Ⅰ 中小企業員工培訓與開發案例分析，急求
作者: 蔡佩芳 來源: 濤濤國際
很多中小企業里的培訓專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業每天不停的進行培訓，而自己卻近乎於無事可做。
還有的專員認為小企業不需要培訓。
實際上這些都是錯誤的想法，對中小企業來說，培訓更加重要，而且在方式上要比那些大企業靈活得多。
在為一些大企業培訓的時候總能看到這樣的情況：培訓到場率低，或者參訓學員對待培訓的態度不端正，這些問題產生的根源就在於企業在發展過程中沒 有培養良好的企業學習文化。
就像目前很多中小企業所認為的，自己的企業小，人數不多，因此沒有足夠的必要和財力去進行培訓。
要想讓培訓取得良好的效果，每 個員工的自主學習意願很重要，這就需要企業有良好的學習氛圍，而學習氛圍的建立，恰恰是在企業發展時期的事情。
向幾十個人宣導培訓的重要性，和像上千甚至 上萬人宣導培訓的重要性，哪個更容易，無疑是前者。
如果在企業最初的幾十個人都能夠有極強的學習意願，而伴隨著企業的發展，這些員工會將自主學習的文化不 斷傳承下去，當企業發展壯大的時候，學習的氛圍就會成為一種文化在企業中發揮重大的作用。
在培訓方式上，中小企業也存在很多方式，操作企業也更加的靈活。
即便沒有足夠的培訓預算，也能夠「花小錢，辦大事」。
例如轉訓、OJT和公開班 等方式，甚至同業交流，都可以起到很好的效果。
其中轉訓是效果較好的方式之一，由經驗豐富、能力突出、學習能力強的員工參加培訓的方式，然後將所學內容轉 訓給其他員工，這種方式可以將內容傳遞下去。
OJT則是由老員工對新員工、主管對下級的一種在工作中進行輔導的培訓方式，這種方式在一些大型企業中也是存 在的，但中小企業無疑更有優勢，因為中小企業在組織結構和人員配備上更為精簡，培訓起來效果更高。
公開班也是一種費用較為低廉、但效果不錯的培訓方式，只 是目前公開班的課程較多，很多課程沒有實際內容，不見得能夠取得良好的收益，因此在課程的選擇上要慎重。
同業交流則是另外一種比較容易被忽視的方式，雖然 這種交流不能和培訓直接意義上的掛鉤，但仍然是學習的一個很好的手段。
其實對培訓專員來說，在中小企業里施展的空間更大，這是因為在中小企業里，由於沒有完善的培訓體系，培訓專員可以進行靈活的變通，對各種方式都 進行選擇。
但是在大企業中則不然，往往是按照一套已經成熟的培訓體系進行操作，施展的空間反而會很小，而且在績效的壓力下，很少有培訓專員會嘗試新的培訓 方式，因此成長的空間也會變得有限。
Ⅱ 企業員工的培訓與開發論文相關
新員工培訓四步曲：較有實力的企業每年都要引進一批大學畢業生，然後像「寶」一樣進行培訓，希望他們成長為企業未來的頂樑柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業後，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏於理想化，而工作後會發現現實並非想像的那麼完美，容易出現心理落差。這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰後10%的人員)，真正優秀的員工多半會留在最後。那麼海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？ 第一步：使員工把心態端平放穩 這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把「心」放下，做到心裡有「底」。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅遊事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不迴避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會「被迫」離開。 第二步：使員工把心裡話說出來 員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條「綠色通道」，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡」，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。 在新員工提的建議與問題中，有的居然把「蚊帳的網眼太大」的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。