表、招工記錄、工作證，其他工友的證言，但是這猶如虎口奪食，有難度。工資表，招工記錄，都在用人單位那兒。工作證，有的用人單位好像這點成本都要節省下去的。工友，工人的朋友，但關鍵時候，要求他做證的時候，他還想到他要在對得起老闆與工友的時候，他無奈選擇老闆的多。第三，如果你沒有上述證據，你可以問律師，因為律師知道還有很多辦法。
3．如果招工時，用人單位沒有給你講到環境的惡劣，但是當你從他人之口知道，這廠里幹上三年，三年的工資還不夠因此背上的醫療費時，你如何辦？
按勞動合同法第8條規定，用人單位招人時，應如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，還有就是你想了解什麼，用人單位都應告訴你什麼。因此，當你實際工作之時，用人單位沒按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件時，頓感失望之時，為了你的身體，你最好還是走人。、我知道，有時在生命與工作機會的選擇時，多少人選擇了工作機會。但是，我想即使你進了黑磚窯，你也要拼力一搏，否則十年之後，剩下的是白骨與嘆息。走出用人單位的大門，你可以向勞動局投訴，要求勞動局責令單位改正。要相信勞動局！
4、如果用人單位要求你如實告知婚姻狀況，身高狀況，是否有乙肝，身份證是不是假的，你該如何辦？按勞動合同法第8條規定，用人單位有權了解與合同有關的勞動者的情況，勞動者必須如實說明。因此，有可能你面對的用人單位怕你一女性，今後三期影響工作好像情有可願，但是如果女性都不生子了如何延續，如果勞動合同法提前幾十年生效，也許就沒有今天的老闆了。所以，用人單位還應有社會責任。至於身高，有人打過官司，真要論身高，多少偉人也許進不了常委？乙肝，現在的規定是一般不準查，如果非要查，我想跟飲食有關的吧，否則，告他！身份證，不要造假，否則合同無效，當然這期間做的工資還是該付給你的。
5、如果用人單位是一銀行，要進，可以，你如果攜款外逃，銀行沒辦法，於是要求你提供第三人，比如父親擔保，一旦你走人，銀行就直接從你父親帳戶上取錢，有無道理？
不合法。以前勞動部的規定，招用勞動者不得扣押身份證或者其他證件，不得要求提供擔保，或是其他名義收取財物，比如保證金，現在已經納入法律規定了。用人單位把所有人都看成了賊，所以從一開始就提防，實際上，大賊往往不是勞動者。要求第三人提供擔保，擔保的不是經濟合同的履行，而是帶有人身屬性的勞動合同的履行，所以不合法。除非擔保人，有一繩子。
當然，有用人單位想到延後一個月發工資，有單位想到法律規定是招用時收取違法，那我就簽訂合同之後收取，還有的單位想到勞動合同中約定如果職務行為造成損失賠償三十萬，或是以股權抵損失等，均有違法之處，請各位鑒別。
如果用人單位確實扣證，或是收取財物，那麼向勞動局舉報，一是退還，二是要求處罰不良用人單位，特別對於收取錢財的，每個人最少罰500，最多罰2000，如果你廠裡面有100人，可以罰老闆20萬了，這只是理論數據。
6、用人單位的規章制度就是王法嗎？所有的規定都可以作為開人的依據嗎？因為三次遲到就可以開除嗎？因為拿了一個峰窩煤就可以開除了嗎？
用人單位的規章制度要對你有效，必須經過以下幾關：
一、是民主程序制訂的嗎？只要事關勞動報酬，工作時間，休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等，都要求經過民主程序制訂？如何判別明是否民主？那就是有沒有職代會或是全體職工的討論記錄？有無方案和意見，有無協商事實？
二、是不是違反法律、法規和政策？
三、是不是經過公示或是告知？針對公示方式，比如有的單位在勞動合同制度中約定，本公司所有的公示方式在內部網上公布，或者有的是直接貼公告於牆上，如果公告在牆上，沒有張貼的記錄，沒有照片印證，你也可以不認帳的。針對告知，可能有的單位直接叫你寫學習心得，或是直接叫在勞動合同中列舉規章制度做為附件，叫你簽字。當然這一切，需要用人單位出示相關的證據，沒有，那對不起，不能認帳。
7、如果用人單位在用工的時候不簽訂勞動合同，約定勞動報酬不明，你說老闆給你五十元一天，但是不良老闆說，有何證據，我在何時何地對你說過這番話？你該如何辦？
