海爾培訓方案

Ⅲ 海爾一周培訓 考試

通過最後的考試要的是知識和能力

物流公司的面試經專驗參考這里屬..
http://www.tianya.cn/techforum/Content/54/528747.shtml

Ⅳ 海爾培訓員工案例,何為培訓,分析培訓管理的幾個過程,不同的培�

海爾的新員工培訓四步曲：
第一步：使員工把心態放下來：心態培訓，職業心態，不在眼高手低；
第二步：使員工把心裡話說出來：有效溝通，開放文化，暢所欲言；
第三步：使員工把歸屬感「養」起來：找到角色感，培養歸屬感，強化責任感；
第四步：使員工把職業心樹起來：職業價值觀，職業素養，職業化訓練；

培訓管理，推薦給你非常不錯的一家，全國都有加盟的；他們推出的帷幄視聽，有大量管理培訓免費視頻；
管理咨詢管理培訓我們現在引入全景實戰特訓營，首家企業定製化內訓系統；
全景實戰特訓營模式,完全情景全程體驗式培訓應用，擺脫教條，打破格式，完全置身於企業實際經營情景，直面企業經營本質，直擊問題根源，堅持應用+訓練，顧問+教練的雙效通道。以解決問題為導向，用運營實戰為核心，保障化繁為簡，直擊核心的務實成果，回饋合作企業有效應用，價值培增。
可以針對性解決管理系統化問題的課程，實用性強。針對性強，系統化工具化落地；引入企業進行定製化企業內訓；
下面就是其中一小節內容，,僅供參考,或者你去網路搜索一下：全景實戰特訓營!

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終身免費復訓，團體預定同享推薦獎勵；
實現雙效通道，應用+訓練，顧問+教練

Ⅳ 海爾的經驗對其他企業進行員工培訓有什麼借鑒意義或者啟示

去其糟粕，取其精華。
關鍵是如何分辨糟粕與精華，問題在於我們不了解海爾是怎麼樣的，其他的企業又是什麼樣的。所以，重要工作在於，搜集與海爾相關的和」其他企業「信息，融會貫通，再做揚棄。
這是思路，我們都應該記住，要熟悉、要理解，才有可能做好論文。我當年做論文的時候，曾經在這方面被導師批評過。
共勉啊。加油！

Ⅵ 青島海爾新員工培訓內容都是什麼

海爾的新員工培訓四步曲
好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！ 較有實力的企業每年都要引進一批大學畢業生，然後像「寶」一樣進行培訓，希望他們成長為企業未來的頂樑柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業後，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏於理想化，而工作後會發現現實並非想像的那麼完美，容易出現心理落差。這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰後10%的人員)，真正優秀的員工多半會留在最後。那麼海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？第一步：使員工把心態端平放穩這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把「心」放下，做到心裡有「底」。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅遊事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不迴避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會「被迫」離開。第二步：使員工把心裡話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條「綠色通道」，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡」，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把「蚊帳的網眼太大」的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。而有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業後受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來後居然說「你們願干就干，不願干就走人」！把員工當作工作的「乞討者」，員工還有什麼理由留下呢？第三步：使員工把歸屬感「養」起來敢於說話了是一大喜事，但那也僅是「對立式」的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實並沒有在觀念上把問題當成自己的「家務事」，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是「外人」。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，並非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。「海爾人就是要創造感動」，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝願中有這么一條——「希望你們早日走出單身宿舍」(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精緻的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對於長期在「家」以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了「家」的感覺！第四步：使員工把職業心樹起來當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。海爾通過樹立典型的形式積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題。現在海爾新來的大學生還處於培訓初期，剛剛結束了導入培訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了「角色」。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察海爾的展台，調查直銷員的表現，發現問題並反映給上級領導；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發現了海爾產品或服務方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿……總之，由於大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應採取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

Ⅶ 海爾公司培訓模式用了哪些學習理論

關於海爾公司培訓模式主要用了哪些理論，需要參與過公司培訓的內部員工才知道，不過海爾優秀的企業管理模式是大家有目共睹的。

Ⅷ 如何看待海爾的員工培訓策略

1、企業培訓是因為：企業需要什麼樣的員工，員工通過什麼培訓，可以達專到企業屬需求。
2、員工培訓，是企業發展規劃當中的一項，也是員工職業規劃當中的一項。
3、作為一家國際知名企業，應該為員工做職業規劃，員工也有權利了解企業規劃和員工職業規劃的中長期目標及規劃執行時間表。

Ⅸ 有海爾的經銷商嗎我想做海爾的產品，可是不知道具體流程，尤其是海爾給提供培訓嗎主要培訓什麼

你要先看看你們那當地有沒有海爾專賣店了,如果有你就不容易加入了.或者你撥打內4006 999999了解下.最好容的方法是找一下你們當地的海爾理貨商(批發商).他會告訴你具體怎麼做,因為每個地方的流程不一樣.海爾每個月都提供培訓.大楷內容有:新品展示,商場布置策劃,導購方法,推廣政策,等等,應該說很全面的,適合新手.

