培訓獎勵方案

1. 請問績效考核的目的和意義是什麼

合易認為：1、績效考核保證僱傭到合適的員工

傳統對於考核的理解，很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核，然後在做出錄用的決策，那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。

2、績效考核利於優化人員配置

在管理過程之中，應該將員工放在恰當的位置上，既要使位置合適人，又要使人適合於他的位置，這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的了解，而這種倆接依賴於考核的實施。當然，這里的考核內容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。

3、績效考核利於人力資源規劃實施

藉助對於員工的績效、技能的考核，可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。

4、績效考核利於管理薪資與人員的變動

為了激發員工的工作積極性以及主動性，目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都採用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業績做出正確的衡量；沒有對於業績的選擇，就無法合理的進行工資的發送；工資發放不合理，就會導致員工產生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩定。

5、績效考核保證員工離職的合法性

對於員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據績效考核的結果請業績不良的員工離職，例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工，公司有權與其解除勞動合同。

2. 《北京市養老服務人才培養培訓實施辦法》的具體規定如何

據北京市財政局官方微信號「北京財政」23日消息，北京市民政局、北京市財政局近日聯合印發《辦法》，進一步加強引導入職從業、健全培訓體系等方面的制度設計，促進人才質量穩步提升。

《辦法》設立應屆畢業生入職獎勵，提出按照本科及以上6萬元、專科(高職)5萬元、中職4萬元的標准，分三年發放入職獎勵，鼓勵引導高素質人才到養老服務行業入職從業。

此外，給予養老護理崗位獎勵津貼。《辦法》稱，結合養老護理員職業技能等級，分500元至1500元五個標准，直接將津貼發放給養老護理員本人，吸引和留住更多養老護理人才，補齊北京市養老護理員短板。

健全培訓體系方面，《辦法》提到，分類、分級組織開展養老服務人才能力提升培訓，培訓時間不少於40學時，考試合格的按照每人1500元給予培訓機構補貼。

同時，加快推動區級人才培訓基地建設，夯實養老服務人才隊伍建設基礎。北京市養老護理崗位獎勵津貼9000多人將直接受益；每年培訓不少於1萬名養老護理員、500名機構負責人、500名老年社會工作者。

(2)培訓獎勵方案擴展閱讀：

此前報道

2020年7月13日，北京市民政局牽頭起草了《北京市養老服務人才培養培訓實施辦法(徵求意見稿)》，其中提到，養老服務人才是指在北京市各類養老服務機構從事養老服務的養老護理人員、專業技術人員、養老管理人員，以及家庭照護人員、老年人能力綜合評估機構的評估人員。

上述徵求意見稿第五條表示，國家統招北京生源或北京地區普通高等院校、中高等職業學校的應屆畢業生和畢業一年以內的往屆畢業生，進入北京市養老服務機構專職從事養老服務工作的，從入職滿一年後分三年發放一次性入職獎勵，標准為本科及以上6萬元、專科(高職)5萬元、中職4萬元，每年按照補貼標準的30%、30%、40%的比例由區民政局發放。