而有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業後受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來後居然說「你們願干就干，不願干就走人」！把員工當作工作的「乞討者」，員工還有什麼理由留下呢？ 第三步：使員工把歸屬感「養」起來 敢於說話了是一大喜事，但那也僅是「對立式」的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實並沒有在觀念上把問題當成自己的「家務事」，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是「外人」。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，並非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。「海爾人就是要創造感動」，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝願中有這么一條——「希望你們早日走出單身宿舍」(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精緻的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對於長期在「家」以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了「家」的感覺！第四步：使員工把職業心樹起來 當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。 海爾通過樹立典型的形式積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題。現在海爾新來的大學生還處於培訓初期，剛剛結束了導入培訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了「角色」。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察海爾的展台，調查直銷員的表現，發現問題並反映給上級領導；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發現了海爾產品或服務方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿…… 總之，由於大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應採取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。更多的復制太麻煩了到官方網站上去看管理詳細頁 http://hotel.cnunw.com/master/index.asp
Ⅲ 員工培訓與開發——培訓項目
員工培訓與開發辦法
第一章 總 則
第一條 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司為員工提供多種形式的培訓機會。公司提倡並積極安排員工參與符合公司發展方向和有助於提高公司員工總體素質的各種培訓活動。
第二條 員工培訓與開發的意義：員工培訓與開發是知識經濟時代現代企業人力資源管理的重要內容之一，是提高員工崗位技能、更新知識、轉變觀念，開發員工潛能、提高人才綜合素質，適應市場競爭需要的重要手段和措施。
第三條 員工培訓與開發的形式主要包括新進員工培訓、知識普及性培訓
（專題講座）、專業技能培訓、素質培訓、專業技術人員繼續教育等。
第四條 員工培訓與開發的主要任務是：
（一）對員工進行適應崗位要求的職業道德、文化知識、專業技術、工作能力和操作技能的培訓；
（二）對從事專業技術工作的員工進行知識更新、補充、擴展和加深的繼續教育；
（三）根據工作需要，對員工進行高等繼續學歷教育。
第二章 員工培訓與開發的內容
第五條 新進員工培訓
（一）定義
為了使新員工對公司概況、薪酬福利以及運作等方面的了解而進行的培訓。
（二）程序
由人力資源部根據實際情況安排，向員工分發員工手冊，詮釋公司管理制度，並對員工的培訓效果進行考核評估。
（三）培訓管理
新進員工培訓一般安排在員工入司後30天內進行，費用由公司負擔。
（四）培訓形式
主要採用談話、講座和參觀項目等方式進行。
第六條 知識普及性培訓（專題講座）
（一）定義
為提高員工綜合素質、拓寬員工知識面而由公司統一組織的各種類型的培訓。
（二）程序