Ⅹ 海爾大學的培訓體系

海爾大學搭建並聯的培訓平台，持續為員工提供開放的學習資源。員工可以根據自己的能力差距和實際需要，自主學習、自主發展。通過搭建小微創客的學習平台和創客孵化加速平台，與用戶實時互動交互，為小微提供個性化培訓解決方案，助力組織轉型及創客加速。 創客學院是海爾大學專門為加速培養創客而設立的，依託海爾平台，吸引內外資源，通過公開課、訓練營、導師輔導、互動社區等多種形式提升創客能力，搭建創業項目與投資人對接的平台，已形成集創客公開課、創業訓練營、導師輔導、互動社區等多樣化的創客加速培養體系。
創客公開課：基於創業前、中、後所需的知識與技能，幫助初創創客及潛在創客系統了解創客所需的基本技能和專業技能，搭建形成了包含創業機會、商業企劃、用戶交互、產品創新、電商營銷、公司運營、投後管理等12個節點30餘門課程的公開課體系，先後吸引了矽谷專家、互聯網公司高管、投資人、海爾內部成功創業小微主等人圍繞多個主題開展公開課，吸引內外部創客參與培訓交互。
創業訓練營：通過原型日、私董會、項目路演等為創客提供實戰輔導，加速創業項目。海爾大學與北京大學聯合創辦「海爾創業訓練營」，與清華大學共同發起「清華全國創客教育基地聯盟」，與山東大學進行戰略合作推進創新創業聯盟活動等，打造海爾創業訓練營品牌，持續為創客們提供更大的平台，對接更多的資源。
創客聯盟：搭建與高校對接的開放的創業加速平台，通過高校創客聯盟，吸引政府、企業和創客機構參與，聯盟成員共享創新創業資源，共建創業扶持平台，共同搭建高校創客孵化加速生態圈。高校創客聯盟主要聚焦創客培養、眾創空間共建、創客生態完善三個方面，通過系列校園創客活動，吸引高校導師、學生、技術資源，實現項目創意和學生創客搶入的全流程閉環。
創客大賽：海爾生態圈面向社會共同舉辦創客大賽，吸引全球成熟創客進入海爾創客生態圈，通過在線申請、篩選面試、創客訓練營修煉、演示日路演、孵化五個階段，篩選創客團隊和項目，並加速項目孵化，共享創新創業資源。
創客模式輸出：海爾大學面向社會輸出海爾創客模式，將海爾的創客模式探索開發出海爾的創客加速模式、HR按單聚散、HR單人酬等課程，通過將海爾的創新孵化模式及成功創業案例等總結沉澱並對外輸出，擴大海爾創業平台影響力的同時吸引外部優秀創客、優質項目到海爾平台上創業，通過創客文化交互及沉澱等營造創客文化氛圍，驅動創客轉型。 承接集團互聯網戰略，海爾大學與各小微組建利共體，不斷優化小微學習體系，推動小微加速轉型，實現引爆引領。
小微運營治理：針對集團各小微主、平台主提升經營能力的需求，開發設計初階、中階、高階分段課程體系，通過培訓、認證推動其公司治理及運營能力加速提升。
690轉型加速：聚焦690持續滿足用戶智慧生活最佳體驗的互聯企業戰略定位，通過與智慧生活U+生態圈、互聯工廠並聯交互平台組建利共體，與各小微確定契約，規劃設計創客加速發展體系，持續為小微提供人才保障，加速創客孵化。
1169轉型加速：聚焦1169價值交互平台戰略，吸引內外圈一流資源助力小微引爆，圍繞各個小微創客能力素質要求，通過測評訪談等手段找出差距，制定個性化的培訓解決方案，推動開放的人力資源體系建設，實現人才市場化。 海爾大學通過搭建學習資源平台、課程平台、講師平台、交互平台、測評平台、硬體平台全方位的推動互聯網形態下的新學習管理體系。吸引內外部一流資源，持續推進集團的戰略轉型，提升介面人和小微創業者的轉型、創業、創新能力。
雲平台：順應時代的發展和集團戰略的轉型，海爾大學建立了以「雲平台」為依託的培訓生態系統，並搭建海爾大學微信公眾號進行知識及模式分享。通過「共同探索創新模式」吸引全球一流的資源參與到員工學習當中，開放並聯，實時互動。海爾大學已經與哈佛大學、瑞士洛桑管理學院、中歐商學院、北京大學、清華大學、微軟、思科、寶潔等諸多世界一流資源建立合作關系，可以24小時在線與員工進行案例互動、分享創新經驗。
創客測評：通過搭建自助化、場景化、專業化的測評輕平台，為創業小微全生命周期的發展過程提供人才評估解決方案，提升創客自我認知，助力小微團隊的優化配置與發展。
資源吸引：搭建無障礙、全流程、持續迭代的資源吸引平台，拆掉資源與用戶之間的牆，打造與用戶開放交互、無障礙的全流程在線資源吸引平台-資源共享雲，充分交互、公開透明，根據用戶評價持續迭代。
課程資源：在現有海爾大學課程講師交互平台上，聚集著4000多門課程、數千家外圈資源、500多名內部講師及導師，為創業小微全生命周期的發展過程提供人才支持。
講師資源：通過搭建內外圈培訓師生態圈交互機制，建立體系化、專業性的培訓師交互平台，對外輸出海爾模式，對內進行組織文化、創客素質、小微經營等方面的培訓。海爾大學是海爾集團講師和導師認證的唯一機構，同時也是海爾集團對外培訓的唯一機構。
在線雲學習：打造全球創客自助的在線雲學平台，通過雲互動群、微信群交互、MOOCs、騰訊、網易公開課等形式，創客可以隨時隨地、全方位的自主自發學習。
硬體資源：聚焦用戶需求，打造開放、交互、個性化的硬體資源，讓資源與用戶並聯交互，助力解決用戶學習方案，實現大學硬體資源的市場化增值。