3. 有效激勵的手段和方法有哪些

有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有激情,一切皆有可能」。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發員工強烈的事業心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最後,在目標考核和評價上,要在員工自我評價的基礎上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,並做到賞罰分明。
五、績效薪金制
這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結合,完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發地努力工作,不需要管理者的監督。現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬,都採用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業額,也增加了個人收入,充分體現了績效薪金制的優越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監督、評價系統,以正確評價實際績效;第三,嚴格按績效來兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。
六、肯定與贊美
心理學家、哲學家威廉•詹姆斯曾說過:「在人類所有的情緒中,最強烈的莫過於渴望被人重視」。哈佛大學康特教授進一步指出:「薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個禮物」。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進步,並希望得到老闆的承認,於是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:「這是我最好的主管之一」,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時能受到表揚,以及對所發生的情況感受到一種了解的滿足。
一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發之內心地贊賞,充分發揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步;不能懷有籠絡人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。
七、工作豐富化
日本著名的企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出:「工作的報酬就是工作本身!」深刻地指出了內在激勵的無比重要性。與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度並不增加,以減少工作的枯燥單調感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換,以培養員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。
工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬於上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。
今天,企業在解決了員工的溫飽問題後,員工更為關注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰性、創新性和成就感,是否能夠實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實現內在激勵。
八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。
九、教育培訓
在知識經濟時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業和員工提出了更高的要求,企業和員工必須不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業的發展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業,實現員工個人的全面發展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業道德;又要抓專業教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中「隨時隨地」地學習,不斷豐富和積累知識;組織內部定期培訓,提高員工的職業技能;脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要;倡導和實施工作學習化、學習工作化,構建學習型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質,使其成為「T」型或「A」型人才,適應時代對人才的要求。
實際上,激勵方法遠不止本文介紹的這些,還有很多種,本文僅僅介紹了其中最基本的最主要的方法。但有一點是肯定的,無論什麼激勵方法,都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯系,各種激勵方法綜合運用的結果。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點,在物質激勵的基礎上,重點進行精神激勵;必須充分考慮員工的個體差異,激勵方式因人而異;必須結合不同時間和地點的具體條件和具體情況,隨機制宜地進行激勵;必須堅持以正面激勵為主,通過表揚、獎勵等激勵始終保持員工隊伍的蓬勃朝氣,形成團結向上、奮發有為、開拓進取的良好局面;必須處理好個體激勵與團隊激勵的關系,在個體激勵的基礎上,加強對團隊的激勵,充分發揮個體和團隊的積極性、主動性和創造性。

4. 如何調動中層管理人員的主觀能動性

提高中層管理人員的主觀能動性，主要需要通過構建一個有效的激勵機制來實現。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：
1、獎勵制度的設計；
2、職位系列的設計；
3、員工培訓開發方案的設計；
4、其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。

設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、 薪酬
薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。第二個作用能夠獲得資金來源。
2、 制度
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。
3、 情感激勵
情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。
參與激勵：通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。
培訓和發展機會激勵：通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、 建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。

5. 如何提高制度執行力

如何提高執行力
執行力：對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰鬥力；對企業而言執行力就是經營能力。而衡量執行力的標准，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業而言就是在預定的時間內完成企業的戰略目標。
執行力要成為一種強勢，必須要把握執行制勝的二十四字真經：認同文化、統一觀念、明確目標、細化方案、強化執行和嚴格考核。
1、認同文化。就是認同企業的文化，並掌握該企業歷史沉澱下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求，概括來說就是認同企業在發展過程中所有精神和物質財富的總和，在此特指精神財富。
2、統一觀念。是針對世界觀和價值觀取向問題。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。讓你的員工與你具有相同的價值觀，讓他們成為你工作流程中的關鍵領域，這樣你的員工就會以企業為榮，並充滿自信和快樂的將執行力進行到底。
3、明確目標。就是明確我們將去哪裡。這個目標是符合SMART原則的，即：目標是具體的、可衡量的、具有挑戰性的、切合實際的和有時間限制的。目標是團隊和執行者得以發展的動力所在，沒有目標的企業會在市場的大潮中成為泥沙被淘汰出局。明確的目標是執行的方向，同時也是執行力前進的牽引力。
4、細化方案。細化方案是解決通過什麼方法到達目標的問題。策劃方案確定後必須要配備執行細案，即執行工作的標准和規范，要保證員工做正確的事，並把正確的事做正確。
5、強化執行。就是強制性的去干、去做。思想對頭了，價值觀統一了，又明確了目標，還有系統的方案可以去操作，如果不幹，一切為零。要建立檢查體系，通過目標體系書、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控製表等工具行使監督職能。要求員工按照既定的流程和標准去做好工作中的每一項細節工作。
6、嚴格考核。企業要體現公開、公正、公平的「三公」原則。考核制度、激勵制度是規范行為，激勵戰鬥力的有效手段。