按勞動合同法第11條規定，未在用工同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按集體合同的規定來執行，如果沒有集體合同或集體合同沒有規定的，實行同工同酬。
為了維護自身的合法權益，不給不良老闆有可乘之機，建議你被僱用中要加強自我保護觀念，牢固確立證據意識。
首先，用工時簽訂書面合同或協議，一式多份，蓋章簽名，自己保存一份。盡量少用、不用口頭協議。如採用口頭協議，也要有多人在場作證。
其次，書面用工合同、協議 含口頭協議中對勞動報酬、福利、違約責任等相關事項要盡量詳細。
第三，一旦出現不能按時如約發放工資的情況，要及時要求老闆寫出欠條。
第四，一旦老闆拖欠工資，自己索要無果，必須記住當地勞動監察部門的舉報電話予以舉報，也可以到當地勞動執法部門上門舉報，勞動部門的執法監察人員會幫助協調解決。也可以到當地的勞動爭議仲裁機構去申請仲裁。如果對仲裁不服，也可以到人民法院起訴，申請強制執行。
第五，追討工資等不能超過訴訟時效，民事訴訟法對追討工資等類的訴訟時效規定為兩年，超越訴訟時效，則法院對此類案件不予受理。
8、用人單位為了規避與員工簽訂固定期限勞動合同，想了諸多辦法，你該如何應對？
勞動合同法14條規定有以下四種情形勞動者提出或者同意續訂訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；四是用工之日起滿一年用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
實際上是，無固定期限勞動合同並不是鐵飯碗，因為如果勞動者本身有過錯，或是客觀原因造成不能履行勞動合同了，用人單位是可以解除勞動合同的。但是正因為無固定期限勞動合同沒有固定期限，不像定期勞動合同，到期就可以叫勞動者走人，少了用人單位的特權，於是當聽說勞動合同法規定了以上四種情況必須要簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位急尋各類勞動法專業顧問，決意規避與勞動者簽訂。
想一想國內勞動者對企業的忠誠度，想一想日本企業員工的歸屬感，就會發現無固定期限勞動合同起了多大的作用。
用人單位不良做法大觀：
針對在一個單位連續工作十年就可以簽訂無固定期限勞動合同，於是單位就採取種種做法讓勞動者的工作年限達不到十年。
做法一
同一單位工作，間隔連續工齡。要求2008年1月1日之前到期的勞動合同自動終止，並不給予經濟補償金。對於2008年1月1日之後到期的勞動合同，要求勞動者自己主動遞交辭職申請書，然後用人單位給予經濟被償，用經濟補償斬斷工齡。然後間隔一段時間，最好是在2008年1月1日之前再與勞動者重新簽訂勞動合同。這樣以為勞動者原來在單位工作的工齡就不用算了。實際上，勞動者的工作沒有移交，檔案也沒轉走，勞動關系一直是延續的，這種做法無疑是自欺欺人。
做法二
與做法一有異曲同工之妙，只不過，是先簽訂固定期限勞動合同，再以任務吃緊，與勞動者簽訂完成一定任務的合同，或是乾脆叫你做一會兒「鍾點工」——非全日制用工。
做法三
不同單位工作，間隔連續工齡。比如先叫員工與集團公司下一子公司簽訂合同，再就是又與另外的子公司簽訂勞動合同。如果幾十家子公司，夠簽訂勞動者一輩子了。
針對連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條第40條1項、2項規定情形之一的，就可以簽訂無固定期限勞動合同。
做法四
「黎明前的黑暗」。是因為勞動合同法97條規定，簽訂的兩次固定期限合同的「第一次」要從2008年1月1日開始計算，於是就在2008年1月1日之前簽訂一次固定期限勞動合同，反正這次簽訂十年八年，都不能算入二次當中的一次。或者就是2008年1月1日之前簽訂一次固定期限勞動合同，比如簽訂一二年，然後到期之時，再與勞動者延長工作限，這樣也算一次。這種情況一般也是針對連續工齡不滿十年的員工。
做法五