由人力資源部負責，徵求公司各部門（直屬公司）及員工意見，每年擬訂一次培訓計劃。培訓計劃擬訂後由班子會議確定，人力資源部負責落實培訓計劃和做好培訓評估。
（三）培訓管理
一般安排在工作時間進行，按考勤制度管理，員工因工作或其他原因不能參加，須提前向人力資源部辦理請假手續。
（四）培訓形式
1、邀請專家或聘請專業培訓機構進行培訓。
2、由公司內部員工進行專業知識普及培訓。
公司鼓勵和提倡內部員工為公司員工進行培訓，並支付一定的課酬。
第七條 專業技能培訓
（一）定義
公司各部門根據業務發展需要或上級要求，為提高員工專業技能而進行的培訓。
（二）程序
各部門根據業務需要和有關要求提出培訓計劃，人力資源部提出意見，分管領導審核後，報總經理批准。
（三）培訓費用
由員工向公司借支。培訓結束後憑培訓證明或證書經人力資源部對培訓結果審核後予以報銷。
（四）培訓時間
一般在工作時間進行。
第八條 素質培訓
（一）公費培訓
1、定義
公司根據人力資源戰略發展規劃，派出高、中層管理人員或業務骨幹參加的培訓。
2、程序
每年一季度由人力資源部根據人力資源規劃提出選派計劃送班子研究，確定人選後，由人力資源部通知本人，本人具體提出培訓方案交人力資源部，人力資源部報班子會議討論通過後執行。
3、培訓時間
除特殊要求外，一般不脫產。如需少量佔用工作時間，應以不影響正常工作為前提。
4、培訓費用
向公司全額借支，達到要求，全額報銷；未達到要求，公司只負擔培訓費用的50%。公司將與培訓人員簽訂《培訓協議》，將費用的承擔與服務年限掛鉤，如因個人原因，培訓人員為公司服務年限短於規定年限，個人須承擔部分培訓費用。
（二）半自費培訓
1、定義
員工個人根據本人工作崗位需要，為提高專業技能水平而參加的培訓。
2、程序
個人經本部門經理和分管領導同意後向人力資源部提出申請，由人力資源部報班子研究決定。
3、培訓時間
不佔用工作時間，不影響日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。
4、培訓費用
先由個人支付，憑培訓合格證件報銷。公司負擔培訓費用的50%，但公司負擔的絕對額每人每年累計不超過3000元。
（三）自費培訓
1、定義
員工為提高個人綜合素質而參加的培訓。
2、程序
為便於公司掌握內部人力資源情況，員工個人進行素質培訓時應向人力資源部報備。如需取得公司的相關證明，員工應通過人力資源部辦理相關手續。
3、培訓時間
不佔用工作時間，不影響日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。
4、培訓費用
員工自行承擔。
第九條 專業技術人員繼續教育
（一）專業技術人員繼續教育，是指對具有初級專業技術職稱以上的專業技術人員，按廣東省人民政府頒發的《廣東省科學技術人員繼續教育規定》進行的教育學習。凡專業技術人員必須按規定參加繼續教育。
（二）經審核符合報考各職級專業技術職務資格考試人員（包括按要求必須參加的外語考試等）的報名費由個人負擔。
（三）專業技術人員在聘任職期間，按照《廣東省科學技術人員繼續教育規定》的要求，結合本專業技術工作需要，經公司批准參加的以新理論、新技術和新方法為主要內容的繼續教育的報名費、學費、資料費、交通費、住宿費等由公司負擔。
第三章 員工培訓與開發的權利和義務
第十條 員工有根據本職工作的需要接受培訓開發的權利和義務。
第十一條 參加學習的員工，必須遵守有關規章制度，按期完成學習任務，接受有關部門的檢查和考核，服從公司的工作安排。
第十二條 經批准脫產學習半年以上或者半脫產學習一年以上的員工，應當與公司訂立書面教育培訓協議。協議中應明確員工學習結束後為本單位服務的年限以及雙方違反協議應當承擔的責任。
第十三條 員工對本單位的培訓與開發工作有權提出意見和建議。員工培訓與開發的權利受到侵害時，有權向上級業務主管部門提出申訴。
第四章 服務年限和退賠規定
第十四條 為提高員工隊伍素質，保護公司的合法權益，發揮員工培訓開發為生產服務和促進生產的作用，凡由公司支付學習、培訓費用的人員，畢（結）業後必須為公司服務（該條款在培訓協議中須註明）。服務的年限規定如下：
類 別
畢（結）業後必須為公司服務的最少年限
研究生以上學歷教育
5年
本科、大專學歷教育
3年
各種技術、業務崗位培訓 （包括在外培訓和本公司培訓）
2年
特殊培訓（如出國考察等）
在培訓協議中協商確定
第十五條 凡是由公司支付學習、培訓費用的人員，如未滿規定的服務年限，本人要求辭職或調離公司者，應當按規定賠償公司的經濟損失。
第十六條 退賠費計算標准和方法如下：
退賠費=實際報銷費用總額×300%÷規定的服務年限×未滿規定的服務年限，（協議另有規定者，按協議處理）。
第五章 附 則
第十七條 本暫行辦法經公司班子通過頒布執行。