6. 如何做好績效考核工作

績效考核無非四項工作：設定目標、制定計劃與實施、考核與評估、績效修正。
一、設定目標：包括財務指標、行政指標等。財務指標主要是指與公司利潤與成本掛鉤的數據指標，比如銷售潤利目標、運營成本控制等；行政指標則比較廣泛，比如員工培訓等一般與企業經營戰略同步。目標的設定必須合理，不應由上而下壓指標，而是互動式的。因為目標的完成與員工的收入應緊密結合，完不成的指標會打擊員工勢氣，容易完成的指標不緊提高公司人事成本，而且對第二年的指標調整也會帶來難度。
二、制定計劃與實施：1.制定計劃：量化目標、細化目標，簡單地說，將所有目標量化到數值、公式、表格來考核，比如年銷售額目標是1億，那要分到每個組織、部門、個人，時間上分到每季度、每月、每周，甚至是每天；再如，辦公室行政成本下降20萬元，則要分到每個月下降多少，什麼項目下降，計劃最細最好。2.計劃的實施：實施的總負責人不應該是人力資源部總監，而是公司的最高領導人，一般是總經理與各個部門的經理探討績效指標，達成共識後，由部門經理與下屬溝通實施，人力資源部應該將工作重點放在實施方法上，就是以最簡單明了的方法讓每個員工知道績效收入如何得到，一般用表格方式表達。另外，如果是管理層次比較少的公司，請不要用計分制，所謂360度平衡計分卡，比較適應管理層次深，公司老總看不到下層員工的工作表現的企業，一般員工都在老闆眼皮底下工作的，用計分制反而無效。
因為所有崗位的工作都可以量化，雖然是個不小的工程，但對企業發展而言還是最有效的。
三、績效考核與評估：關鍵是要堅持，理論上的計劃在實施過程一定會遇到各種客觀條件的影響。但考核者必須要有一個堅持的績效底線，績效原則不可打破，績效工資不是員工的固定收入，做不到就是沒有，做得好就一定要獎勵，如果不是影響公司戰略的績效失誤，就算錯也必須錯下去，直到第二年績效修正時再調整。績效考核必須是嚴肅的，不可以隨意變更的。
四、績效修正：根據上年的績效目標完成情況逐一分析，分析結果無非兩種情況，就是目標設定合理與不合理，對不合理部分進行更深層的分析，一層層的剝開，將績效再次細化，再次循環以上步驟。
績效考核是一個專業性非常強的工作，公司應成立績效小組，進行系統性的研究考核

7. 我是做樂器培訓的，有什麼好的辦法可以招到學生 高分獎勵。

1.印製一些體驗券或者代金券發給學生或家長
2、帶領學員在商場路演，增大品牌知名度
3、建立家長微信群，開展微信集贊送禮品活動，提高上門量

8. 請問有什麼激勵、獎勵方案，可以激勵人力資源部甚者其他部門，進行精簡、優化人員

以部門為單位核算工資，部門整體的工資是人力部來核算的，怎麼分是部門自己討回論決定的，要是激勵方案的話，只答是將績效或者獎金模塊這么搞就可以。
總感覺激勵部門精簡人員聽起來怪怪的，精簡人員不能是被激勵的吧，方案搞不好就成了排擠，而且人員的事，始終應該是人力資源部門主導的，要根據能力去精簡，部門內部自行精簡容易形成小團體，不利於部門工作推進。