「你犯錯，我歡迎」。就是盡其可能讓勞動者屬於三十九條有過錯的情形，比如，如果你自己嚴重違反規章制度，或是與其他單位還有勞動關系，或是造成單位重大損失的，或是你拿假身份證涉嫌欺詐簽訂合同的，或是犯罪觸犯刑事責任的，那麼你的無固定期限勞動合同的夢就破滅了。或者你能力有限，轉崗或培訓也無法，或是患病或非因工負傷醫療期滿也不能工作的。有時，這樣的條件對於某些用人單位是求之不得的。
針對用工之日起滿一年用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
做法六
按照勞動合同法第14條規定，如果滿足簽訂無固定期限勞動合同，但是如果勞動者願意簽訂固定期限勞動合同的，那麼就可以簽訂固定期限勞動合同。這樣，就為不良用人單位平添了一方法。也許，表面上有勞動者的承諾或申請，但是否勞動者真實意圖，只有天知道，地知道。
做法七
為了逃避了工傷責任，為了逃避簽訂無固定期限勞動合同，用人單位乾脆就直接叫勞務公司派遣員工來上班，但是所有的麻煩都沒有了，用人單位只管付工資，所有的其他麻煩由勞務公司承擔，至於承不承擔得了，那也只有天知道，地知道。不過勞動合同法第66條規定，勞務派遣只能在臨時性輔助性，或者替代性的工作崗位上實施。
做法八
那就是現在一般用人單位所做的，針對未滿十年的，那就是2008年1月1日之前先簽訂三四年，等今後再簽訂二次，再簽訂無固定期限勞動。
9、用人單位在解除哪種勞動合同時可以不支付經濟補償金？
只有非全日制用工，就是按每小時算工資，每天在一個單位工作不超過4小時，每個周不超過4*6=24小時，勞動者可以訂立多個勞動合同，沒有試用期，隨時終止勞動合同，最長15天就要發一次工資，工資不低於最低小時工資標准。這種勞動合同可以是口頭的。由上可知，勞動合同法規定，終止時，用人單位不支付經濟補償。這種用工形式就是人們常說的鍾點工。
10、用人單位為規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，與勞動者簽訂以完成一定任務期限的勞動合同，是否合法？
法律沒有規定，但是肯定應是單一任務的，並且完成一定任務為期限的合同不能約定試用期。要不然，所有的固定期限勞動合同全簽訂這種形式，無固定期限勞動合同就成了一句空話？
11、勞動合同應該有哪些內容？
必須有九項，一是單位名稱，住所，和老闆名字，二是勞動者姓名，住址，和身份證號，三是合同期限，四是工作內容和地點，五是工作時間和休息休假，六是勞動報酬，七是社會保險，八是勞動保護，勞動條件，職業危害保護，九是其他事項。當然試用期，培訓，保守秘密，補充保險和福利等其他事項。
12、試用期應注意哪些？
如果勞動合同有三個月，就可以約定一個月，沒有三個月，就不能約定試用期了。也就是三個月以下一年以下，可以約定一個月。如果一年以上，三年以下，可以約定二個月。如果三年以下和無固定期限勞動合同，超過半年。
一個用人單位不能與同一個勞動者只能約定一次試用期。不能單獨設立試用期勞動合同，如果設立了，也只能算勞動合同期限。
試用期工資不得低於80%，標准就是本單位同崗位的最低工資，或是勞動合同約定的工資的80%，也不得低於單位所在地的最低工資標准。
試用期時，除非勞動者有過錯，或是不符錄用條件，或是患病負傷醫療期滿不能工作，或是能力所限不能工作，用人單位可以在試用期解除勞動合同，其他情況均不能，並且需要向勞動者說明理由。勞動者提前三天就可以解除勞動合同了，不需說明理由。
13、現在用人單位還可以約定如果勞動者未到終止期限提前解除勞動合同需向用人單位承擔巨額違約金嗎？
不行。現在勞動合同法第25條明確規定，只有勞動者違反服務期，或是違反競業限制規定，才承擔違約金，其他情況均不能約定違約金。
當然，違反服務期的違約金不能超過用人單位提供的培訓費，已經履行的服務期不得再分擔培訓費用。競業限制，應在解除或終止勞動合同後，每月給予經濟補償，競業限制不得超過2年。
14、用人單位拖欠工資或未足額支付工資怎麼辦？低於最低工資標准支付工資的怎麼辦？用人單位不支付加班費怎麼辦？
用人單位拖欠工資或未足額支付工資，勞動者可以向法院申請支付令。對於拖欠工資或未足額支付工資，低於最低工資標准支付工資，不支付加班費的，向勞動局舉報，由勞動局責令其支付，如不支付，應按應付金額50-100%的標准加付賠償金。