第十八條 本暫行辦法今後如與國家規定有抵觸，應及時修改補充。
第十九條 本暫行辦法由人力資源部負責解釋。
附件：
一、員工培訓與開發申請流程
二、年度培訓與開發計劃制定流程
三、外部培訓與開發流程
四、內部培訓與開發流程
五、員工培訓與開發申請表
六、員工培訓與開發規劃表
七、員工培訓與開發統計表
八、員工培訓與開發評估表
九、廣東南粵物流股份有限公司員工培訓與開發協議書
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GUANGDONG SOUTH-WIN LOGISTICS
員工培訓與開發申請流程
本人申請
部門審核
分管領導審核
人力資源意見
公司領導審批
人力資源部辦理
培訓管理員登記
年度培訓與開發計劃制定流程
編制培訓需求調查表
員工提出培訓需求
部門經理意見
公司年度發展規劃
根據公司發展戰略制定培訓計劃
綜合培訓計劃與各部門意見編制年度培訓計劃
公司年度培訓計劃
部門經理意見
公司領導意見
實施培訓計劃
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GUANGDONG SOUTH-WIN LOGISTICS
外部培訓與開發流程
臨時培訓申請
部門經理意見
計劃內年度培訓
擬訂外培單項培訓安排
公司領導審批
下發培訓通知
培訓通知
確定培訓人員名單
經批準的請假單
安排培訓師資、教材、場地
參加培訓人員名單
培 訓
記錄考勤
對培訓效果進行評估
向各部通報評估結果
培訓結果歸檔
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GUANGDONG SOUTH-WIN LOGISTICS
內部培訓與開發流程
臨時培訓申請
部門經理意見
計劃內年度培訓
擬訂內部培訓安排
公司領導審批
下發培訓通知
培訓安排
確定培訓人員名單
經批準的請假單
安排培訓師資、教材、場地
開展內培
記錄考勤
對培訓效果進行評估
向各部通報評估結果
培訓結果歸檔
培訓准備
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GUANGDONG SOUTH-WIN LOGISTICS
員工培訓與開發申請表
編號： 年[ ]號
基
本
情
況
姓 名
性別
出生
年月
學歷
所在部門
職務
參加工
作時間
進入公司時間
職稱
培
訓
情
況
學習內容
主辦單位
學習形式
學歷教育[ ] 專業技能培訓[ ]
素質培訓[ ] 專業技術人員繼續教育[ ]
學習時間
年 月 日至 年 月 日
（總學時： ）
學習方式
脫產[ ] 半脫產[ ]
不脫產[ ]
學費
元
審
批
情
況
部 門 意 見
簽 名：
年 月 日
人 力
資 源
部意見
簽 名：
年 月 日
分 管
領 導
意 見
簽 名：
年 月 日
公司領導
審批意見
簽 名：
年 月 日
培訓與開發結果
畢業[ ] 結業[ ]
未結業[ ] 肄業[ ]
備 注
說明：此表基本情況和培訓情況由員工認真如實填寫。
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GUANGDONG SOUTH-WIN LOGISTICS
員工培訓與開發規劃表
序號
培訓類型
培訓課題
培訓內容 及 要 求
培訓課時
培訓 對象
備注
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GUANGDONG SOUTH-WIN LOGISTICS
員工培訓與開發統計表
序號
培訓時間
培訓主題
培訓內容
參加培 訓人員
培訓費用
培訓 評估
備注
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GUANGDONG SOUTH-WIN LOGISTICS
員工培訓與開發評估表
培 訓 課 題
培 訓 講 師
培 訓 時 間
培 訓 地 點
培 訓 評 估 內 容
對下列的每一事項，在你認為最合適的數字下方打√，其中1=非常不同意，2=不同意，3=說不準，4=同意，5=非常同意。
1
2
3
4
5
1、我在崗位上能夠運用這些技能（知識）。
2、我很容易領會講過的例子和問題。
3、課程內容講授得很有條理。
4、培訓講師備課很充分。
5、培訓講師對講授內容很熟悉。
6、培訓講師非常注意學員的要求和問題。
7、培訓資料很有用。
8、培訓中使用了視聽教具。
9、培訓的時間長度比較合適。
10、我將向其他人推薦這個培訓班。
你的意見對將來改進工作很重要。請再寫出你認為有用的其他意見，包括你認為需要進行的改革。
感謝您用寶貴時間填寫了本表格。
