人才測評市場營銷方案

『壹』 怎麼做人才測評方案

我做過中小企業的人才測評方案，關於入職招聘用的。

1、分析測評的需求，比如崗位要求，對入職員工的各項能力的要求，性格特徵等等。做個詳細的需求分析。

2、選擇一個適合的測評量表，這個基本上網路都能查到。比如：大五人格，九型人格，mbti職業性格測試，青年人格CPI，艾森克EPQ，卡特爾16pf等等....找出適合需求的測評量表。

3、通過在線工具，應用量表，讓測試人在線完成測評，管理員後台分析測試報告。通過測評測試報告來參考評估入職員工和崗位的匹配程度。

在線人才測評工具 網頁鏈接

這屬於人才測評的三個基本步驟。可以不斷完善細節，讓人才測評系統提高識人用人的效度，幫助HR節省招聘成本，提高工作效率。

『貳』 如何看待人才測評的市場發展的現狀與前景的

首先，人才測評是幫助組織控制合理的人才流動率的利器。因為它能從招聘開始，幫組織物色最合適的人選，並通過選拔、績效管理、培訓的一系列測評工具幫助企業了解員工， 找到有效激勵和管理的方法，還能用於員工關系，員工職業生涯規劃、企業文化建設等各個方面，這樣確保企業能有效留住需要的和關鍵的人員。如果企業的人員流 動率很大，而且背後的問題很多，可以藉助測評來尋找原因和解決方案。
此外，組織在每年要達 到20%、30%甚至50%以上的增長，需要靠最合適的人來實現。因此，測評的需求是廣大的。能堅持貫徹和應用人才測評的管理者，將能帶給該組織 巨大效益，這一點已經在歐美和亞洲其他國家得到證實。
另外，測評除了幫助組 織進行崗位輪換，職業咨詢，壓力管理，還能幫助在校學生進行職業規劃與輔導。在選擇創業還是求職的時候，測評也能幫助個人分析自己的利弊。甚至在家庭關系和子女教育問題 上，測評都能提供有效、客觀和科學的信息，幫助改善溝通與行為方式。

『叄』 關於營銷人員的素質測評

找本素質詞典，就行，如果找不到，就把郵件地址發給我，我發一個給你。

『肆』 人才測評的測評方案

有了方案，這樣才能更好測量每個人員在該位置上發揮的職能，能根據此做調整，把相應的人員放在適合的位置，使之發揮更大的能力。
量化方案可以參考諾姆四達的，它把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。挺全的。可以看下《人才測評概論》《人才測評操作實務》《人才測評案例集》

『伍』 怎麼做人才測評方案

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
4、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗採用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都採用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都採取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標准等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標准。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。半結構化面試與結構化面試的區別在於，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。
3.操作測評
操作測評主要適用於操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與標准化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應聘者現場切割並焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過創造一個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官根據被試者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被試者的素質及其潛力進行科學評價。

『陸』 人才測評的營銷測評

基於招聘目的的營銷人員素質測評
一、組建測評小組
通過分析企業的人才需求和營銷人員的工作職責，了解實施素質測評的必要性。由此出發，組建本次素質測評小組。一般來說，素質測評小組是又招聘小組成員外加外請的測評專家組成。
對於沒有人員素質測評經驗的工作人員，需要實現進行培訓。
二、手機營銷人員勝任素質
通過工作分析、文獻資料查找和行為事件訪談，確定知識水平、人際敏感性、人際親和力、情緒控制力、應變能力、意志力、說服與溝通能力、傾聽與反饋能力這八項素質為營銷人員的勝任素質要素。
三、選擇測評方法，編制測評工具
意志力是營銷人員必備的重要素質，採用心理測試單獨測試，可事先淘汰部分意志力不強的應聘者，從而提高招聘效率。其餘七個測評要素可採用面試法來評定。
一 意志力測試
意志力強的人會想方設法克服困難，把工作做好；意志力弱的人則會淺嘗輒止。意志力也是聘用銷售人才的重要考慮因素。該測評量表可以幫助測量被測人員的意志力水平。
二 面試法
⒈ 建立面試的評價體系
⑴ 調查勝任素質要素的相對重要性
可運用問卷調查法組織測評人員獨立地對要素進行重要程度評分。
調查結束後，運用算術平均計算每個要素的平均得分，由此計算各個要素的權重。先將所有要素的平均得分累加，再以每個要素的平均得分除以累加分，得數即為每個要素的權重。
⑵ 描述要素的勝任行為，建立評價體系
查閱素質詞典，描述素質要素的勝任行為，為評價被測人員在面試中的表現或行為提供評價依據。
⒉ 擬定面試提綱
⒊ 制定面試評價表
四、實施素質測評
本次次素質測評主要分兩部分，第一部分為意志力測評，可集體實施測試，可提前淘汰得分在90以下的人員；第二部分為面試，需單獨進行。
⒈ 意志力測評
首先，依據應聘人數選擇合適的測試地點，布置考場。
其次，准備測試所需要的材料。
接著，可安排被測人員入場，並宣布測試注意事項，宣讀測試指導語。
最後，計時20分鍾。
2．面試法
首先，測評小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持，其他人員則注意觀察被測人員的反應和言行舉止，並在《營銷人員面試評價表》中做簡單記錄，作為評分依據。
每一場面試結束後，各位測評人員應立即單獨給被測評人員評分。評分結束後互相討論評分理由，若分歧太大可再次評分，由此獲得測評數據。
五、統計處理測評數據
收齊所有評價表，運用算術平均法或其他方法計算被測人員的單項要素得分，並將其匯總至《被人人員得分一覽表》中，由此可以計算以下兩個數據：所有被測人員單項要素平均得分和被測人員的加權總分。
六、分析測評結果
被測人員單項要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質水平，還可以反映每個測評人員與平均素質水平之間的差距。
被測人員的加權總分則可以反映被測人員的綜合素質水平。
七、報告測評結果
針對每個被測人員的測評結果，得出具體的測評報告，並提供相應的建議，以供決策人員參考。