15、用人單位解除或終止勞動合同，未向勞動者支付經濟補償的，怎麼辦？
向勞動局舉報，由勞動局責令其支付，如不支付，應按應付金額50-100%的標准加付賠償金。
16、哪些情況下，用人單位可以主動解除勞動合同？
用人單位可以提出解除勞動合同的情況：
一是勞動者如果試用期不符錄用條件的；
二是嚴重違反規章制度的；
三是給用人單位造成重大損害的；
四是與其他位建立勞動關系造成本單位任務受影響或是拒不改正的；
五是勞動者違背用人單位真實意思簽訂勞動合同的；
六是勞動者被追究刑事責任的；
七是用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
八是患病非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行工作的；
九是培訓或調整之後也不能勝任工作的；
十是訂合同時的客觀情況發生重大變化的，合同無法履行，又不能達成協議的；
十一是破產重整裁員時；
十二是經營困難裁員時；
十三是轉產技術革新或經營調整，變更合同後，仍需裁人的；
十四是訂合同時的客觀情況發生重大變化的，合同無法履行導致裁員時。
總結為：1-6種情況為勞動者過錯解除，7為用人單位主動提出的協商一致解除，8-11為預告性解除，12-14為經濟性裁員。
8-14解除勞動合同的程序要求：8-11解除勞動合同需用人單位要提前30天書面通知解除勞動合同或是額外支付一個月工資，12-14解除勞動合同需要提前30天聽取工會或職工意見，向勞動局報告。
17、用人單位主動解除勞動合同時，哪些情況下支付經濟補償？
勞動者過錯解除，用人單位可以不支付經濟補償金。用人單位主動提出的協商一致解除，預告性解除，經濟性裁員中的破產重整時，用人單位需要支付經濟補償。
18、勞動者主動解除勞動合同有哪些情況？
一是提前三十天書面通知解除勞動合同，試用期就提前三天解除。
二是未提供約定的勞動保護條件的。
三是未及時足額支付報酬的。
四是未繳納社會保險的。
五是規章制度違反法律法規規定的。
六是欺詐脅迫或乘人之危違背對方真實意思表示的。
七是強迫勞動者勞動的，違章指揮，強令冒險作業危及人身安全的。
其中2-7是用人單位過錯，勞動者可以主動解除勞動合同。
19、勞動者主動解除勞動合同時，哪些情況用人單位要支付經濟補償？
其中2-7是用人單位過錯，用人單位要支付經濟補償。
20、哪些勞動合同終止情況下，用人單位也要支付經濟補償？
一是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件簽訂勞動合同的，二是用人單位依法被宣告破產的，三是單位被吊照，責令關閉，撤銷或提前解散的。如果是因為勞動者開始享受基本養老保險待遇的，或是勞動者死亡或被宣告死亡或失蹤的，則不能要求用人單位支付經濟補償。
21、綜合以上，包括用人單位主動提出、勞動者主動提出以及勞動合同終止，共有哪些情形下需要用人單位支付經濟補償？
一是用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
二是勞動者患病非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行工作的。
三是勞動者培訓或調整之後也不能勝任工作的。
四是勞動者訂合同時的客觀情況發生重大變化的，合同無法履行，又不能達成協議的。
五是用人單位破產重整裁員時。
六是用人單位未提供約定的勞動保護條件的。
七是用人單位未及時足額支付報酬的。
八是用人單位未繳納社會保險的。
九是規章制度違反法律法規規定的。
十是用人單位欺詐脅迫或乘人之危違背對方真實意思表示的。
十一是強迫勞動者勞動的，違章指揮，強令冒險作業危及人身安全的。
十二是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件簽訂勞動合同的。
十三是用人單位依法被宣告破產的。
十四是單位被吊照，責令關閉，撤銷或提前解散的。
22、預告性解除、經濟性裁員的的例外對象。