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員工培訓與開發協議書
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司為員工提供多種多樣形式的培訓機會。為確保員工圓滿完成培訓學業，並服務於公司，公司將與受訓員工 達成如下協議：
一、公司同意該員工赴 學習 ，
學習期自 年 月 日至 年 月 日，實計為期 。學習類型 ，學習形式 ，學習費用支付形式 ，學習地點 。
二、受訓員工應在公司指定或與公司約定的學校及專業就學。如需要變更，應事先通知公司，並得到公司的批准。
三、經公司批准，帶薪學習的受訓員工的學習時間，計入工作時間之內，按連續工齡累計。
四、受訓期間的工資視情況按原工資的 %支付；獎金按通常支付額的 %支付。在晉升或工資辦法修訂時，受訓員工作為在編人員處理。社會保險原則上按有關規定作為在編人員處理。受訓員工受訓期間不享受年休假。
五、受訓期間醫葯費用享受在職人員同等待遇，具體按公司規定執行。但由於本人過失或不正當行為而至病（傷）者除外。當受訓人員患有不能繼續學業的疾病時，應終止學習，返回公司，並依有關規定處理。
六、受訓員工在學習期間，必須每隔 天向公司人力資源部書面報告一次學習情況，並附學校有關成績等方面的記錄。
七、受訓員工應自覺遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀而受到校方處分的，公司將追加處罰，視同在本公司內的嚴重過失。
八、受訓員工的學費由本人承擔 元，由公司承擔 元。
九、受訓員工參加學歷教育取得本科以上學歷後，必須為公司服務三年；參加各種技能、業務崗位培訓，取得證書後必須為公司服務兩年。服務年限未滿，申請調動、辭職等，要求解除勞動關系的，須向公司退賠學習費用，退賠費按培訓費用（包括學費、住宿費、實習費等一切費用）的300%，除以規定的服務年限，得到每一年的應繳退賠費額，再乘以未滿規定的服務年限，即為應退賠的費用總金額。
十、在培訓期間，受訓員工接受公司交付的調查或安排出差，差旅費按員工差旅費規定支付。
十一、培訓結束，受訓員工應及時返回，持校方證明向公司報到。
十二、為確保上述協議規定的執行，受訓員工應在就學前向公司交付人民幣（大寫） 元（小寫） 元作為保證金。受訓員工如有逾期不歸、受訓期從事超越學習范圍的業余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為時，若涉及法律問題，應由該員工自負，與本公司無關，其保證金歸公司所有。受訓員工圓滿完成學業，無任何違反上述規定的行為，按時返回，在向人力資源部報到後半月內，公司退還保證金。受訓員工若未通過畢（結）業考試而未獲得證書，公司將從其保證金中扣除與本次培訓相關費用（含學雜費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等）後，退還其保證金余額。
十三、資質型的培訓證書在不影響公司申報企業資質的前提下，方可返還本人。
十四、受訓員工在學習期間成績優異，有出色表現，公司將視情況給予獎勵。
廣東南粵物流股份有限公司（簽章）： 受訓員工（簽字）：
年 月 日 年 月 日
Ⅳ 員工培訓計劃方案
摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。
Ⅳ 如何做好企業人才的培訓與開發
一、做好人才培訓前的需求分析
在進行企業培訓過程中，要切實增強人才培訓前的需求分析，從而更好地為企業服務。首先要制定製定科學合理的決策，明確企業長遠發展的目標和任務，確定企業需要的人才；其次，要根據企業的實際人資情況，合理分配企業的人力物力和財力，做好規劃安排工作；最後，在滿足企業需求後，要具體了解人才的整體結構和實際操作的情況。[本文轉自：www.dylw.net]
在企業進行培訓過程中，要保證落實每個員工，提高他們技能水平。因此，企業要對員工的實際工作情況和績效進行合理的、認真的平復，分析和研究每個員工技能出現的差距，從而確定具體培訓的內容和類型，增強培訓的針對性和有效性；同時企業要充分了解和掌握每個員工的參加培訓的目標以及需求。同時為了有效提高企業職工的整體素質，要遵循干什麼、學什麼，缺什麼，補什麼原則，第一，要做好新員工的培訓，保證員工能夠在最短的時間內適應新工作和新崗位，通過對公司生產操作、設備管理以及安全管理等制度的學習，讓新員工能夠勝任工作；第二，對一線員工的培訓，要對員工的技能規范、崗位操作、生產技術；管理規程、安全生產等方面，進行重點培訓，同時還要結合員工的實際情況進行強化性的培訓，最大限度的提高職工的實際技能操作水平；第三，在進行專業技術人員培訓過程中，要對專業人員的知識結構和技能水平，加強員工對新技術、新工藝的培訓，從知識理論上和實際操作上兩個方面做好培訓工作；第四，在進行特種操作作業人員培訓過程中，比如電工、焊工等，要重點對他們進行安全生產、人身保護、設備管理以及危害預防等方面的培訓，同時還要參加監督安全管理部門組織的安全培訓班，從而保證特種作業人員在安全環境中進行工作。
