導向培訓方案

㈠ 幹部培訓需要怎樣的工作導向

幹部培訓一定要有一個好的形象才可以，這是必須具備的條件。

㈡ 什麼是新員工導向培訓

「良好的開始是成功的一半」。
企業在錄用一個新員工之後，首先要做的事就是如何使他讓員工盡快熟悉企業的各個方面，盡快進入角式以良好的方式開始工作。
這就是人力資源部所要對新員工進行上崗前的導向培訓或稱職前教育。
對新員工的導向培訓一般為二級培訓，即公司級導向培訓與部門級導向培訓；培訓內容當然也是相異。
1、企業文化。
包括企業概況、組織機構、企業的產品或經營范圍、企業發展前景、企業精神與領導作風、經營目標與價值規念、企業行為准則與道德規范等。
2、企業管理制度。
內容是人事制度；包括作息時間、休假、請假制度、晉升制度、培訓制度；企業財物管理制度等其他管理制度。
3、薪資。
包括工資結構，發薪日、加班工資、支薪方式、社會保險的代扣、個人調節稅的代扣等。
4、公司福利。
包括養老保險金、醫療保險金、失業保險金、交通費補貼、工作午餐，以及企業為員工提供的其他福利。
5、安全教育。
包括安全制度和程序，消防設施的正確使用，等等。
6、守密制度。
內容包括守密制度及平時必須注意的事項，以及員工保守公司秘密的義務。
7、部門設置。
主要包括企業各部門的所在位置、主要職責，員工進出公司的通道、自行車停放點，等等。
8、工會。
包括名稱，職能、機構設置、加入程序等等。
部門級導向培訓內容： 1、 工作準備。
工作場地和辦公用品（設備）的准備；告知工作說明書，確定最初的工作職責、考核標准，為新員工選定關心其工作生活的負責人。
把新員工介紹給部門領導和部門同事，由部門領導按排具體工作內容工作職責，解釋工作的一些規則與技巧，提供資料，辦公設備的使用方法和須知，告知部門規章制度，安全教育；包括新員工所要操作設備的性能；操作規范。
等等 2、工作開展。
確信新員工熟悉本部門的具體情況後，讓新員工進一步了解本部門與其他部門的關系；如何協調的一些注意事項，討論詳細工作職責，向新員工討論績效評估體系（產量、質理、銷售額等）。
3、跟蹤考核。
對新員工在試用期全程跟蹤，定期考核，經考核如新員工如不適應本崗位工作，應及時調換崗位或終止試工；經考核新員工已能勝任本職工作，應提前轉正。

㈢ 如何運用人員勝任力模型來設計員工導向培訓

既然是培訓,借題發揮吧!模型目的只為加深員工理解.

㈣ 以戰略為導向的培訓要求分析包括哪些

以戰略為導向的培訓要求分析包括四部分：
即培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓評估反饋。

㈤ 新員工導向培訓的一般過程與具體計劃

1、企業的背景介紹，包括企業的創建日期，發展歷程，各層接領導的版名字，經營理念；權2、企業規章制度的介紹，員工手冊的各項制度，包括晉升的渠道、員工的福利待遇，可以接受那些培訓和指導；3、員工該崗位的主要職責，告訴員工哪些事情不要做，哪些事要做，要怎麼做？4、一些主要設備的使用方法，包括發生意外事件的應急處理方式；5、把員工交給用人部門，並在一個月之內隨時保持跟蹤和溝通。