9. 開一個培訓機構需要什麼手續

開一個培訓機構都抄要經過教育局的認可，拿到辦學許可證。

1、到培訓機構所在地的教育局去索取並填寫申請表，（要提供開辦者的相關資質，學歷學位證明等）經過審核批准，頒發許可證才能開辦。

2、向工商行政部門申請營業執照進行法人登記（要提供驗資證明、經營場所狀況等等）。

3、辦理稅務登記。

4、支付注冊資金。

(9)培訓獎勵方案擴展閱讀

辦學許可證申請材料

申請籌設或正式設立民辦教育機構，申請辦學許可證，需提交下列材料：

（1）申辦報告。內容主要包括：舉辦者、培養目標、辦學規模、辦學層次、辦學形式、辦學條件、內部管理體制，經費籌措與管理使用等；

（2）舉辦者的姓名、住址或者名稱、地址。

（3）資產來源、資金數額及其有效證明文件，並載明產權；

（4）屬捐贈性質的校產須提交捐贈協議，載明捐贈人的姓名、所捐資產的數額、用途和管理方法及相關有效證明文件。

申請正式設立民辦學校的，舉辦者還應當向審批機關提交下列資料：

（5）學校章程、首屆學校理事會董事會或者其他決策機構組成人員名單。

（6）學校資產的有效證明文件；

（7）校長、教師、財會人員的資格證明文件。

10. 求一份具體的物業保安培訓方案

保安員素質要求

一、保安人員應具備的職業道德

1、忠於職守、勇於奉獻

保安服務職業的特保安要求保安人員在任何時候、任何情況下都必須忠於職守，嚴守工作紀律，對工作極端負責，認真履行保安人員的義務，在工作中要以國家利益、人民利益、服務單位的利益為重，關鍵時刻能夠挺身而出，同擾亂社會秩序，侵害國家和人民利益的行為進行斗爭。

2、熱愛本職工作，精益求精

高尚的職業道德和良好的職業修養既來自保安人員對自身職業的深刻理解和執著熱愛，也來自於對專業知識的認真鑽研和刻苦學習，它要求保安人員在工作發揚敬業精神，認真學習和鑽研業務，對工作精益求精。

3、熱心服務，禮貌待人

全心全意為人民服務，為用戶服務，是保安服務業的宗旨，也是保安服務業在市場經濟條件下能夠贏得信譽，佔領市場的主要保證。

4、清政廉潔，奉公守法

保安人員作為協助公安機關維護社會治安的一支輔助力量，應具有較強的遵紀守法意識和清政廉潔的高尚品質，要求別人遵守的規章制度首先自身要嚴格遵守，不屬於自己職權范圍內的事情，絕不越權去做，監守自盜，以權謀私、徇私舞弊、貪污受賄等行為是國家法律所不允許的。

5、遵守社會公德

保安人員作為社會的一個群體，無論在工作崗位上，還是在日常社會活動中，都應該模範地遵守社會公德，原因為社會公德以職業道德為基礎，職業道德是社會公德在各個職業領域的延伸。

二、保安人員應具備的素質

1、高度的警惕性

警惕性主要要求保安具備高度的責任感，隨時警惕不法分子犯罪陰謀，及時揭露和打擊他們的種種違法行為。

2、高超的策略性

策略性指保安在對敵斗爭中能揚長避短，避實就虛特別是防身時要充分發揮自己一方的長處和優勢，隱蔽自己一方的短處和劣勢，從而用較弱的力量戰勝犯罪分子。

3、防衛的靈活性

靈活性指在實際的格鬥中，要求根據具體情況來決定使用哪種技術方法，或者交替使用一種或多種方法在一二招之內將對方制伏。

三、保安人員應具備的禮儀

保安員作為公共的代言人，他的禮儀舉止要得體，以下從三個方面來闡述

1、敬禮

保安敬禮主要有兩種：舉手禮、注目禮

舉手禮我就不多講，相信大家都比我專業，在這里我著重講一下注目禮在何種場合使用：

1）保安沒戴帽子時，無論停止間還是行動間，在室內還是室外，均應行注目禮。

2）保安手攜武器或手提物品時，無論戴帽與否，均行注目禮。

3）在舉行閱兵式時，當閱兵首長接近受閱部隊隊列時，除了位於指揮位置的幹部行舉手禮之外，其餘人員均行注目禮。

4）在舉行迎送國旗儀式時，當聽到「向國旗—敬禮」的口令，除位於指揮位置的幹部行舉手禮外，其餘人員均行注目禮。

2、儀容

1）發型男保安蓄發不得露出帽外，不準留大包頭，不準留長鬢角，不準留胡須，帽牆以下頭發不得超過1.5毫米，女保安發辮不得過肩，不得燙發。

2）服飾 保安不能隨意追求地方群眾的裝扮，如戴耳環、項鏈、戒指等。

3）佩戴保安著制服時，只佩戴公司統一頒發的獎章，證章，不得佩戴其它徽章，佩戴時一定戴在上衣的左上方。

4）著裝

A 規范。保安不能私自改制服裝，也不能在制服外面套穿自購的風衣，皮茄克，羽絨服等便服，同時必須按規定佩戴帽徽、領花、肩章。

B 配套。按季節可分為冬、夏和春秋服裝，按場合可分為禮服、常服和工作服，按照規定，帽子、上衣、褲子必須配套穿著，不得將在不同季節，不同場合穿的制服隨意混穿，更不允許與便服混穿。