二、人才技能培訓的方法
在進行實際培訓過程中，要結合企業的性質和行業的特點，做好對人才的培訓，要重視實效性和針對性，保證培訓的內容與實際的工作有機結合起來，具體可以採用以下方法：
第一，在崗培訓，採用這種培訓方式可以保證培訓目標明確、計劃高校、可控性強；通過培訓可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業內部各個工種增加技能師和高級技能師的數量，逐漸建立一支專業和具有很強創新能力的人才隊伍。
第二，案例培訓，這種培訓方式具有很強的實踐性和針對性，企業在培訓過程中，可以利用現代多媒體技術，抓拍現實生產過程中出現的典型案例，然後針對實際過程中出現問題，對企業的人才進行專門的培訓，不斷總結經驗教訓，統一員工的觀念，切實提高他們的實際操作技能水平，保證每一個員工能夠及時有效的分析和解決問題。
第三，外派和輪崗培訓。在實際的培訓過程中，企業可以選擇有培養前途的人才，讓他們帶著本單位面臨的技術難題或者問題到先進的單位進行進修和學習，加強雙方之間的交流和互動，提高他們實際解決難題的能力，尋找新的途徑，從而更好的為企業服務；同時企業可以進行內的輪崗或者換崗，讓新引進的人才能夠了解和掌握企業的生產流程的環節和步驟，做好工序和工序的銜接工作，最大限度提高企業的生產效率。
三、做好人才培訓和開發的考核評價
企業在對員工培訓後，要進行合理的考核評價，首先，進行簡單的評價，就是進行培訓後的考試，採用這種方式雖然操作簡單，但是很難取得理想的效果；其次，前後測定的評價，就是在培訓前後進行兩次測評價，對中間的差距進行效果的評價，可以設置一些的工作任務清單，對員工進行全方位和多角度的評價。最後，可以採用多重的評價方式，在正式培訓開始前，要對員工進行多次的測定，在培訓結束後，在進行多次的評價，同時對二者進行合理的對比，找出中間的差距。
綜上所述，企業要想保持良性發展就要為人才的發展和培養創造良好的環境氛圍，大力宣傳企業技能人才的實際，對先進的理念進行不斷推廣；對表現突出程的人才進行獎勵，完善相應的獎勵機制，最大限度的調動人才的工作積極性和創造性；另外，在進行人才培訓選擇過程中，要考慮員工的忠實程度和實際的工作能力，採用擇優培訓和民主推選的方式，簽訂必要的合同，維護企業和員工的利益，促進企業的可持續發展
Ⅵ 如何實施有效的員工培訓與開發
要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
•正確認知培訓的價值•系統地建設培訓體系•科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！
Ⅶ 員工培訓與開發方向開題報告怎麼寫
有什麼不懂的地方可以問我，希望能夠幫到你？
提供一個開題報告範文範例，僅供參考，希望對你開題報告寫作能有幫助。
開題報告的撰寫方法
一、開題報告的含義與作用
開題報告，就是當課題方向確定之後，課題負責人在調查研究的基礎上撰寫的報請上級批準的選題計劃。它主要說明這個課題應該進行研究，自己有條件進行研究以及准備如何開展研究等問題，也可以說是對課題的論證和設計。開題報告是提高選題質量和水平的重要環節。
研究方案，就是課題確定之後，研究人員在正式開展研之前制訂的整個課題研究的工作計劃，它初步規定了課題研究各方面的具體內容和步驟。研究方案對整個研究工作的順利開展起著關鍵的作用，尤其是對於我們科研經驗較少的人來講，一個好的方案，可以使我們避免無從下手，或者進行一段時間後不知道下一步干什麼的情況，保證整個研究工作有條不紊地進行。可以說，研究方案水平的高低，是一個課題質量與水平的重要反映。
二、寫好研究方案應做的基礎性工作
寫好研究方案一方面要了解它們的基本結構與寫法，但「汝果欲學詩，功夫在詩外」，寫好開題報告和研究方案重要還是要做好很多基礎性工作。首先，我們要了解別人在這一領域研究的基本情況，研究工作最根本的特點就是要有創造性，熟悉了別人在這方面的研究情況，我們才不會在別人已經研究很多、很成熟的情況下，重復別人走過的路，而會站在別人研究的基礎上，從事更高層次、更有價值的東西去研究；其次，我們要掌握與我們課題相關的基礎理論知識，理論基礎扎實，研究工作才能有一個堅實的基礎，否則，沒有理論基礎，你就很難研究深入進去，很難有真正的創造。因此，我們進行科學研究，一定要多方面地收集資料，要加強理論學習，這樣我們寫報告和方案的時候，才能更有把握一些，制定出的報告和方案才能更科學、更完善。
