A. 銷售部門的績效考核怎麼制定
銷售部薪資分配及績效考核管理辦法
1. 目的
為實現公司年度經營目標，體現責、權、利一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發員工的工作熱情與創造性，特製定本辦法。
2. 范圍
適用於公司銷售中心全國各區辦事處、聯絡處、工作站。
3. 內容
3.1 月度薪資構成
3.1.1 月度薪資結構 =底薪 + 崗位津貼＋銷售獎金
3.1.2 崗位津貼 = 底薪×崗位系數－底薪
3.1.3 銷售獎金＝獎金基數×獎金系數×月考核分
3.1.4 底薪部分為員工辭退補償計算依據
3.2 銷售獎金考核分：
3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達成分佔60% + 市場考核分佔30% + 管理考核分佔10%;
3.2.2 內勤人員月考核分 = 所服務區域目標達成分60% + 管理考核分40%;
3.3 銷售獎金月考核分說明：
3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核；
月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核；
銷售達成分不封頂。
3.3.2 KPI考核指標
（1）業務代表考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
（2）業務主任考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
（3）辦事處經理考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
3.4 部門相關職責
3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，並由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。
3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統計，財務部核定；
市場考核由主管考核，市場部核定；
管理考核由主管考核，部門總監核定。
3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。
4、季度銷售目標達成獎勵的說明（單位：元）
（單位：萬元）
職 位
季 度 獎 勵
辦事處經理
季度銷售額
50萬以下
50—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
季度銷售額
20萬以下
20—50萬
50萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
10萬以下
10—30萬
30萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.6%
註：1）考核按照季度執行，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核；
2) 連續3個月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；
3) 試用期員工不參加季度獎金考核。
4）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結算。
5、年度員工獎勵的說明
（單位：萬元）
職 位
年 度 獎 勵
辦事處經理
年度銷售額
200萬以下
200—400萬
400萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
年度銷售額
60萬以下
60—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
40萬以下
40—80萬
80萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.7%
註：1）考核按照年度執行，即次年1月進行考核；
2）連續6個月或一年內累積9個月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核
3）進公司未滿一年之員工不參與年度獎金考核。
4）在公司服務滿3個季度者，中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結算。
6、獎懲管理
6.1獎勵
6.1.1升職：崗位職等進行上調
6.1.2加薪：崗位職級進行上調
6.1.3《獎勵申請表》 見附件
6.1.4 要素：
（1）每年員工升職/加薪按月度進行調整，連續3個月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。
（2）《獎勵申請表》由本人填寫，並在每月25日前上交至公司總部，由相關領導審核。
（3）《獎勵申請表》由總經理核准後執行，並報人事行政部備案。
（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2 處罰
6.2.1警告
（1）月考核總分低於50分，警告一次。
（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經理核准，並於次月1日起生效執行，降級後，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2.3《降級降職通知書》見附件
6.2.4解聘
（1）連續警告3次或一年內警告次數累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關系。
（2）連續降級2次，公司與之解除勞動關系。
（3）有違規違紀行為者，依據國家法律追究其相關法律責任。
7、社保福利
員工的社保由根據國家、省市的相關規定，由薪資核算員在當月工資中扣繳並匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。
8、薪資發放
（1） 每月5日前，各辦事處將當月的績效考評匯總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。考評結果經審核後將作為當月「銷售獎金」發放依據。
（2） 人事行政部設置專人負責薪資結算工作。每月10日前薪資結算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業績考核工資進行結算；經管理部及財務部門負責人審核，由總經理批准，每月18日起發放。人力資源部備份。
（3） 各級人員需按有關規定繳納個人所得稅。
B. 營銷團隊與營銷部門人員的績效考核有何不同
團隊考核考核的是你整個團隊 的業績，不論你個人怎麼樣，都沒有關系，只要你整個團隊的業績完成才可以的。而部門人員考核就是要考核個人的業績了
C. 電話銷售人員績效考核方案
根據新的體系業務考核要求，加強電話營銷部員工考核管理工作，從而准確、客觀的評價電話營銷部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特製定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一「三公」原則
公平：考核標准公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須准確。
二「四嚴」原則
嚴格考核標准：即考核要素的標准必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的准則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。
一業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標准如下：
1、 無故遲到、早退15分鍾扣除1分，30分鍾以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫（用戶信息准確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等）不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。
6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時（濱江下沙48小時）或引起投訴每單扣除1分（上城區錢一俊負責；江干區（下沙除外）嚴偉俊負責；拱墅區及下沙胡朋飛負責；西湖區胡亮負責；）。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業務內勤在處理業務投訴時，由於未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤（1-5分），派單調度錯誤（1分），發票管理錯誤（1-5分），做帳及交帳錯誤（1-5分）。