C 整潔。穿開領式服裝時必須內穿白色襯衣，系制式領帶；穿關領式衣服時，內衣領和襯領高出制服領不能超過2毫米，領鉤、衣扣要扣好，內衣下擺不得外露，不得挽袖、卷褲腿、披衣、敞懷，帽子得套在帽牆上，通常穿制式鞋子，穿便鞋時，不準穿高跟鞋，衣帽鞋帽要經常換洗，保持干凈。

3、舉止

1）坐如鍾。保安席地而坐的姿勢是：左小腿在右小腿後交叉，迅速坐下、兩手自然放在兩膝上，上體保持正直，坐在椅凳上的姿勢是兩腿自然並攏，頭、頸、胸、腰順其自然而伸直，那種架著二郎腿，或歪頭趴坐都是絕不允許的，軍人的姿態應有莊重挺拔，穩如泰山的美感。

2）站如松。保安站立時，要精神振奮，態度嚴肅、姿勢端正。三挺、兩收、兩平，動作要領、三挺即腿胸頸。兩收即小腹微收、下頜微收，兩平即肩平、兩眼向前平視，這樣站立的姿勢才能如頸松，氣宇軒昂、英姿勃勃。

3）行如風。齊步、正步、距步。齊步最常用，要求走直線，精神飽滿，身體穩當，步伐雄健有力，動作有明顯的節奏。

第四章 考勤制度

第一節 考勤制度

1．每位員工必須認真執行上下班工作時間制度。遲到、早退、擅離崗位、曠工均屬違反制度行為。

2． 人力資源部直接監督各部門考勤制度的實施。

3．考勤制度由各部門組織實施，以加強企業管理和薪金發放工作，保證公司各項工作有序進行。

4． 員工的各種假期的申請和享用，均按本手冊第十七條規定辦理申請手續。

5．穿短褲、涼鞋或穿背心、拖鞋上班者將被拒絕進入工作場所及崗位，當天作事假處理。

一、 上班與下班

員工每天工作由所在部門安排，員工必須按所在部門規定的排班時間按時上下班。上下班時必須由本人持考勤卡在打卡機上打卡。代人打卡簽到或教唆他人代為打卡簽到者，每次扣罰30元，並簽發過失通知書。

二、 遲到與早退

遲到或早退（不超過15分鍾者）：每次罰款10元，一個月超過三次者，每次罰款20元，簽發過失書。凡超過規定上班時間一小時尚未到崗，而又無足夠理由辦理補假手續者，即被視為曠工論處。

三、 加 班

凡因工作需要，於國家規定節假日值班或加班的員工，部門經理必須提前向公司提出申請，經公司批准後，由部門作好加班記錄交人力資源部備案，並由部門經理安排補休，或按國家規定發放加班工資。部門經理、主任和行政人員的超時工作不予補休，以辦妥本職工作為原則。但應做好加班記錄，遇有病事假並經過批准，可用加班時間沖銷。

