招聘推廣方案

① 年度招聘方案，招聘體系怎麼建立

（一）招聘方來案設計步驟及源內容：
1、 首先要了解各部門招聘需求，明確公司年度需要招聘的人員有多少；
2、 匯總招聘需求，並對招聘需求人員進行分析，通過分析招聘人員，確定並選擇相對應的招聘渠道；
3、 根據招聘渠道和需求確定招聘預算。
4、 招聘方案中最關鍵的一個部分就是要有一個比較詳盡的招聘計劃，這個招聘計劃必須包含但不限於這些內容：招聘崗位、該招聘崗位的數量、崗位職責、任職資格、到崗時間及特殊要求等。做這份計劃時要切記與用人部門反復溝通確認，以確保招聘到合適的人員。
（二）招聘體系的建立步驟及內容：
1、 搭建公司的人才梯隊，注重後備人才的培養，避免人才斷檔；
2、 開發各種對內選拔人才和對外招聘人才的方法和工具；
3、 建立人才測評體系，這樣整個招聘過程也就有了系統的保證，如果企業一時很難建立，可以藉助於外部比較專業的測評機構；
4、 強化選人、育人和留人的機制。

② 某公司招聘員工要求面試人員提供一份產品營銷方案

公司招聘員工，要求面試人員提供一份產品營銷方案。你可能應聘的崗位是營銷經理人，這是公司想通過這份營銷方案來考查員工是否能夠勝任這個職位。

③ 企業如何才能做好招聘管理方案

談到這個話題，幾乎所有的企業都在抱怨人才和勞動力的需求難以滿足，招聘工作真是難做，HR界調侃招聘的段子也不少，聊到招聘就是「我們缺人，你有推薦的嗎？」「我們也是，有人推薦嗎？」這，咱們還能好好聊天嗎？
面對競爭激烈的人才市場，企業需要一個系統化的、評價標准統一的業務流程，為了提高企業的招聘管理工作，我們總結了一些實踐經驗，認為企業需要做好以下幾點：

一、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望能夠快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適的人選需要時間和原則。但一句：「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這其實是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，當問題出現時，所有的矛頭都指向招聘主管。我們應該從人員的需求分析、人員規劃、職位的發布、人員面試甄選、評估和決策等各個層面，建立統一的流程與標准。並准確定義各方的職責以及協作的流程。
二、確定招聘面試規范
人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業的招聘面試規范。這包括企業文化手冊、企業宣傳簡介、企業人事政策、企業用人分類指南、企業員工晉升之路、企業員工入職與離職規范。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標准。其中擬招聘崗位的工作標准最為關鍵。如果沒有崗位工作標准也就相當於沒有選人用人標准。
三、自下而上制訂計劃
現在有不少企業招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業的管理一定很混亂。企業的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂：我的企業來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你!其實這類企業在金融危機中多已死亡。
招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統一組織、定時收集，分類匯總，報批之後才去執行。
四、一套招聘信息管理系統
稍微有一點規模的企業就會擁有一支不小的招聘團隊，這往往是人力資源部最大的部門，是最苦、最累，卻最不出成績的團隊。他們不得不花大量的時間來篩選簡歷、協調業務主管、應聘者的時間進行面試安排，並通知應聘者目前的招聘進展等等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘信息管理系統，將徹底改變這一局面。這一系統將自動整合來自於招聘網站，企業自己的招聘頁面，獵頭，內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，然後分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄，以及不同考官評價等信息。使招聘的流程大幅簡化，並節省大量的時間。
五、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試以及應聘者的背景來決定是否聘用。而事實上，面試是可以經過訓練的，而應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」，來決定是否錄用一個人，而由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入一些人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管能夠理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套的流程與方法進行保障。

每次招聘，不錄用者總比錄用者多。如何對待這部分人員，幾乎沒有多少企業考慮。俗話說「無事防備有事」。前來應聘面試的人員這次沒有成為企業的員工，但不一定下一次不是。沒有成為企業的員工不一定不成為企業的合作夥伴。不成為合作夥伴，不一定不成為企業服務的對象。因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業的信任表示感謝。

④ 怎麼寫人事招聘計劃方案

模板：

***公司人事招聘來方案自

根據總經理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：

招聘人數統計：

招聘時間：

按照公司要求，人事行政部計劃在 年 月 日以前，完成招聘工作，歷時 工作日， 月 日以前人員到位。

招聘組織構成：

按照公司《員工招聘管理辦法》的規定，本次招聘工作由 共同完成。現對人員進行如下分工：

招聘渠道選擇：

招聘預算：

批准意見：

(4)招聘推廣方案擴展閱讀：

招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。人才招聘要內部培養和人才引進相結合。

招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；

2、招聘信息發布的時間和渠道；

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新員工的上崗時間；

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

⑤ 如何寫招聘計劃方案、要注意哪些東西

通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系內統充實新生力量，容實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容。

2、招聘信息發布的時間和渠道。

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等。

5、招聘的截止日期。

6、新員工的上崗時間。

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合。

9、招聘廣告樣稿。

需要注意的有：

一，計劃要點

二,計劃詳述

三，市場分析

四，競爭對手分析

五，單位的組織和管理情況

六，財務計劃

七，風險因素.對可以預見的不確定因素進行定量和定性分析包括市場風險,技術風險,經營風險,管理風險,財務風險,政策性風險,投資風險以及其他有可能存在的風險.

八，分項實施進度詳細分項列述實施計劃和進度.

九，其它.列述上述各項未涉及,但在計劃中應列述的有關問題.

⑥ 急需 一套招聘方案 關於營銷部招聘一名客戶經理!!

這樣的問題很有代表性,你可以嘗試讓應聘者來進行測評,得出各自的崗位版勝任權力,崗位勝任力高的自然有能說服他有能力.而且省時省力.我原來也不覺的這東西有用,可後來一嘗試就發現有好處,至少自己不得罪人了,全是測評結果說了算的

⑦ 最有效的幾種人才招聘方案是什麼

1. .利用各種成本合理的廣告媒介。

2. 參加人才招聘會。

3. 利用互聯網及周邊朋友。

4. 借用中介的力量。