管理層培訓方案

1. 請大家幫我想一個關於，基層幹部管理能力培訓，的方案名字，正經的，謝謝

可以起名：基層管理幹部研訓班。

2. 怎樣管理不聽話的員工

1.搞清員工不聽話的根本原因。
人沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，員工不聽你的指揮肯定有一個點或是心結，我們要先摸清這個點是什麼，才好對症下葯。掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
2.優秀的領導懂得給員工畫餅，給員工願景。
告訴員工這樣做達到什麼效果？員工自己可得到什麼？向員工描繪大好前景，給員工信心，這也是一種激勵。
3.讓員工明確追求的具體目標。
領導給員工的目標要清晰，有總目標和階段性目標，不斷給予員工明確的反饋，讓員工知道工作做到什麼程度，就會得到什麼樣獎勵。這樣，工作才有奔頭，員工才肯賣力。
4.讓員工有可能達到設定目標。
領導給員工設定目標要科學合理，員工只要肯努力，就很有可能實現。如果目標太高了，員工認為沒可能實現，無謂的事不如不做。如果目標太低了，員工沒有壓力，感到任務太輕松，達不到激勵作用。
5.讓員工知道自己應該做什麼
領導不但要給員工設定目標，還應指導員工如何實現工作目標。通過成功案例分析，引導員工朝著既定目標努力，創造更加優異業績。
6.依靠嚴格的制度管理，約束員工的行為。
不聽話的員工，依靠嚴格的制度管理，對其做相應的獎懲，殺雞敬猴。
7.調崗位。
不聽話的員工，直接讓他下班或者讓調崗位，用其所長。
8誠摯態度，多說正能量的話，如你是最棒的，你要好好乾，我不會虧待你！等等。
總之，要的是團隊利益，用人之長天下人可用，用人之短天下無用之人。

3. 培訓工作計劃怎麼寫

培訓需求調查是制定培訓計劃的基礎，一般來說，培訓需求分為企業發展要求和員工發展要求。首先，為企業發展而開展的培訓工作需要充分了解企業下一步的發展目標，作為HR應主動和領導、各部門的負責人溝通，暢通一切可以獲得消息的渠道。而針對員工發展要求的培訓，則需HR客觀評價員工現有能力，了解員工需求，建設公司人才梯隊。如果員工有自發學習意願，在條件允許的情況下，HR也要盡可能滿足。

關鍵問題分析：

在了解公司及員工的需求之後，HR需要總結公司目前的狀況和目標之間的差距，分析這一差距是否能夠通過培訓得到解決。HR可以通過制定培訓需求分析表，定時更新，增強培訓針對性。

培訓目標設定：

年度培訓目標的設定，應是站在公司的角度，用全局性思維向領導說明培訓具體要做哪些工作，需要投入的資源和效果預計。具體而言，培訓可以提高員工角色意識，通過培訓更好的融入企業，這一點主要是針對新員工或轉崗員工。培訓還可以幫助員工掌握新技能，提高員工知識水平，有利於員工的成長。另外培訓也是一個良好的動員會，鼓舞員工士氣，形成良性的工作動機，改善工作績效。

培訓課程設定:

如果說培訓目標設定是綱領，那課程設定就是細則，需要HR從員工的角度出發，將培訓時間、時長、講師、主題、參與員工做一個詳細的排期和說明。根據各部門提出的發展要求，具體確定部門培訓課程類別和性質。根據不同層級的員工的工作內容，做出更有針對性的課程安排。

講師的選擇是培訓課程設定的重要一環，很多情況下HR選擇企業內部高管，他們熟悉公司情況，時間靈活，也更能調動員工參與培訓的積極性。但是也建議HR定時邀請外部專家來公司進行培訓，這可以給公司帶來新的管理經驗。

4. 一個團隊，如何才給做好績效管理

把團隊放在第一位，個人放在第二位，團隊才是最重要的。而且團隊之中每個人都團結，而且應該是互相包容對方的。每個人都應該努力讓自己的團隊越來越好要勇於奉獻。而且團隊之中應該公私分明不應該把個人情緒放在職場當中。

績效考核：該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果准確、令人信服。

一個團隊要做好績效需要每個人的努力。所以一個人厲害沒有用，需要一個團隊的共同努力。

5. 如何去管理好員工

1、說話要用腦，做事不要用舌頭。

嘴巴只是一個揚聲器，平時一定要注意監督，控制好頻率旋鈕和聲音控制開關，否則會給自己帶來很多麻煩。不要只是說說，胡言亂語，想著別人給你的一個微笑是對你的欣賞，無休止地把心裡的話說出來，結果讓人徹底認識了家人，對你冷嘲熱諷。

2、不要急於下結論。學會設身處地為別人著想

不要急於下結論。即使你有答案，也要等一等。也許有更好的解決辦法。站在不同的角度有不同的答案，要學會換位思考，尤其是在遇到麻煩的時候，一定要學會等待，依靠，很多時候不僅麻煩可以解決，可能好運也會來。

3、隱藏容易，背後捅刀子更難預防，對待壞人要「穩重無情」

算計背後的小人總會有，小人不能得罪人，「忍」字頭上一刀。大的人量入為出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狹窄，得罪小的人就是惹麻煩，沒有必要總是和泥沼在一起。但是壞人是不能被原諒的，在時機成熟之前，教訓必須是「堅定而無情的」。

