1. 公司准備上市,想給員工做上市知識培訓,哪位高人能幫忙出一套培訓方案或者提供一些學習書籍/光碟之類的呢
沒有必要在這個來階段對員工進行培源訓。
1、上市，歸根結底是股東的事情，完全沒有必要先進行員工培訓。
2、發展好公司業務，提升好經營業績，平衡好財務環境，完善好管理機制，保障好職工合法權益，這是硬道理。等條件基本具備，自會有中介機構找上門來，以投行為主，幫你操辦與上市有關的諸多事情，還提供真正全面、專業的上市培訓（其實叫做「上市前輔導」）。
3、以我的經驗，關於上市這件事，還是要慎重和保密，八字還沒一撇，就上下里外皆知，傳得街知巷聞，往往最後不能成事；能夠順利上市的公司，往往是只有核心高管才知曉上市計劃，對外也非常低調。
希望能幫到你。
2. 1631年徐光啟提出的精兵方案有哪些計劃
1631年(崇禎四年)11月，徐光啟又上書皇帝，提出一個他精心設計的精兵方案。這個方案的要版點是，以六萬人編為十五營權，每營四千人，配備雙輪車一百二十輛，炮車一百二十輛，糧車六十輛，另配西洋大炮十六門，中炮八十門，鷹銃一百門，鳥銃一千二百門。他請求以登萊巡撫孫元化的部隊為基幹，先組成一營，然後逐步擴展。練成四五營，則不憂關內；練成十營，則不憂關；十五營俱就，則不憂進取。
3. 全世界法國培訓精兵是什麼地方
你們全世界法國培訓今明是什麼地方？只在法國的一個西部沙漠里邊兒。
4. 管理者精兵規劃中,做好管理者隊伍的准備度和多梯次可以有哪些舉措
建立完善的晉升和培訓機制。
5. 1631年(崇禎四年)11月，徐光啟提出的精兵方案是什麼其結果如何
1631年(崇禎來四年)11月，徐光啟又源上書皇帝，提出一個他精心設計的精兵方案。這個方案的要點是，以六萬人編為十五營，每營四千人，配備雙輪車一百二十輛，炮車一百二十輛，糧車六十輛，另配西洋大炮十六門，中炮八十門，鷹銃一百門，鳥銃一千二百門。他請求以登萊巡撫孫元化的部隊為基幹，先組成一營，然後逐步擴展。練成四五營，則不憂關內；練成十營，則不憂關；十五營俱就，則不憂進取。可是兩個月後，後金兵進攻關外大凌河，孫元化派部將孔有德增援，孔有德在吳橋發動兵變，西洋火器悉數落入孔有德之手，不久孔有德又帶著這些武器投降了後金，致使徐光啟的計劃完全破滅。自此以後徐光啟心灰意冷，再也不言兵事。
6. 如何培養精兵良將
窩里斗，沒凝聚力，不得民心，未得_道！
7. 一個領導，怎麼才能讓手下人，個個培養成精兵強將呢
對自己的要求高，真心嚴格對下屬，而不是一味的當面一套背後一套，是讓員工忠誠的一種方法，員工忠誠於你，就會努力把工作做好的。
8. 什麼是業務精兵,崗位標兵、項目尖兵、行業排頭兵
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。但是在現實的社會中很多人認為，一般儲備幹部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備幹部就是業務員、打雜的。另外，有人認為企業根本就沒有那麼多的管理崗位，很多儲備幹部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但也有不少企業是真正想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備幹部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利於企業發展的。實際上，儲備幹部們並非都能成為幹部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業「一個蘿卜一個坑」，而是有能力、有業績達到晉升的標准才能夠成為團隊的管理者。有些人誤認為保險公司招收「儲備幹部」其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如保險公司招收「儲備幹部」的條件並不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少4至5萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備幹部。入職後，儲備幹部所提供的培訓時間是一般業務員的3到5倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員。
專業栽培不遺餘力
這幾年包括各種連鎖店、餐飲、汽車銷售，甚至加油站，都爭相打出「儲備幹部」的名號，對新鮮人頻頻招手。為什麼會有這么多企業採用儲備幹部的做法呢？
動機1：為拓展版圖布局
既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調「一脈相傳」的企業文化，會希望有一群「喝HSBC奶水長大的人」引領公司發展。
動機2：引進多元活力
除了替未來做准備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。
動機3：學校無相關課程
有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些採取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。
以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜症，並且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。
匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。
儲備幹部必須面臨的挑戰
1、外界高標准要求
雖然儲備幹部能得到較多學習資源與升遷機會，但並非如外界想像的，是「搭著直升機上升」，儲備幹部等於是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比一般職員高。例如這種說法是經常見的「有很多挑戰，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。」
2、放下面子從頭學起
多數的儲備幹部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備幹部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備幹部難以調適。
別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備幹部必須要有的心理調適。
IKEA創辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這么一段話：「讓我們繼續當一群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受「不可能」為答案的。」
戰的勇氣，最後才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精采旅途。
9. 中國一年訓練多少精兵
親~~你看城管一年招聘多少人~~就能訓練出多少精兵哦~~~~其他的部隊都不行~~只說不動~~城管是上去就打~~經常能以一敵多的拳打婦女兒童腳踢老弱病殘~~威風呢~~親~想加入嗎？