三、課題研究方案的結構與寫法 課題研究方案主要包括以下幾個方面：
（一）課題名稱
課題名稱就是課題的名字。這看起來是個小問題，但實際上很多人寫課題名稱時，往往寫的不準確、不恰當，從而影響整個課題的形象與質量。這就是平常人們所說的「只會生孩子，不會起名字」。那麼，如何給課題起名稱呢？
第一，名稱要准確、規范。
准確就是課題的名稱要把課題研究的問題是什麼，研究的對象是什麼交待清楚，課題的名稱一定要和研究的內容相一致，不能太大，也不能太小，要准確地把你研究的對象、問題概括出來。規范就是所用的詞語、句型要規范、科學，似是而非的詞不能用，口號式、結論式的句型不要用。因為我們是在進行科學研究，要用科學的、規范的語言去表述我們的思想和觀點。課題就是我們要解決的問題，這個問題正在探討，正開始研究，不能有結論性的口氣。
第二，名稱要簡潔，不能太長。 不管是論文或者課題，名稱都不能太長，能不要的字就盡量不要，一般不要超過20個字。這次各個學校課題申報表中，我看名稱都比較簡潔，我就不再多說了。
（二） 課題研究的目的、意義
研究的目的、意義也就是為什麼要研究、研究它有什麼價值。這一般可以先從現實需要方面去論述，指出現實當中存在這個問題，需要去研究，去解決，本課題的研究有什麼實際作用，然後，再寫課題的理論和學術價值。這些都要寫得具體一點，有針對性一點，不能漫無邊際地空喊口號。不要都寫成是堅持黨教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量等一般性的口號。主要內容包括：⑴ 研究的有關背景(課題的提出)：即根據什麼、受什麼啟發而搞這項研究。 ⑵ 通過分析本地（校） 的教育教學實際，指出為什麼要研究該課題，研究的價值，要解決的問題。
（三）本課題國內外研究的歷史和現狀（文獻綜述）。
規范些應該有，如果是小課題可以省略。一般包括：掌握其研究的廣度、深度、已取得的成果；尋找有待進一步研究的問題，從而確定本課題研究的平台(起點)、研究的特色或突破點。 參考總課題報告。
（四）課題研究的指導思想
指導思想就是在宏觀上應堅持什麼方向，符合什麼要求等，這個方向或要求可以是哲學、政治理論，也可以是政府的教育發展規劃，也可以是有關研究問題的指導性意見等。對於范圍比較大，時間又很長的課題來講，大家在總的方面，有了一個比較明確的指導思想，就可以避免出現理論研究中的一些方向性錯誤。這里，我給大家介紹一下何老師在《佛山市教育現代化進程》研究方案里寫的課題指導思想里的一段話：「這一課題研究要依據黨中央和國家要求，依據廣東省委省政府的決定，依據佛山市委市政府的決定，結合國情、市情和佛山市教育改革與發展的實際，……力求揭示佛山市教育現代化進程的規律及表現形式，為佛山市教育現代化實踐服務」。另外，還有一份供大家參考一下，廣東省教育科研「九五」規劃重點課題《學科教學與素質教育》研究和實驗方案裡面，課題指導思想這樣寫：「堅持以馬克思主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，從我國經濟領域實現「兩個轉變」和我省2010年基本實現現代化對基礎教育的要求出發，針對在中小學學科教學中實施素質教育的有關理論和實踐問題，開展全方位的改革實驗和理論研究，有效指導廣大中小學教師在學科教學中深入教學改革，全面貫徹教育方針，全面提高教育質量，從而推進我省基礎教育事業向前發展，為把廣東建成教育強省作出貢獻 」。
（五） 課題研究的目標
課題研究的目標也就是課題最後要達到的具體目的,要解決哪些具體問題，也就是本課題研究要達到的預定目標：即本課題研究的目標定位，確定目標時要緊扣課題,用詞要准確、精練、明了。相對於目的和指導思想而言,研究目標是比較具體的，不能籠統地講，必須清楚地寫出來。只有目標明確而具體，才能知道工作的具體方向是什麼，才知道研究的重點是什麼，思路就不會被各種因素所干擾。
常見存在問題是：不寫研究目標；目標扣題不緊；目標用詞不準確；目標定得過高, 對預定的目標沒有進行研究或無法進行研究。確定課題研究目標時，一方面要考慮課題本身的要求，另一方面要考慮課題組實際的工作條件與工作水平。
（六）課題研究的基本內容
我們有了課題的研究目標，就要根據目標來確定我們這個課題具體要研究的內容，相對研究目標來說，研究內容要更具體、明確。並且一個目標可能要通過幾方面的研究內容來實現，他們不一定是一一對應的關系。大家在確定研究內容的時候，往往考慮的不是很具體，寫出來的研究內容特別籠統、模糊，把研究的目的、意義當作研究內容，這對我們整個課題研究十分不利。因此，我們要學會把課題進行分解，一點一點地去做。 基本內容一般包括：⑴對課題名稱的界說。應盡可能明確三點：研究的對象、研究的問題、研究的方法。⑵本課題研究有關的理論、名詞、術語、概念的界說。