四、 曠 工

無故曠工一次（1天內）罰款100元，並簽發警告通知書，連續曠工3天，或兩個月內累計5天，即作除名。發生下列情況之一者，作曠工處理：

1）未請假或請假未被批准而缺勤者；

2）超過規定上班時間一小時未到崗，而又無足夠理由辦理補假手續者；

3）超假不辦理續假手續或續假未被批准而缺勤者。

五、請 假

員工請假不論告事假、病假、補休，一律填寫請假單，經批准後才可放假。各部門應於每月30日前把當月考勤表連請假單一並送人力資源部審核。

六、 擅離崗位：

員工當班時間內，未經直屬上司批准而擅離崗位職守，在30分鍾內罰款50元，超過30分鍾以上作曠工處理，並簽發警告通知書。

第二節 制服、工卡

工作時間必須穿著制服、佩戴員工工卡；

1． 員工必須愛護並正確穿著制服、佩戴工卡；

2． 工卡須自行妥善保管，不得借與他人。如有遺失，應即時向上級報告。

獎懲制度

為維護公司勞動紀律和各項制度，保障公司工作的正常進行，激勵職工的敬業精神，特製定員工獎懲制度。

第一節 獎勵

一、獎勵種類：

頒發獎狀：通報表揚（嘉獎）；物質獎勵（小功）；晉升工資或晉級（大功）；發放獎金。

二、獎勵條件：

（一）員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

2、認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。

3、工作勤奮，超額完成工作任務者，當月被評為優秀員工者。

（二）員工有下列情形之一者，予以記小功。

1、對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被採納者。

2、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

3、檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。

4、對可能發生的意外事故能防患於未然，確保公司及財物安全者。

5、策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。

6、其它應給於記小功事跡者。

（三）員工有下列情形之一者，予以記大功。

1、在工作或技術上大膽創新，並取得顯著經濟效應。

2、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。

3、對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

4、在各類報刊或學術研討會上發表有關物業管理論文者。

（四）員工有下列情形者年終可參加優秀工作者評獎。

1、一年中累計三次記大功但無記大過記錄者。

2、在當年工作中給公司帶來重大效益者。

3、在當年工作中，嚴格遵守公司各項規章制度，認真完成本職工作，工作成績優秀者。

4、其他可參選優秀工作評獎者。

三、獎勵程序：

1、凡符合上述獎勵條件者，由所在部門將員工事跡以書面形式報告上報人力資源部，由人力資源部核實無誤後報公司領導批准後實施。

2、每半年將對員工進行一次考核，根據考核成績評定員工職級。如一年內兩次被評為先進者，授予優秀員工稱號，並給予獎勵。

3、對嚴格遵守考勤制度的員工，在提薪晉升等各方面將優先考慮。

4、大功或大過以上者在規定的張貼處張貼告示。

第二節 違紀過失

一、甲類過失

有下列行為者屬甲類過失。

1、 因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。

2、 防礙工作秩序或違反、破壞安全，環境衛生制度者。

3、 初次不聽領導合理指揮者。

4、 不按公司規定著裝；儀表、儀容不整，當值哼歌、吹口哨、無精打采者。

5、 不填寫或不認真填寫交接班記錄者。

6、 不使用禮貌用語。

7、 經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定配戴工卡、穿工作服者。

8、不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次或每次遲到、早退超過10分鍾者。

9、 同仁之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

10、一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

11、對各級領導的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

12、在當值崗位使用公司電話辦理私事超過3分鍾等在工作場所防礙他人工作者。

13、在工作時間內睡覺或擅離工作崗位或接待私人來訪時間超過15分鍾者。

14、當班時間吃東西、收聽廣播、看報紙、聊天、吃零食者。

15、無故不參加公司的業務培訓者。

二、乙類過失

有下列行為者屬乙類過失：

1、因玩忽職守造成公司損失但不大者。

2、對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

3、檢查值班人員未按規定執行勤務者。

4、捏造事實騙取休假者。

5、季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

6、委託他人或代他人打卡或簽到者。

7、當班時間睡覺、打鬧、飲酒者

8、未經同意私自調班或擅離工作崗位，經常遲到或早退（1周超過3次）

9、因服務態度差受到用戶投訴時，與用戶爭辯、吵鬧或對業主投訴的處理不當或不及時，引致業主向上級部門領導投訴者。

10、弄虛作假，塗改單據、證明、記錄、報假學歷。

11、不服從領導的正確命令並在公共場合頂撞領導。

12、超越職權范圍或違章操作尚未釀釀成事故者。

13、工作時間消極怠工

三、丙類過失

有下列行為者屬丙類過失：

1、不服從正常的工作調動及安排，不聽從上級領導指揮監督、與其發生沖突者。

2、 在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

3、 工作時間喝酒、賭博、打架。

4、 工作范圍內聚眾賭博、變相賭博等。

5、 故意毀壞公物，金額較大者。

6、 服務態度極差，與用戶吵架，或累計被用戶投訴3次以上者。

7、 聚眾鬧事妨害、擾亂正常工作秩序者。

8、 違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。

9、 對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

10、嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

11、一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。連續曠工3天或兩個月累計五天，全年累計七天的。

