『壹』 促銷人員按班次抽成
企業現行的銷售提成激勵方案與相關情況 在企業現有的薪酬制度中，銷售人員根據完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，並與銷售人員簽訂協議。 該企業屬於較為傳統的製造業，行業競爭不是非常激烈，且該企業是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業的銷售實行分區域管理，每一區域由一位區域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自於銷售提成。 在為該企業設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的「固定工資＋銷售提成」重新切分為「固定崗位工資＋績效工資＋銷售提成」，因此在新的薪酬體系中，「銷售提成」占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，並對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。 銷售提成激勵方案一：完成目標後提成比例增大。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大於a值。 此方案是該企業曾經採用過的方法，其優點在於能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。對於提成總獎金過大的風險，該企業的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。 此方案最大的缺點在於目標值的確定問題。該企業不再採用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對於一個正常下較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區域的具體情況也並不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。 鑒於此，該方案被否決。 該方案的優點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由於銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近於實際。 該方案的缺點有以下幾點：1)由於銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足；2)由於沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利於企業生產計劃與財務預算的制定；3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。 雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業所選用。 銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標後降低。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小於a值。 方案三的優點在於鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，並努力將其實現。從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對於銷售人員而言，理性的做法是根據實際的情況制定銷售目標值，並努力將其實現。 該方案的缺點在於操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標後，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。 總結根據筆者的體會，對於此類企業而言，銷售提成（或銷售獎金）激勵方案設置的主要目的有兩個：一是激勵銷售人員盡可能擴大實際的銷售量；二是鼓勵銷售人員根據企業與市場的實際情況，較為准確的預估其通過努力可以達到的銷售目標，並將其實現。根據上述三種方案的簡單分析和比較，可以看到這兩個目的難以同時得到滿足，三種方案各有優缺點，實現的目的也有所不同，需要根據企業的導向、可操作性進行選擇。 