工人培訓方案

㈠ 企業員工培訓課程有哪些

企業培訓的課程常用的有：人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產內培訓、物流容培訓、股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等

企業培訓的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。

㈡ 員工培訓方式有哪些

文字內鏈_點擊實體詞" target="_blank">企業培訓方法 企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。下面我把企業培訓常用的8種方法的特點和適用范圍給大家做一介 紹，供大家參考。 ●講授法：屬於傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。 【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動准確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。 【優點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利於學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利於加深理解難度大的內容。 【缺點】 學習效果易受培訓師講授的水平影響；由於主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用於一些理念性知識的培訓。 ●工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。 【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決於培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。 【優點】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以後完成跨部門、合作性的任務打下基礎。 【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由於此方法鼓勵「通才化」，適合於一般直線管理人員的培訓，不適用於職能管理人員。 ●工作指導法或教練/實習法 這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。 【要求】 培訓前要准備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示範物；教練一邊示範操作一邊講解動作或操作要領。示範完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。 【優點】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助於工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。 【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心「帶會徒弟餓死師傅」而不願意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。 ●研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。 研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。 【要求】 每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啟發他們積極思考； 【優點】 強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利於學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。 【缺點】 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利於受訓人員系統地掌握知識和技能。 ●視聽技術法： 就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。 【要求】 播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發表各人的感想或以「如何應用在工作上」來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論後培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。 【優點】 由於視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。 【缺點】 視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處於消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。 ●案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。 案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，目前廣泛應用於企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。 【要求】 案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致， 培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨後，在集體討論中發表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結束後，公布討論結果，並由教員再對培訓對象進行引導分析，直至達成共識。 【優點】 學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利於使學員參與企業實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。 【缺點】 案例的准備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要； ●角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用於訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用於新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。 【要求】 教師要為角色扮演准備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之後，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。 【優點】 學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環境和主題有利於增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬後的指導，可以及時認識自身存在的問題並進行改正。 【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取決於培訓教師的水平；扮演中的問題分析限於個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。 ●企業內部電腦網路培訓法： 這是一種新型的計算機網路信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由於具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。 【優點】 使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網路上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新准備教材或其他教學工具，費用低。可及時、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網路上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。 【缺點】 網上培訓要求企業建立良好的網路培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用於網上培訓方式。 對以上各種培訓方法，我們可按需要選用一種或若干種並用或交叉應用。由於電力企業人員結構復雜、內部工種繁多、技術要求各不相同，企業培訓必然是多層次、多內容、多形式與多方法的。這種特點要求培訓部門在制定培訓計劃時，就必須真正做到因需施教、因材施教、注重實效。

㈢ 崗前培訓計劃，工人入場教育方案有嗎

職工崗前培訓，入職三級安全教育方案

工人安全教育

工人安全教育的形式或內容一般有：「三級教育」、特種作業工人教育、經常性的安全教育、「四新」、「調崗」、「復工」安全教育、學校及培訓班教育。

1．「三級教育」

「三級教育」指入廠教育、車間教育、崗位教育。

（1）入廠教育：對新入廠的工人（包括到工廠參加生產實習的人員和參加勞動的學生，以及外單位調動工作來廠的職工），必須進行廠一級的安全教育。教育的主要內容是學習有關文件，介紹本企業安全生產的特點、概況和危險場所的注意事項，介紹企業安全生產方面的一般情況等。介紹時，要注意從正反兩個方面來講解安全生產的重要意義，使新工人受到初步的安全教育。

教育方法，根據本企業生產設備的復雜情況和人數的多少、文化程度高低等不同情況，採取不同方法進行。如人數較少，可以個別談話講解安全守則，指定閱讀有關文件。如人數較多，可以採取集體上課的方式。

教育時間一般兩天，由廠安技、勞資、教育、保衛部門按各自的職責范圍分別進行授課。

（2）車間教育：是新工人或調動工作的工人被分配到車間後所進行的車間一級安全教育，教育內容主要是本車間的勞動紀律和危險場所、有毒有害作業的情況及其安全注意事項；本車間安全生產的情況，以及好壞典型案例等。

教育方法，一般由車間主任或車間安全員負責個別談話或講課，講課前先由車間安全員帶領新工人實地參觀等。

教育時間一般為半天到一天。

（3）崗位教育：是新工人或調動工作的工人，到工作崗位開始工作之前的安全教育。教育內容：本工段或生產班組安全生產概況，工作性質及職責范圍；新工人將要從事的生產工作的性質，必要的安全知識和各種機器設備及其安全防護設施的性能與作用；工作地點和環境的衛生注意事項；容易發生的事故或有毒有害的作業點；個人防護用品的正確使用和保管等。其方法一般採用「以老帶新」或「師徒包教包學」等方法。教育重點：勞動防護用品穿戴要求，安全防護設備的使用規定；機床設備容易發生事故的案例。