12、盜竊同仁或公司、客戶財物者。

13、職務下所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較大者。

14、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

15、在公司內部有傷風敗俗之行為者。

16、利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

17、在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

18、攜帶危險或違禁物品進入工作場所著。

19、故意撕毀公文者、遺失重要公文（物品）者或故意泄漏商業秘密者。

20、虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。

21、未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

22、年度內累計三次乙類行為者。

23、經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。

24、在公司任職期間私自在外兼職。

25、其它應給予辭退的行為。

第三節 行政處分

一、對員工的違紀處理分為：警告、嚴重警告、記過、降級、降薪或撤職、停職停薪、勸退或違紀辭退（解除勞動合同）七種。

1、警告：僅限於首次觸犯甲類過失的行為，上級領導簽發過失通知書並報人力資源部審核備案。

2、嚴重警告：員工重復觸犯甲類過失或首次觸犯乙類過失，上級領導簽發書面警告書，報人力資源部審核備案並扣以（30—50元）的處罰。

3、記過：員工重復觸犯乙類過失將給予記過處分，除扣以（50—100元）的處罰並下調工資一級。

4、降級、降薪或撤職。員工在同類職務各類考核評估中不合格或位於10%末位范圍及員工違規的，可以給予降級、降薪、撤職處分。

5、停職停薪。員工違規除給予警告、記過、降級、撤職外，還可以給予降級、撤職處分。

6、未位淘汰。採用5%的未位淘汰制，員工在同級各類考核評估中連續三次位於5%末位淘汰范圍內的給予辭退。

7、勸退和違紀辭退（解除勞動合同）：員工凡觸犯警告（過失）一年內累計被簽發4個甲類過失或3個乙類過失將被視為丙類過失，公司根據《勞動法》第三章第二十五條規定對其作勸退或違紀辭退處理，並不給予經濟補償。由各部門經理書面提出，送公司人力資源部復查、審核，總經理批准實施。經公司領導批准，人力資源部可直接對違規員工給予辭退處分。

8、員工違反丙類過失任意一項，對其做勸退或違紀辭退處理。

三、處理的原則：

給予員工違紀處理，必須以事實為依據，法規制度為准繩，並允許受處理者申辯。

四、處理公布：

各種違紀處理，都必須發出「違紀處理決定書」送達當事人；違紀辭退（解除勞動合同）的處理同時在公司通告欄上予以公布。

五、處理的時限界定：

1、員工對處理決定不服，可於「違紀處理決定書」送達當天起計，三天內向公司提出書面申訴。如在上述規定時間內不提出書面申訴，違紀處理決定生效。

2、公司在收到書面申訴當天起計，七天內作出是否變更違紀處理的決定。

六、處罰程序

1、員工有違紀行為，由所在部門填寫員工違紀警告過失通知書，道明違紀事實，提出處理意見，經見證人或違紀人簽名後，送人力資源部。

2、普通員工的違紀處罰，由人力資源部經理審批。

3、部門經理可對違紀而拒絕簽過失記錄、情緒激動且有可能造成傷害他人及損壞物品的行為和嚴重違紀（本冊第二十一條第3點「丙類過失」）的員工採取即時停職停薪，再報人力資源部處理。

4、主任級以上員工（含主任級）的違紀處罰，由總經理審批。

七、處罰的取消

員工從受到警告通知書後三個月內，如能認真改過，積極工作，連續兩次考評為「優」，或因工作成績突出，受到公司的通報表揚，經所在部門主管提出，公司領導批准後，可取消警告處分。

參考物業管理網

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