㈥ 勝任力導向培訓 到底什麼樣

各咨詢公司、各企業的分類方法不盡相同,為了方便分類管理,眾合眾行管理咨詢公司將勝任力分為三種類型：
核心勝任力：核心勝任力是企業文化核心內容的體現,是企業對所有員工的基本要求.
核心勝任力是企業所倡導的各種理念與行為的集合,核心勝任力通常體現了企業文化、尤其是體現了管理理念與核心價值觀,例如服務意識、合作意識、目標導向,這些核心勝任力是具有典型的企業特性的勝任力項.值得注意的是,核心勝任力不僅是企業文化核心內容的體現,也是企業所在行業的基本管理導向的體現.例如,在銀行業中,謹慎細致、規則意識可能就不僅是某家銀行的核心理念,也是銀行業典型的管理特徵與基本導向.
需要特別注意的是,核心勝任力的提取一般不是通過bei（行為訪談）而得來,而是根據企業的管理理念、核心價值觀,以及基本的管理主張推導、演繹而得出；並且,核心勝任力項的選擇應盡量少用那些泛道德、普適性的描述,如正直、誠信等,因為這些項更偏向於倫理道德的范疇,而非核心勝任力的范疇,並且這些項既難以觀測、又難以評定.
核心勝任力應用最多的領域是員工招聘通過對求職者在公司核心勝任力方面的表現和得分來判斷是否錄用.通常核心勝任力不分級,因為這是企業對員工的基本要求.
通用（序列）勝任力：通用勝任力是某一職類的員工所應該具備的具有通用性的能力.
企業里有多種職位序列和多個職位種類,例如研發序列、生產序列、職能序列、營銷序列、管理序列等等；再將職位序列細分,可以分為財務、人力、行政、生產操作、研究開發、銷售、市場等職類.即便是在同一家企業,不同職位序列的通用勝任力（也可以稱之為序列勝任力）也會存在較大的差異.例如,通常人們都認為,一個優秀的財務人員,不僅應該具備豐富的財務知識和多年的從業經驗,還應該具備嚴謹、細致、規范等職業素養,而這三點恰恰就是財務人員所應當具備的通用勝任力；而對於一個優秀的銷售人員,良好的溝通能力、親和力、快速反應能力就是如此的不可或缺.在某些職位序列和職類認為是不可或缺的勝任力,對另外一些職位序列和職類而言,很可能卻是不相關、甚至是應當極力避免的勝任力項（例如銷售人員的人際交互能力對於財務人員就顯得並不重要,廣告策劃人員所應當具備的跳躍性思維與創造力則恰恰是財務人員應當避免的）.因此,在選擇和提取通用勝任力時,不僅要結合該序列或職類的業績優秀者的bei,更要充分考慮特定序列或職類的工作性質,避免將弱相關、不相關甚至是負相關的勝任力項納入通用勝任力庫當中.
通用勝任力應用最多的領域是人員配置與崗位調整通過對員工的通用勝任力評估來決定將其調整到何種職類,以及調整到何種職位等級.
專業（崗位）勝任力：專業勝任力是某一職位的員工所應該具備的、具有典型的崗位特點的能力.
專業勝任力與通用勝任力有許多相似之處,例如許多專業勝任力項都是從通用勝任力中做了進一步的提取之後所得出,但專業勝任力比通用勝任力在范圍上更加狹窄、在內容上更加具體.專業勝任力是指要勝任在某個職位序列或職類中的具體職位,所應當具備的特定能力.在不同職位序列和職類中的職位,即便職位等級相同,專業勝任力會存在差異；在同一職位序列和職類中的職位,不同的職位等級、不同職位其專業勝任力也會存在差異.例如同為總監級管理者,人力資源總監與財務總監對專業勝任力的要求會有明顯差異；而即便同在財務部,不僅會計與出納的專業勝任力會有不同,財務經理與融資經理的專業勝任力同樣也會存在差異.
專業勝任力的界定、選擇與分級工作,其難度比核心勝任力與通用勝任力的界定、選擇與分級難度更大,因為不同專業勝任力之間的差異沒有核心勝任力與通用勝任力的差異那麼明顯,要有效識別專業勝任力,不僅需要大量的分析與觀測,還需要非常熟悉相應部門和相應崗位的工作性質和工作內容.此外,專業勝任力在描述和提煉時如果稍有不慎,就會偏離為顯性的勝任力,例如將專業勝任力的界定偏離為從業資質、經驗、知識、技能等顯性的勝任力,而構建勝任力模型其本質就是挖掘、提煉、分類、分級那些隱性的勝任力,也就是潛藏在冰山下的那些不易觀測和識別隱性能力.
專業勝任力應用最多的領域是崗位調整、學習培訓與定薪應用於崗位調整是通過對員工的專業勝任力評估來決定是否調整其工作崗位（包括更換工作部門）；應用於學習培訓是幫助員工制定更有針對性的學習培訓計劃,幫助員工掌握崗位要求但自身又不具備或掌握程度不足的技能；應用於定薪是給處於某個薪酬等級中的員工確定薪酬的檔位（基於寬頻薪酬）.