崗位教育時間一般不少於8小時（其中至少要有半天時間復習考試），由班組長或班組安全員、老師傅講解、示範。

通過三級教育，使新工人或調動工作的工人從入廠起，就牢固地樹立起安全生產觀念，熟悉安全操作規則。這對保證安全生產將起重要作用。6個月後，一般還應進行復訓教育，教育後要進行考試。考試成績均應記入安全教育卡片。

2．對特種作業工人的培訓

對從事特種作業的工種，如電氣、起重、鍋爐、壓力容器、瓦斯檢驗、氣電焊工、試車工、硝鹽槽工、油庫保管、劇毒品保管、車輛駕駛等工人，必須進行專門訓練，並經過嚴格的考試合格，發給特種作業的工種安全操作證後，才准上崗操作。其中鍋爐壓力容器焊接、液化石油氣操作和運輸工人，還要經當地勞動部門考核發證。從事沖壓床、木工平刨作業的工人危險性較大，斷指事故比較嚴重，對他們也必須進行專門培訓，和特種作業同樣看待。有些企業還規定了沒有學完規定課程的人，不能從事以下一些工種或做負責人。如叉式升降機駕駛、提升裝置駕駛、引爆技工、鍋爐維修工、鍋爐安裝作業負責人、林業駕駛技工、壓力機作業負責人等。

為什麼特種作業的工種必須進行專門培訓呢？因為這些工種不同於其它一般工種，它在生產過程中擔負著特殊任務，危險較大，而且一旦發生事故，對整個企業生產帶來很大影響。例如，鍋爐工如不懂鍋爐上的各種安全附件，不懂鍋爐的性能特點和運行規律，不懂鍋爐的維修、保養等技術知識，在進行工作時，就容易造成鍋爐爆炸事故，從而影響生產的正常進行；氣焊工如不懂氧氣和乙炔的性能和特點，氣瓶的使用與維護等安全知識，也有引起爆炸和起火的危險。所以必須加強對這些工種的專門培訓。培訓時間一般為56小時左右。

培訓內容主要根據不同工種的要求進行規定，教育方法因人因地因時而異，靈活掌握運用。

3．經常性安全教育

經常性安全教育的方式方法是多種多樣的。主要有安全周、安全活動日、安全會議、班前班後會、講座、座談、廣播、黑板報、標語、宣傳畫、現場事故分析會、安全教育室、安全衛生展覽會、放幻燈片、電視錄相、安全電影、安全知識競賽等等。開展經濟性的安全教育，應注意掌握事故發生規律，把事故消滅在萌芽狀態。如老職工有生產經驗，容易產生麻痹思想；新職工缺乏安全生產知識，容易冒險作業；節、假日前後，有的職工思想不集中，容易發生事故，掀起生產高潮時，月末、季末、年末搶任務，容易忽視安全，等等。掌握了這些規律，我們就可及時地開展針對性的安全教育，取得安全生產的主動權。

4．「四新」「復工」「調崗」安全教育

（1）「四新」安全教育。凡是採用新技術、新工藝、新材料、試制新產品的單位，必須事先提出具體的安全要求和措施，由使用單位對從事該作業的工人進行安全技術知識教育，在未掌握基本性能安全知識前不單獨操作。

（2）「復工」安全教育。「復工」安全教育，主要是針對離開操作崗位較長時間的工人進行的安全教育。不少單位規定：因公負傷人員，休工在半個月以上經治療後已傷愈者；病假、事假、產假等各種假期，離開操作崗位一個月以上（或已病癒、假期已滿）者，都要進行「復工」安全教育。一些單位的具體做法和要求是：

①工傷「復工」教育。傷假在半個月至一個月以內者，由車間主任（註：未設車間只設工段的單位，由工段長）或車間（或工段）安全員對其進行「復工」安全教育。

傷假在一個月以上者，由廠安技部門對其進行「復工」安全教育。

②病假、事假、產假等各種假期的「復工」教育。假期在一個月以上三個月以內者，由車間主任（或工段長）或車間（工段）安全員對其進行「復工」安全教育。

假期在三個月以上者，由廠安技部門對其進行「復工」安全教育。

接受「復工」教育的工人，在經過安全教育後，均由廠技部門或車間出具「復工」通知單交能「復工」者本人，工段、班組接到本人送交的復工通知單後，方可安排其工作。

（3）「調崗」安全教育。工人在本車間臨時性調動工種（或崗位）和由甲單位調乙單位臨時幫助工作，由接受單位進行所擔任工種的安全教育。

「四新」、「復工」、「調崗」安全教育內容和時間參照「三級教育」或特種作業安全教育的內容和時間進行。

5．安全教育室（又叫勞動保護教育室）

這是企業對職工進行經常性安全教育的重要場所，是我國勞動保護工作學習羅馬尼亞、南斯拉夫的先進經驗採取的新的教育方式，目前正在一些重點企業進行試點，並逐步推廣。根據勞動部門的要求，今後每個大、中型企業都應設安全教育室，並配備一定數量的專門人員和裝備。新工人入廠，應經過安全教育室教育或其它形式的教育，經考試合格後才准進入崗位。對從事危險作業的工人要進行專業的安全技術教育。逐步做到每個職工都具有安全教育室簽發的合格證，否則，不能從事生產活動。工廠每隔一段時間，由安全教育室對職工進行一次輪訓，以便他們隨著生產技術的發展，不斷提高安全技術、工業衛生知識水平和操作技能。

