企業培訓評估方案

A. 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

B. 員工培訓評價方案的基本內容包括什麼

評價目的、評價標准、評價權重、量表和評判依據、各類表格。

C. 如何進行培訓評估方案設計

t「ick)四層次模型。作為咨詢顧問和講師,我認為這種工具實用易於貫徹到企業實際的內培訓評估中容.它不僅觀察學員的反應和檢查學勻結果還衡量培訓前後的表現和公司經營業績的變化。該模型將評估分為四個級別如下表: 培訓四級模型結束前學員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓員或培訓機構領導者富有鼓動『}生的總結的影響,所有這一切均可能在評估時減弱學員原本對該培訓的印象從而影響評估結果的有效性。 二級評估需要檢查學員所學知識。這種檢查可能以考卷形式進行也可能是實際操作學習層評評估級別主要內容可詢問的問題衡量方法一級評估反映層評估觀察學員的 反應.學員喜歡該培習!{課程么?.課程對自身有用否?.對培訓師及培訓設施等有何 意見? 課堂反應是否積極主動?問卷形l節調查表續戶馬,評沽訪談二級評估學習層評估檢查學員的學習結果.學員在培訓項目中學到了州么? 培習}}前後,學員知飛又及技有肪 面有多大程度的提高?

D. 如何設計企業培訓效果評估方案

這個可以根據企業培訓最開始的需求分析來寫，一開始制定的需求最後實現的效果怎樣等等，一般的外包企業培訓會為企業制定效果評估方案的，不需要企業自身來制定，企大網培訓平台就有這樣的效果評估、效果跟蹤。

E. 如何有效實施企業員工的培訓效果評估

1. 評估方案的制訂
評估方案的制訂即是指一系列為評估所做的准備工作, 具體包括分析培訓需求, 確定評估目的,選定評估對象, 分析評估可行性等, 也就是對整個評估活動的一個全面考慮。它決定了培訓效果評估的具體培訓項目及通過培訓應達到的目標, 影響著數據收集的方法和所要收集的數據類型, 是整個評估活動的第一步。需要強調的是在制定評估方案時需要對評估投入進入有效的預算, 並且向培訓管理者充分論證評估之於整個培訓開發系統的重要性, 增強管理層對評估的戰略重視, 同時要爭取盡可能多的資金支持, 克服由於投入不足而使評估難以實施的問題。
2. 建立評估資料庫
進行培訓效果評估之前, 培訓主管必須將培訓前後發生的數據收集齊備, 因為培訓數據是評估的對象, 尤其是在進行深層評估過程中必須要參考這些數據。培訓的數據按照能否用數字衡量的標准可以分為兩類: 硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標准, 以比例的形式出現, 是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類: 產出、質量、成本和時間, 幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標准。有時候很難找到硬數據, 這時, 軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有
意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分: 工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。
培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員和直線部門人員良好的配合。例如, 培訓需求來自直線部門, 直線部門知道員工技能的差距, 直線部門能夠指出員工技能改善的方向和預期改善的目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合, 才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在同一時段內的, 以便進行實際分析比較。例如, 去年處理的失誤次數, 上一個季度事故發生的次數, 或過去年份平均每月的銷售成本等。另外, 在收集數據時要注意數據來源渠道的客觀性和全面性, 以便於考核時多種方式的綜合運用。
3. 確定評估層次
針對中國企業實施培訓效果評估的層次過於簡單的問題, 應根據具體培訓項目的特點和預期目標的不同來確定評估層次。總的來說, 所有課程都可以進行一級評估。要使學員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能, 可以進行二級評估, 如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序, 而且能夠真正掌握並加以運用。三級評估適用於那些意在改變工作表現, 而且客戶對實際效果期望很高的課程。在進行三級和四級評估時, 在內容設計前就讓客戶參與進來非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要
解決的問題, 同時也要說明期望得到什麼樣的表現。如果能做到這一點, 就可以提供衡量一個人行為轉變的數量標准。正因為有這么多事要做,所以對許多企業來講, 對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那麼, 該如何決定取捨呢?把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上! 其中側重學員人數(學員越多, 總成本越高)
和課程的戰略價值等因素。
4. 評估結果的形成及反饋
這是對評估信息整理分析、評估比較鑒定、評估報告、調整培訓項目、評估結果共享幾個步驟的總體概述。這一階段主要是利用各種評估分析方法對收集到的信息進行認真分析, 比如評估調查表填寫, 評估訪談, 案例研究等, 最後得出相關結論。培訓主管在此基礎上再結合學員的結業考核成績,對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。需要說明的是, 評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果, 重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤, 而不是評過就完事了。因此, 基於上述工作的鋪墊, 培訓主管就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什麼效果或是存在問題, 人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明, 培訓項目的某些部分不夠有效, 例如, 內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等, 人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。最後是將評估結果與企業中的相關人員共享,主要包括了人力資源開發人員、管理層、受訓人員和受訓人員的直接經理, 使得評估與實際的生產服務結合起來。

F. 培訓評估的評估方案

關註：培抄訓產生了何種客觀的襲影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、准實驗設計、非實驗設計。
非實驗設計：無參照組(包括單組別前測後測設計和簡單時間序列設計)
准實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-後測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一後測對照組設計)
實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-後測控制組設計、索羅門四小組設計、單一後測控制組設計、要素評估設計)。