（七）課題研究的方法
1、本課題研究是否要設定子課題。 各子課題既要有一定的相對獨立性，又要形成課題系統。作為省、市級課題，最好設定子課題。形成全校的課題研究系統。
2、具體的研究方法可從下面選定： 觀察法、調查法、實驗法、經驗總結法、 個案法、比較研究法、文獻資料法等。如要研究學生實踐能力的現狀必定離不開調查法； 要研究如何優化小學生個性宜採用實驗法；要研究如何對青年教師進行培養可採用經驗總結法；要研究問題家庭學生的教育對策可採用個案法等等。
3、確定研究方法時要敘述清楚「做些什麼」 和「怎樣做」 。如要用調查法，則要講清調查的目的、任務、對象、范圍、調查方法、問卷的設計或來源等。最好能把調查方案附上。
4、提倡使用綜合的研究方法。 一個大的課題往往需要多種方法，小的課題可能主要是一種方法，但也要利用其它方法。我們在應用各種方法時，一定要嚴格按照方法的要求，不能不三不四，憑經驗、常識去做。比如，我們要通過調查了解情況，我們如何制訂調查表，如何進行分析，不是隨隨便便發張表，搞一些百分數、平均數就行了。突出介紹行動研究法。
（八）課題研究的步驟
課題研究的步驟，也就是課題研究在時間和順序上的安排。研究的步驟要充分考慮研究內容的相互關系和難易程度，一般情況下，都是從基礎問題開始，分階段進行，每個階段從什麼時間開始，至什麼時間結束都要有規定。課題研究的主要步驟和時間安排包括：整個研究擬分為哪幾個階段；各階段的起止時間；各階段要完成的研究目標、任務；各階段的主要研究步驟；本學期研究工作的日程安排等。
（九）課題研究的成果形式
本課題研究擬取得什麼形式的階段研究成果和終結研究成果。形式有很多，如調查報告、實驗報告、研究報告、論文、經驗總結、調查量表、測試量表、微機軟體、教學設計、錄像帶等，其中調查報告、研究報告、論文是課題研究成果最主要的表現形式。 課題不同，研究成果的內容、形式也不一樣，但不管形式是什麼，課題研究必須有成果，否則，就是這個課題就沒有完成。
（十）課題研究的組織機構和人員分工
在方案中，要寫出課題組長、副組長、課題組成員以及分工。課題組組長就是本課題的負責人。一個課題組應該包括三方面的人，一是有權之士，二是有識之士，三是有志之士。有權了課題就可以得到更多的支持，有識了課題質量、水平就會更高，有志了可以不怕辛苦，踏踏實實踏實實去干。課題組的分工必須是要分得明確合理，爭取讓每個人了解自己工作和責任，不能吃大鍋飯。但是在分工的基礎上，也要注意全體人員的合作，大家共同研究，共同商討，克服研究過程中的各種困難和問題。
（十一）其他有關問題或保障機制
如課題組活動時間； 學習什麼有關理論和知識，如何學習，要進行或參加哪些培訓； 如何保證研究工作的正常進行； 課題經費的來源和籌集； 如何爭取有關領導的支持和專家的指導； 如何與校外同行交流等。
四、注意三點：
1、要學會搜集和獲取信息。處處留心皆學問（積累）。
2、要多學習，多借鑒。集思廣益開眼界（學習與借鑒）。
3、創新。登高望遠多創意（創新）。
Ⅷ 求論文一篇~企業員工的培訓與開發
我國民營企業員工培訓探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 員工培訓的理論研究14-24 1.1 員工培訓概述14-19 1.1.1 員工培訓概念、特性14-15 1.1.2 員工培訓分類、原則15-18 1.1.3 員工培訓的理論基礎18-19 1.2 員工培訓理論發展脈絡19-22 1.2.1 傳統理論時期(大致20世紀30年代前)19 1.2.2 行為科學管理時期19-21 1.2.3 系統管理理論時期21-22 1.3 員工培訓在我國民營企業發展中的作用22-24第二章 我國民營企業員工培訓現狀及存在的問題24-32 2.1 我國民營企業員工培訓現狀24-27 2.2 我國民營企業員工培訓存在的問題27-32 2.2.1 員工培訓方法單一，培訓內容枯燥27-28 2.2.2 培訓管理機制缺乏，管理人員自身素質低下28-29 2.2.3 培訓市場不規范29 2.2.4 培訓需求分析不足，培訓開發體系不健全29-31 2.2.5 培訓評估機制不完善31-32第三章 改進我國民營企業員工培訓工作的策略和建議32-44 3.1 改進培訓方法，豐富培訓內容32 3.2 完善培訓機制，加強對管理人員培訓32-35 3.3 規范培訓市場，設立專門負責民營企業培訓的機構35-36 3.4 搞好需求分析，建立科學的培訓體系36-39 3.5 強化培訓效果的評估，提高培訓質量39-42 3.6 要防範民營企業培訓風險，加強培訓管理42-44結語44-46參考文獻