4、是非不能有，做不知道

世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。不要評價任何人。只知道你所知道的。所謂的「最終裁決」的簡單事實就是行動過早。沒有人有一個理論基礎來界定好人和壞人，事實上，這是一種利益關系。

5、要有道德底線，絕不做任何壞事

做事情必須事先設定一個道德底線，小偷也知道有些東西是不應該被偷的。因此，我們不應該做任何絕對的事情，不應該做當一個人倒下的時候打他的事情。給別人一條出路就是提升自己。尊重那些愛你和幫助你的人

6、愛一個人是為了一個理由，但不要問為什麼，同時得到加倍的愛的回報，愛是最寶貴的財富。

不要讓事業上的麻煩影響你的家庭，也不要讓家庭糾紛影響你的事業。男人應該善於搬運東西。他應該咽下眼淚。記住，輕視自己的感情就是輕視自己；玩弄慾望就是玩弄道德;愛自己的愛人是一種美德。

6. 怎樣做好企業人力資源管理工作

隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。

7. 怎樣做好管理

有效管理的十六個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、學習型組織。12、創新型組織。13、風險管理。14、質量管理。15、安全管理。16、走動式檢查管理。等等。

有效管理六原則
一、注重成果
管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。
二、把握整體
管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。
三、專注要點
專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。
四、利用優點
利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。
五、相互信任
怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。
六、正面思維
正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。

8. 如何選擇合適的中高層管理人員培訓方案

中高層管理培訓方案可以根據中高層管理培訓目標來設計：

1、明確公司的經回營目標答和經營方針。

2、培養相應的領導能力和管理才能。

3、使其具有良好的協調、溝通能力。

中高層管理人員應具備以下的條件：

1、具有相關工作的知識。

2、掌握本公司的管理方法。

3、熟練掌握教育培訓技術。

4、努力培養作為領導者應具備的人格。

中高層培訓課程可以考慮從戰略思維、績效管理 、人力資源管理、團隊建設等方向入手。

9. 新招來的大學生不懂規矩，作為管理者我該怎麼辦

企業要發展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補充進來，而對於大中型企業來說，其隊伍的壯大主要來源於大學畢業生的加入。然而企業面臨的一個殘酷並困擾自己的現實是：大學生的流動性很大。為什麼呢？目前的就業壓力如此之大，這些大學生難得是不懂得珍惜嗎？

面對不懂規矩的大學生，管理者該如何處理？

首先，我想問問當代的人如何看待大學生？

是從象牙塔里出來的懵懂學子，還是滿懷鬥志，一腔熱血做事的有志青年？

也許當代的大部分人看大學生，都覺得他們嬌生慣養，和社會人員格格不入。

不懂規矩？那要看你所說的「規矩」究竟是什麼規矩。

是無視公司里的分明的等級制度，還是在飯堂上拒絕和林林總總的人喝個翻天覆地，又或是一意孤行，攪黃了本應能談成的生意？

是，大部分大學生確實思想過於單純，他們總是覺得自己無所不能，所以他們熱血沖動有理想，但又不願做一些順從社會法則的事。

一開始的他們都是帶著一股信念去到真實的社會的，就像劉媛媛說的，他們不是去適應社會，而是去改變社會的。

大學生一開始不懂規矩，是因為他還是最原本的模樣，等他懂得規矩後，他就不再成為自己。

作為管理者的你，是不是先應該想想你心中的「規矩」對大學生來說意味著什麼？

人才的流動性問題已經是影響到很多企業發展的關鍵問題之一，在一定程度上已經制約了企業的發展，要解決這個問題，企業一方面應該加強對人才流動問題的重視，深入研究，採取科學的解決措施；另一方面，企業應該加強自身管理水平的提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。

10. 省委組織部

1幹部一處

宏觀管理幹部隊伍建設，研究提出幹部隊伍建設的規劃和幹部管理體制的意見回；審答核辦理省委協助中央管理幹部和省委管理幹部的職務任免及工資、獎勵、待遇、退（離）休的呈報、審批和向中組部備案等工作；承辦部分幹部的調配、交流、安置事宜；綜合管理培養選拔年輕幹部、後備幹部、女幹部、黨外幹部及少數民族幹部工作；負責黨委、人大、政協、群眾團體和民主黨派等機關參照國家公務員制度管理工作；辦理我省中央管、省管幹部因私出國（境）和因公派駐境外工作人員的審查報批。負責援藏援疆幹部的選派和管理工作。研究擬訂公開選拔領導幹部和竟爭上崗工作的有關政策和規劃；指導市、縣和省直有關單位做好公開選拔領導幹部和竟爭上崗工作；定期根據省管幹部缺位情況，提出省管幹部公開選拔工作的意見、建議和工作方案；承擔省管幹部公開選拔工作的具體組織實施；組織開發並管理黨政機關、企、事業單位領導人才考試題庫；協調有關單位為公開選拔領導幹部和竟爭上崗工作提供考試命題方面的服務。2 綜合幹部處 一般主管的是公務員的調轉 黨政機關中層幹部提拔使用的考核，綜合幹部處管的是各單位的中層幹部的有關問題.