㈦ 人力資源核心導向是指什麼

人力資源管理核心：招人、育人、用人和留人。
核心包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
1、人力資源戰略、體系：根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；並依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；
2、招聘與配置：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，採取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，並參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；調動﹑考勤及休假、離職等處理。
3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定並組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；
4、考核：根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標並監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評後的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；
5、薪酬福利：跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；
6、勞動關系：依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的僱主形象；
7、組織文化與結構：根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，並督促其執行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成

㈧ 新員工如何進行培訓方案啊

我覺得主要是釐清新員工培訓的目標，需要讓其對行業、企業的了解及個人的職業規劃，還是樹立正確的價值觀，團隊精神，還是其他。每個企業不一樣。就目前八零九零新進員工的培訓而言，平衡智慧管理學院就有專門的培訓課題，他們還是深圳市教育局的下屬培訓單位，他們專門針對新員工的培訓《從校園人到企業人》這一課題已經是世界500強等優秀企業的必修課。

這是一個比較成熟的課程了，包含有下面這些部分，還可以針對您的企業進行個性化的培訓。
第一部分 從校園到社會的跨越
企業和學校的四大不同點
企業最歡迎什麼樣的大學生
初入職場十大困惑分析
案例討論：新員工珊珊剛進公司一個月就離職的現象分析

第二部分 初入職場四個意識的轉變
個人導向到團隊導向：放下個人英雄，尋求團隊合作，在共贏中實現自己；
情感導向到職業導向：放下個人情緒，聚焦團隊目標，樹立職業形象；
成長導向到責任導向：放下「小我」，主動承擔團隊責任，在責任中成長；
思維導向到行為導向：放下「光說不練」，快速行動，在行動中尋找有效方法。

第三部分 人在職場應該具備的心態
正面積極：面對挫折，絕不抱怨，迎接挑戰，在不斷的挑戰中成長自己；
空杯學習：學歷不等於學習力，社會上考驗的是學習力；
主動負責：一個人能負多大的責任，就能成就多大的事業；
合作共贏：你能和多少人合作，和什麼樣的人合作，決定了你的成就有多大；
樹立人生目標：明確的人生目標，能讓你利用一切資源、一切機會去實現它。

第四部分 人在職場應該懂得的禮儀
基本職業形象
基本辦公室禮儀
與領導或同事溝通禮儀
拜訪或接待客戶禮儀
會議發言禮儀

您可以上他們網站看，就是平衡智慧的全拼，或網路《平衡智慧管理學院》就可以了！

㈨ 什麼是導向培訓（OT）

職前培訓（Orientation Training）
職前培訓又稱入職培訓，主要是針對新員工進行的；是指勞動者在就業之前接受的培訓。

㈩ 怎樣寫一個企業新員工的培訓方案，設計到具體流程，有方案的也可以參考。

1、明確員工將來所入職的崗位的具體職能，詳細到每天做的實事上
2、對後期員工所需要具備的能力進行分析
3、制定能考核這些能力的具體實訓項目
4、進行細節上的按排
5、按照項目培訓並考核
6、注意性格上的匹配度