9、電話營銷人員在銷售過程中應該注意數據保密（違反扣除1分），及時遞交日報（違反扣除1分），因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。
協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優秀營銷方案及建議採納獎勵1-5分。
當月全勤（無遲到、早退、請假、調休）獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標准說明
一） 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格後簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正後所有員工底薪為1000元/月；
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。（話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考核。根據考核結果發放崗位工資。內勤審核聯系量，如有發現造假處罰力度大點。）
2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考核情況進行獎金發放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶；
所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶），未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。
2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶）。當月新開+續費未到10戶，待崗；連續2個月新開+續費未到15戶，待崗；連續3個月新開+續費未到20戶，待崗；工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。
二） 相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月（上門收費人員100元/月）。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞傑為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標准為每年7、8、9三個月發放200元/人。
三） 業績提成方面：（主要適用於電話營銷人員、社區經理業績管理）
銷售人員每月銷售業務量所產生的業務傭金（按照公司核心代理商統一標准計算）的70%作為業績提成基礎（二代業務結算標准不重復計算）；
銷售業績考核成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。（備註：每月業績由內勤統計，主管審核。銷售業績考核成績最高考核分為100分。）
電話營銷部每月針對銷售人員的態度考核、業務考核後計分總和相應就是綜合績效考核成績（X%）。將綜合績效考核成績乘以該月業務傭金就是銷售人員業績提成金額。
例如小王2010年1月份銷售業績考核成績為98分（完成指標計分+態度考核計分），而該月業務傭金為3000元，那小王1月份的業務提成為3000*70%*98%=2058元。
所有員工銷售提成在每月部門的業績傭金考核完畢之後發放（大約在下下中）。按「三公原則」做到傭金的透明發放。
四）年終獎勵
在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況為依據發放年終獎勵。
D. 網路營銷部門的績效考核方案
網路營銷部經理 業績
網路推廣專員 網站的整體表現，關鍵詞排名情況，網站回PR，流量等。答
網站編輯專員 文章水平，有沒有出現錯別字，有沒有按時上文章等
網路業務專員 訂單
網站客服代表 相應及時
網站程序員 按時完成程序設計
網站美工設計 高質按時完工
E. 請問誰有營銷部績效考核制度呀
資料介紹：
一、 目的
為真實反映營銷部和職員的工作業績，激發全體職員的工作積極性，特製定本制度。
二、 原則
1、 績效管理是一個讓公司職員清楚了解公司對他們工作的具體期望以及如何去實現這些期望的過程。
2、 績效管理應當是考核期內的一個持續不斷的的反饋過程，考核期暫定每月一次。考核期末，績效考核結果將作為正式的績效反饋文件存檔，並作為決定職員等調整和確定職員獎金額度的重要參考依據。
3、 營銷部績效考核分組長、組員兩級考核管理。部長每月對個組長（整體小組）業績進行考核，組長每月對自己小組的組員進行考核，評價等級分為S、A、B、C、D五級。
三、 評價標准
「是否按計劃保質完成工作」是我部門考核工作的核心。S、A、B、C、D五級的具體標準是：
S：
1、 全部按時完成工作項目；
2、 半數工作項目高質量且提前完成；
3、 所在小組小組評等必須為A以上或本人有重大提案為部門採納啟用；
4、 工作無失誤
5、 相關部門或成員客戶無投訴
6、 能按時完成其它小組給頂的任務以及本小組給頂的其他任務；
7、 當月提供與部門工作相關的優秀論談或提案（網上發布為准）
8、 能夠幫助集體或其他同事更好的達到目標；
9、 當發生並列時，由評審小組根據當月業績、個人綜合素質以及綜合素質以及職業操守來確定。
A：
1、 全部按時完成工作項目；
2、 半數工作項目提前完成；
3、 工作無失誤
4、 相關部門或成員、客戶無投訴
5、 能按時完成其他小組給定的任務或本小組指定的其他任務；
6、 當月能提供與部門相關的優秀論談。
B：
1、 全部按時完成工作項目；
2、 工作無失誤
3、 相關部門或成員、客戶無重大投訴；
4、 能基本完成其他小組給定的任務（80%）；
5、 積極響應領導，完全遵守部門日常管理規定
C：
1、 不能按時完成任務；
2、 工作有明顯失誤且給公司帶來不良影響或損失者；
3、 違反部門日常管理規定 規定包括：考勤制度、日常行為規范、網路溝通制度、績效考核制度等
D：（以下四點有任一點發生則為D）
1、 不能按時完成任務（50%以上未完成）
2、 言論或行為損害公司利益或本人有重大失誤者；
3、 違反總公司基本制度 制度包括：廉潔守則、人事管理制度等
4、 有重大投訴
四、 考核程序
F. 誰有市場營銷績效考核方案和製造業的績效考核方案
以下資料，希望能幫助你
銷售人員績效考核方案
績效考評（以下簡稱「考評」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用於公司內所有員工。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標准不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標准；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核，採取月度工作表現考核的方法。
1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；
2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；
4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；
5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2）累計分數大於等於5分者，年度為"A"；
3）累計分數小於5分，大於等於3分者，年度為"B"；
4）累計分數小於3分，大於等於0分者，年度為"C"；
5）累計分數小於0分者，年度為"D"；
四、考核時間
經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
五、績效考核面談
年度績效考核結束後，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束後一周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對「崗位工作」和「工作態度」部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
九、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。