一是職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查的，或是疑似職業病人在診斷或是醫學觀察期的；二是患職業病或是因工負傷，並全殘或部分殘疾的；三是患難與共病或非因工負傷的，在規定的醫療期內的；四是女職工在孕期產期哺乳期的；五是連續工作在本單位滿十五年，還不到五年就退休的；六是法律行政法規規定的其他情形的。
23、支付經濟補償金的最高年限是十二年嗎？
按勞動合同法第47條規定，經濟補償按每滿一年付一個月的工資標准向勞動者支付，沒有最高年限的限制。但是如果勞動者月工資高於上年度職工月均工資三倍時，標准為月均工資的三倍，同時年限不能超過12年。
24、終止或解除勞動合同時，如何與用人單位辦理交接手續？何時支付經濟補償？
用人單位應在解除或終止勞動合同時出具解除或終止的證明，如不出具，可以責令改正，造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。用人單位應在15天內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，如果用人單位扣押檔案或其他物品時，向勞動局舉報要求勞動局責令用人單位退還，並處以每人500-2000元的罰款。同時，在辦理工作交接時支付經濟補償。
25、工會可以就集體合同作為當事人申請仲裁，提起訴訟嗎？
據勞動合同法第56條規定，因履行集體合同發生爭義，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁，提起訴訟。
26、勞務派遣是不是讓用人單位合理規避風險最合法的手段？主要有何規定？
勞務派遣涉及到兩個合同，一個就是勞務派遣單位（用人單位）與勞動者訂立勞動合同，至少訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付報酬，並且勞動者在無工作期間，用人單位要按月支付最低工資。第二個就是勞務派遣單位要與接受勞務派遣形式用工的單位（用工單位）訂立勞務派遣協議。
勞務派遣涉及到三個禁止，一個就是用工單位不能將勞動者再派遣到其他用人單位，二個就是用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者，第三個就是勞務派遣不能在長期性、主要性、不可替代性工作崗位上實施。
27、工會的職責是什麼？當你起訴單位之時，坐在被告席上的代理人居然是工會主席時，你有何感想？
首先要明白的是，工會是獨立的，她與勞動者、用人單位獨立。如果工會主席代理單位時，你應當要求他迴避，因為他坐錯了位置，因為工會主席是工人的保護神，而不是用人單位的弼馬溫。
當然，工會最大的權利就是，按照勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同時，用人單位應當事先將理由通知工會。如果沒有通知工會，用人單位的解除合同這一法律行為將無效。工會究竟能做什麼，她可以糾正用人單位違反法律法規或者是勞動合同約定之處，單位也要研究工會的意見，並且工會也會得到書面的處理結果。
28、哪些時候可以要求用人單位支付兩倍工資？
一是如果你上班一個月，或者是都十二個月了還沒訂立勞動合同，你可以要求用人單位支付二倍工資。二是如果過了十二月，一年了，用人單位不與簽訂勞動合同，也不與你訂立無固定期限勞動合同，那麼就可以繼續要求雙倍工資。
29、哪個時候可以罰款，按每人500-2000元計算？
如果用人單位以擔保名義收取財物，或是解除或者終止勞動合同，扣押勞動者檔案或物品時，就可以要求勞動局查處，首先是責令退還，再就是要求上述標准罰款。當然，扣押身份證，按其他法律規定處罰。
30、什麼時候可以要求勞動局責令用人單位加付50-100%的賠償金？
一是未足額支付工資，二是低於最低工資，三是不付加班費，四是未支付經濟補償的。
31、支付雙倍經濟賠償金，是怎麼一回事？
用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行時，用人單位除了經濟補償，還應按經濟補償標準的二倍支付賠償金。
32、勞動者，什麼時候還可能承擔賠償責任？