6．學校及培訓班教育

工科院校，中等專科學校、技工學校和中學、企業領導培訓班、經濟管理班等，都應在教育計劃和教科書中體現安全教育的內容。有條件的，應開設安全管理、安全工程和工業衛生技術知識方面的課程，使學員在校學習期間就明確地樹立起安全生產思想和掌握一定的安全技術知識，為今後走上工作崗位打下良好的安全生產知識基礎。過去我國在這方面已經做了一些工作，但還沒有受到應有的重視，各種教科書中有關安全生產的基礎知識很少，各種企業管理培訓班和廠長培訓班教材中，有關安全管理的內容更為罕見。因此，今後還必須加強這方面的工作。為了系統地培養安全管理幹部和安全管理工程師、安全技術工程師，還要在高等院校開設安全管理（或勞動保護管理）、安全技術專業。我們少數的大專院校已經開設這方面的專業，隨著高等教育事業的發展，這方面的工作必然會加強。

在搞好安全教育方面，盡管進行安全教育的形式和方法可以多種多樣，但根據我國不少工礦企業多年來的經驗，歸納起來主要抓住以下三條：

（1）加強領導，各級領導親自抓。加強領導是我國多年來做好安全工作的一條重要經驗。要搞好安全教育，必須在企業主管生產的領導統一帶領下，各級領導親自抓，並把這項工作列入議事日程，貫徹到各項生產活動中去。

（2）依靠群眾，堅持群眾路線。搞好安全教育工作，必須貫徹黨的群眾路線，依靠群眾，充分發動群眾，真正把安全教育建立在廣泛的群眾基礎上。有的單位總結了「為安全多說一句話」的好經驗，要求人人做到：見到事故隱患向領導反映一聲，見到危險作業提醒一聲，見到不符合安全規定的行為勸阻一聲。另外，還有的單位總結出人人講安全，輪流講安全，實行中層以上幹部安全值班的制度和把安全工作做到日常生活中去的好經驗。由於安全教育工作大家做，既教育了大家，又教育了自己，使安全教育工作有了群眾基礎。對於群眾創造的這些好經驗好形式，應該認真加以總結和推廣，以便進一步搞好安全教育工作。

（3）建立必要的安全教育制度。要搞好安全教育，必須建立一些必要的制度來加以保證。建國以來國家頒布了一系列有關安全教育的指示和規定，都是搞好安全教育行之有效的制度，我們必須認真貫徹執行。另外，許多企業對於如何搞好三級教育，如何搞好安全技術教育，根據企業具體情況，也建立了一些必要的制度。如有的企業根據本企業一年四季不同的生產特點，作出了根據季節性特點，開展安全教育的規定。有的企業在安全教育中，針對本企業或外企業的重大事故教訓，作出了重大事故發生的那一天，定為全廠安全活動日，在全廠開展安全教育的規定。這些制度對於搞好安全教育，都起了積極作用今後還應堅持下去。

㈣ 企業員工思想培訓方案

由於社會不斷的發展，普通民工越來越普及的情況下，大多員工的學歷都不高回，對於社會經答驗也不深，最重要的是不明白他們出來打工為的是什麼。
想要給員工進行思想增培訓，首先必須明白員工的需要，同時明白員工當時上班的心理，這是最重要的，根據你們工廠、公司員工的性格，做事風格，進行分析，讓他們明白，自己的打工為的是什麼，而不是他們現在所做的什麼。。
同時想要培養出一批優秀的員工，最最重要的就是企業發展的希望，只要讓人看到希望，別人才會有努力向上的動力。

㈤ 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

㈥ 求新員工一份意識培訓方案書

首先,我想請問你們公司有具體的願景,使命和價值觀嗎?如果沒有,請參專考傑克·韋爾奇的著屬作《贏》的第一章，使命和價值觀。
我個人覺得如果一間公司沒有願景,使命和價值觀的話，很難增強員工的愛廠榮廠的意識。
第二，請問你們公司的福利，獎賞和考評制度完善嗎？如果沒有,請參考傑克·韋爾奇的著作《贏》的第三章，考評。
我個人認為如果一間公司的福利，獎賞和考評制度的不完善，很大程度的上影響到人員的流動。
第三，請問你們公司的發展潛力，市場前景有很大的發展空間嗎？
我個人覺得以上三點是人員流動最大的原因。一切純粹是個人意見，僅供參考。

㈦ 員工培訓方式有哪些

1、討論法

信息可以多向傳遞，學員分析、解決問題的能力與人際回交往的能力得到提答高，但對培訓教師的要求較高。