人力資源培訓計劃方案

⑴ 一個完整的培訓計劃應該包含哪些核心要素

已成為各大公司必備的項目了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還版是去參加企業外權的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。

第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。

第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。

第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。

人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。

⑵ 人力資源規劃方案包括那些內容

包括人力資源開發、結構優化、薪酬以及對人力資源戰略的選擇四部分。

1、人力資源開發戰略：引進、借用、招聘、自主、定向培養人才戰略，鼓勵自學成才戰略。

2、人才結構優化戰略：人才層次結構、學科結構、職能結構、智能結構、年齡結構優化戰略。

3、薪酬戰略：任人唯賢、崗位輪換、台階提升、職務、資格雙軌、權力委讓、破格提拔使用戰略。

4、人力資源戰略的選擇：

(1)國家有關勞動人事制度的改革和政策；

(2)勞動力市場和人才市場的發育狀況；

(3)企業的人力資源開發能力；

(4)企業人力開發投資水平；

(5)社會保障制度的建立情況。

(2)人力資源培訓計劃方案擴展閱讀

具體內容：

1、招聘.包括根據人力資源規劃進行人力資源預測,確定人員需求,實施現場招聘,實施招聘測評,根據測評結果進行人員配置,試用期內跟蹤,招聘成本核算,招聘效果評估等

2、培訓,包括根據人力資源規劃進行制定培訓管理辦法,進行培訓需求調查,確定培訓需求,實施培訓,進行培訓考核.培訓成本核算,培訓效果評估等

3、薪酬福利,包括根據人力資源戰略制訂薪資戰略,制定修改薪資管理辦法,評估具體薪資調整,薪資核算,制定福利政策,進行薪資福利調查等

4、績效考核,根據公司戰略制定績效考核辦法,維護績效考核指標並適時更新,核算績效工資,進行績效面談等

5、員工關系,離職調查,滿意度調查等

6、政府關系,處理勞動糾紛,社保問題及突發事件

7、基礎人事工作.如考勤工時核算及相關制度等。

⑶ 人力資源的詳細流程

人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。

◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。

◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。

◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。

以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！

⑷ 人力資源部培訓計劃表

1、人力資源基礎知識培訓
2、人力資源專題培訓（如法律法規、招聘面試、績效考核、企業文化、薪酬設計、職業生涯規劃等）
3、基於提升員工工作態度等方面的培訓等

⑸ 人力資源管理師如何制定培訓計劃

人力資源管理師指獲得國家職業資格證書，從事人力資源規劃、招聘與配置版、培訓與開發、績效管權理、薪酬福利管理、勞動關系管理、人力資源法務等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格中級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格高級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格技師）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格高級技師）。

⑹ HR 如何制訂培訓計劃

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商道︱價值︱學習︱成就

文︱呂峰

培訓計劃是人力資源計劃的一部分，而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分，這就意味著培訓計劃必須服從和服務於人力資源計劃，而人力資源計劃必須服從和服務於組織整體計劃。所以，培訓計劃制定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃，這也是培訓計劃制定的起點。有些情況下，人們還沒有弄清楚組織的整體戰略和人力資源計劃，就開始考慮培訓計劃的編制。如果是這樣，不管培訓計劃制定的怎樣嚴密和周全，也沒有實際意義。

人們經常會問，如果組織計劃或人力資源計劃本身就不完備，我是不是就不能進行培訓計劃呢？也不一定。一個有經驗的培訓策劃者，他必須懂得如何去閱讀和理解組織文件，他也必須知道如何與相關人員溝通以獲得雖不精確但卻重要的信息。

如果說明確組織和人力資源計劃是培訓計劃制定的第一步，那麼，接下來就可以分析即將參加學習的人員的知識和技能狀態。培訓即成人學習，是在成人已有知識的狀態下進行的學習活動。為了使學習有良好的效果，培訓組織者必須了解未來受訓學員的知識狀態。從某種意義上說，如果不能把握受訓者的狀態，培訓就無法進行，培訓就很有可能成為培訓組織者的想當然。培訓需求分析可以通過問卷、訪談、績效咨詢等方式進行，其中比較有效的做法是訪談。

員工學歷低，如何做入職培訓？

入職培訓的目的是讓新人能准確、統一的認識企業，是一個讓外部人內部化的過程，是一個增強新人歸屬感的過程。

入職培訓不會涉及到多麼高深的知識，它主要聚焦在企業、工作、文化等方面。

通常，企業都會有一個標准化的培訓流程、培訓內容和培訓師資。不是很了解你所謂的「困難」是什麼。如果說你所在企業的入職培訓還不是很標准化，使各個培訓要素標准化是最重要的。

如何做互動式培訓？

互動式培訓的目的是通過雙向的交流來實現對於知識的准確理解和把握，它的表現形式可以是小組討論、案例教學等。與傳統培訓不同的是，互動式培訓強調了學員的經驗分享，而不是單向的接受來自講師的、未必適合學員的內容。

互動式培訓對講師有很高的要求：他需要充分了解學員的知識狀態，甚至是每一個學員的知識狀態；需要了解學員的背景；還需要了解學員面對的組織問題等。另外，講師應該具備廣博的知識，只有這樣，講師才能夠引領學習進度。有一個誤區，就是認為互動式培訓就是大家參與的、一種熱鬧的培訓場面。如果培訓成為這種情況，就從根本上失去了培訓傳遞知識的真正意義。

互動式培訓對學員也有很高的要求：學員願意投入學習；學員願意分享知識，學員應該有一個互相欣賞的態度。否則，互動式培訓就容易變成挑戰式或批判式培訓，學員也不可能學到知識。

作為培訓的組織者，只有掌控了兩方面的情況後，才有可能安排一次真正的互動式學習。

華商志

不知足,才能無不足!

⑺ 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃

1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。