另外在制定未來銷售的目標值時，由於信息不對稱與委託－代理成本的存在，上下級之間往往難以得出一致的意見，導致制定目標值變成了「討價還價」。因此如何促使銷售人員在追求自身利益最大化的同時，提出的目標值與實際情況最為接近是一個難題。為解決這一難題，杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂「HU理論」的目標值確定方法，即「各報基數，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七」。該方法在很大程度上促使代理人（銷售人員）按照實際情況上報目標值，但也存在著一定的不足之處。因此項目小組也未採用該方法。 除上述三種方案外，還可以設置出多種較為復雜的方案。但出於對較復雜方案難於操作和執行的考慮，本文未將其列入討論范圍。
『貳』 在超市裡上班當促銷員，業務參與員工的提成，業務又不是超市的員工為啥要參與我們員工的提成
因為是業務開發的賣場，參與商場促銷活動的利潤分析，與商場溝通商場擺設，培訓員工商品賣點及適宜人群，管理促銷員等等。
『叄』 在促銷打折完的銷售業績還可以算提成嗎
打折只是公司讓利的一種方式，這並不把銷售員的提成讓出去，這是公司為了銷量做出的讓步！我覺得應該有提成拿！當然，如果你們公司有規定說促銷打折完後的銷售業績不算提成的話，那就沒有，這種規定一般在沒有開展工作之前你們都應該清楚的，而不是做完了促銷才說的！
『肆』 促銷發放代金券，客人用代金券買的東西，營業員的提成怎麼計算合理
dffafdfas
『伍』 請問促銷員有提成嗎基本工資大概是多少每個月
一般做促銷員的都有提成，因為提成才有動力。對公司對促銷員都好。做銷售的基本上都是靠提成吃飯的。
基本工資比較低，大概1500左右，提成應該在1%-3%左右吧， 看公司的利潤分配了。
『陸』 尋促銷員提成管理辦法，謝謝！
攻破促銷員招聘難的堡壘
隨著我國市場經濟的逐步深化，人力資源也已隨著商品一起被推進了「買方市場」。按理說，各類人才，尤其是營銷人才更應呈現供大於求的局面，但是，促銷員市場未必如此。目前，越來越多的日化廠家和經銷商們卻為招聘促銷員而大傷腦筋，他們都有這樣的同感，「什麼營銷員都好找，惟有促銷員難找。」如何打破化妝品促銷員招聘難的瓶頸呢？下文，將從分析化妝品促銷員招聘難的主要原因入手，和大家共同探討一下解決之道。
通過與正為招聘促銷員問題感到困惑的日化經銷商們的交流，並結合對多名18—35歲女性的調查訪問，我們總結出了導致促銷員招聘難的幾個主要原因：
1、本地具有一定學歷的女孩不願意從事促銷職業。受中國傳統就業觀念的影響，促銷員仍被社會上很多人認為是「推銷員」的角色，他們的工作在一定程度上得不到全社會的認可和尊重，似乎女孩子做促銷員就比別人低一等。這樣的觀念，導致剛走出校園18—25歲的女孩擇業時對「促銷員」崗位不屑一顧，更不要說是本地人了。
2、本地學歷較低的女孩不願意留在本地做促銷。這些女孩子要不就是外出做工人，要不就是在本地接受再教育。更令我們值得深思的是，他們如果實在是在本地「走投無路」了，寧可做商場的營業員，也不願意做促銷員，因為他們始終認為，商場營業員相比廠家的促銷員更加穩定可靠。
3、外地女性來本地做促銷客觀環境不允許。促銷員的基本工資一般都很低，主要靠拿銷售的提成，而外地女性做促銷員自己，還要解決房租問題，還要擔心業績太差被老闆炒魷魚因此，對外地女性來說，促銷是一個很不穩定的職業。而外地的已婚女性除非是隨家庭一起過來，否則單身的已婚女性是不可能外出的。同時，在與一些經銷商交流中，我們也發現多數經銷商總認為外地人語言與當地不通，促銷質量無保證。可見，多數經銷商都不看好外地的促銷員。
4、其他服務行業「搶」走了促銷員。促銷員有時的定義也很模糊，社會上通常把他們與「服務員、營業員和業務員」等同看待。先從促銷員的邊緣職業來看，我們發現如今服裝店的女雇員、賓館酒店的女服務員、商場的女營業員、廠家的女業務員等等，這些行業分流掉了多少潛在的促銷員隊伍，可見一斑；另外，隨著市場競爭激烈程度的加劇，各行各業的廠家和商家都意識到了促銷員對提升銷售的重要性，從而共同分割這塊原本不大的蛋糕，造成促銷員市場的緊缺。
面對這一促銷員招聘難的現狀，許多廠家和經銷商擠盡了腦汁，他們有的奔走於辦公地點與人才市場之間，有的冒著被城市環保人員開罰單的風險，在大街小巷廣貼招聘海報，有的甚至於連目前最先進的招聘方式都運用上了，上網在當地的「人才在線」上發布招聘信息，但凡此種種，受效甚微。當我們碰壁後，才發現原來人才市場是針對中高學歷人才的市場，促銷員一般是不會到此求職的；大街小巷亂貼海報損害市容不說，也讓會讓求職的促銷員們對你公司的實力和信譽產生懷疑；在網站上招聘雖說也是一個重要的招聘窗口，畢竟現在上網的人越來越多，可是殊不知，真正想跳槽的促銷能手，她們求職還需要上網去找嗎？再說，促銷員真正有時間上網的人也微乎其微，何況，時下，網上信息魚目混珠，即使促銷員上網看到了，多數人也不會輕易找上門的。