一是違法解除勞動合同，或是違反保密義務或競業限制規定，給用人單位造成損失的；二是勞動者以期詐脅迫乘人之危而訂立的合同，被確認無效之時，又給用人單位造成成損害的。
33、如果用人單位不為你繳納社會保險，你如何辦？
你可以要求解除勞動合同，如果用人單位不支付經濟補償，可以要求用人單位加付50-100%的經濟補償。
34、如果十年前的開除通知僅僅貼在公示牌上，是否有效？如果有效，是否十年前一走了之的人，十年後是否還可以要求經濟補償？
按相關規定，首先應是直接送達到本人，如不能，再是送達給其家屬，再不能，則郵寄送達，如果都不能，才考慮公告送達，而不是在廠區公示牌上告示了之。
35、如果你所在建築工地打工，包工頭是你的上司，包工頭承包了大橋的建造，你與哪個單位有勞動關系？
你應與大橋發包方有勞動關系，拿不到工資，遭受工傷，你可以找大橋發包方。
⑹ 關於培訓班招生方案
關於培訓班招生方案，從招生活動目的、活動內容、活動宣傳、執行流程四個方面入手，給你提供以下這份參考模板：
一、活動目的
以在班老學員為主體，通過本活動，激發老學員帶新學員的積極性，達成暑期班招生的目標，並為秋季常規班的轉化打好基礎。
二、活動內容
1.活動時間：（根據實際情況自定義）
2.活動對象：在校老學員、外部意向客戶
3.活動規則：已經在本校入班學習的老學員，在活動期間，推薦新學員成功報名暑期課程，新老學員均可獲得豐厚獎勵。
（1）新學員第一次來學校，必須有老學員或家長陪同，新學員第一次來訪沒有老學員陪同，則不視為老帶新。
（2）新學員成功報名後，新老學員均可獲得20元獎勵金，獎勵金可抵扣秋季班報名費或兌換相應金額的禮品，獎勵金可累加使用，推薦越多，獎勵越多。
（3）老學員推薦來訪，但並未報名成功，新老學員都獎勵一個小禮包。
（4）活動結束後，對推薦新生人數最多的老學員，予以特殊獎勵。
三、活動宣傳
1.班級宣傳。在班級內組織獲獎獎品調查活動，邀請孩子們寫出3個自己最想要獲得的獎勵禮品，並根據調查結果確定活動最終的獎品設置。並告訴孩子們，通過自己的努力就可以獲得自己心儀的禮物。
2.簡訊、電話邀約。通過簡訊、電話方式，邀請老學員家長帶新學員上門。
3.家長群動員。
4.在學校前台等位置放置單頁、展架等宣傳品。
5.提前采購禮物，對於成功邀約的新老學員，及時兌現獎勵。可邀請新老學員上講台頒發獎品，並予以表揚和鼓勵，吸引老學員繼續邀約新學員來訪。
四、執行流程
1.老學員陪同新學員一同來到學校，找班主任老師填寫登記卡，班主任老師、老學員、新學員同時簽名。
2.新老學員攜登記卡前往咨詢台，提交登記卡給咨詢老師，並領取小禮包。
3.咨詢老師指導新學員填寫信息登記表，推進新生報名。
4.由咨詢老師向行政主管提交「老帶新學員審批單」，行政主管審核簽字。
5.新學員憑「老帶新學員審批單」和「登記卡」到前台辦理報名交費注冊。
⑺ 培訓計劃方案一般包括哪些部分
已成為各大抄公司必備的項目了襲，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。
第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。
第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。
第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。
人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。
⑻ 擬定培訓計劃方案
一、目的
通過培訓達到怎樣的效果（為了讓新員工盡快融入集團文化，更快版適應工作……）
二、培訓安排權
時間、地點、課程（企業簡介、企業文化、公司制度、簡單軍訓、公司主要業務介紹、銷售技巧等）、授課方法、課時、講師（培訓專員、業務部門主管）
三、考核反饋
可以考試，也可以寫培訓小結。
四、費用預算
估計發生的費用（學員交通住宿費、講師補助、授課輔助用品白板筆等）
⑼ 培訓方案怎麼寫啊
物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。