那麼，如何成功解決促銷員的招聘難的問題呢？筆者認為：
首先，先明確招聘需求，再有針對性地選擇招聘渠道。如果你想自己培養一名促銷員，那就應該拓寬招聘思路，到人才市場可以，到網站上發布招聘信息可以，在條件允許的情況下，在小區的公告欄張貼海報也是可以的；如果你想招聘經驗豐富的促銷員，拿來就能用，你就應該將眼光瞄準商場、超市才行（一看，有無合適的其他品牌促銷員能高薪爭取過來；二看，能否請其他品牌促銷員幫助介紹她的姐妹；三看，商場超市的經理能否幫助你推薦合適人選，等等），而此時選擇人才市場、網上發布和粘貼海報的方法無疑在做無用功了。
其次，招聘思路要拓寬，視野要開闊。在促銷界盛傳著這樣的觀點：三流的促銷是飯店或街上擺食品攤的促銷，二流的促銷是服裝店的促銷，一流的促銷是化妝品的促銷。因為化妝品的促銷是從事著推廣美麗的事業，相對而言是促銷員所神往的。因此，如果你感覺到一時到其他廠家挖牆角有困難，又想解決燃眉之急，何不拓寬一下思路，從到處可見的二流、三流促銷隊伍中去尋找呢？任何廠家或經銷商招聘促銷員的目的和標准就是，找一個能說會道，會賣貨的人來幫助你提升市場銷量。只要你發現她五官端正，皮膚尚好，性格開朗，能說會道，作風正派，那還等待什麼呢，就趕緊請過來吧！結合你的產品知識和化妝品促銷技巧培訓一下，相信用不了多久就是你的促銷干將了。我們始終要明確一點，目前世界上還沒有培養促銷員的專業機構和學校，再好的促銷員開始肯定不是促銷員，還不是靠廠家或經銷商培養出來的嗎？再說，你希望能找到能征善戰的優秀促銷員，其他品牌的廠家或經銷商比你還想呢，何必要走「挖牆角」這一獨木橋呢？
再次，要樹立「大投入大產出」的招聘觀念。如果你看中了商場超市內某品牌的促銷員，很想把他請過來做你的促銷員，那你就首先要試著了解她目前的基本工資、提成點數和她一般每月的收入，然後就要捨得開出比她現在更好的待遇才行。根據筆者過去的經驗，如果你想打動她的心，你開出的基本工資應在他目前工資的至少1.5倍才行，當然還要輔之以能激勵她的提成點數。促銷員是最現實的職業，她們的心中都有一隻算盤，如果她們認為你開出的工資待遇大大好於她的現狀，難道她還不肯上你的「花轎」嗎？如果你目前的品牌還太不出名，又想找到優秀的促銷員，就更應該這樣了，否則除非傻瓜才肯上你的「花轎」呢！
最後，促銷員的招聘工作中值得注意以下幾點：
1、如果你想挖其他品牌的促銷員為你所用，建議到品牌形象與你相近或不如你的品牌廠家去尋找優秀的促銷員，這樣成功的幾率會更高些。
2、要永遠樹立「市場上永遠沒有優秀的促銷員，只有你的促銷員才是最優秀」的觀念，因為，任何在其他公司最棒的促銷員，她未必過來就能適合你，誰也不能保證在你的公司也是最優秀的，關鍵還在於她到來後，你對她的培訓和管理是否到位，你的公司是否能為他的成長和爆發營造良好的氛圍。
3、挖別人牆角永遠是急功近利的行為，更是可遇而不可求的事情，好的促銷員關鍵還是靠自己怎麼去培養。另外，千萬要牢記和留意一點的是，你能去挖其他品牌的促銷員，其他品牌自然也會來挖你的，因此，解決招聘問題過後，如何合理地激勵、引導、管好和用好你的促銷員才是決定「肥水不留外人田」和解決促銷員招聘難問題的關鍵所在。因為實踐已告訴我們，用好留下一名好促銷，比招聘一名新促銷,成本要降低好幾倍。
『柒』 超市促銷工資提成怎麼算
我之前也遇到這樣來的問題，自
因為如果是工資的話很難提高員工積極性，對吧
你可以看一下我自己的廣告，也許你會有所領悟的
招聘大小水機促銷員
按月計算收入
底薪最低1000，最高3000
要求:最少賣出十台
若十台以內有一台大水機，多提成200每台（舉例：若賣出十台大水機底薪3000元）
超過10台的部分，大水機提成400，小水機提成150（舉例：若賣出十一台大水機工資是3400元）
超過20台的部分，大水機提成500，小水機提成200（舉例：若賣出21台大水機，你的收入是3000+4000+500=7500元）
『捌』 超市促銷員提成5個點算多嗎
這個應該是普通的提成點大部分超市都是這個樣子的。
『玖』 促銷員和營業員的提成是怎麼分配的額
1如果是在商場，比如國美，蘇寧這種是廠家付的提成。
2提成是給促銷員的。因為營業員是協助促銷員把業績做好。。。
『拾』 手機促銷員的提成是怎麼領的50分重獎
可以把銷量報給業務，然後業務找你確定銷量（手機保修卡），最後給你做工資，打到你的工資卡