A. 如何構建國企職業經理人制度
國有企業建立職業經理人制度，需把握以下幾個關鍵問題：
首先，職業經理人制度建設需要從法律上進一步明確和規范職業經理人具體的責任與義務。其次，建立責任追究制度。當職業經理人出現違反代理行為，並給國有企業造成嚴重損害時，就要承擔對國有企業的賠償責任。同時，還應當建立嚴格的責任追究制度，追究職業經理人的決策失誤責任。
一是完善國有企業治理機制。加快國有企業規范董事會建設步伐，建立完善現代企業治理結構，規范國有企業股東會、董事會、監事會和經理層的權責，明晰各自的權責邊界，形成權力機構、決策機構、監督機構和經營管理者之間的制衡機制。推進中央企業完善公司法人治理結構、建設規范董事會，是推進國有企業管理體制和運行機制改革的重要條件，也是建立職業經理人制度的重要條件。
二是明確政府與市場邊界。完善國有資產管理體制，理順國家兩種身份與兩種職能，由政府及其部門行使監督管理國有資產的國家行政機關職能，由國有資產管理公司運營國有資本，實現國有資本增值，維護國有資本出資人權益。准確界定國有企業功能，實現分類改革、分類監管，進而明確各類國有企業職業經理人的身份。
三是培育和規范職業經理人市場。職業經理人市場是推動職業經理人合理流動、市場化配置和規范管理的重要載體，是推動職業經理人制度落實和職業經理人隊伍建設的重要環節和有效手段。同時，加快健全職業經理人協會社團組織，推動職業經理人市場規范發展。
第四，完善職業經理人責任機制。職業經理人的責任與義務是企業制度、經濟法律所規定的，也是從事經營管理所必須承擔的。
B. 國有企業怎麼進行職業經理人改革
推進職業經理人改革的前提是企業要明確自身戰略發展目標和規劃。完善法人治理結構，理清職業經理人權責邊界，明確落實長效激勵機制，搭建職業經理人崗位體系等都是增強經理人改革有效性的關鍵舉措。國有企業在開展職業經理人改革時，可從戰略先行、治理機制、崗位價值、薪酬策略、激勵前設、契約管理等方面進行。
戰略先行
企業應先進行戰略梳理，跳出存量思維轉向戰略思維，把握好未來發展方向，在戰略布局的存量業務、增量業務中，明確職業經理人的崗位職責，通過戰略目標明確職業經理人的業績目標及崗位勝任能力，站在撬動區域產業發展的大格局去尋找高層次人才，並配套與目標相對應的管控和激勵約束機制。
治理機制
企業應當釐清董事會與經理層之前的權責關系，明確權責邊界，真正實現責任下沉、權力下放，讓職業經理人能真正在規定范圍內自主決策，同時要完善黨委會參與重大事項決策、董事會決策機構雙向進入、交叉任職的領導機制，保證重大事項黨的絕對領導，實現從行政管理到市場主體。
崗位價值
企業應該基於職業經理人崗位價值進行差異化的崗位設置，改變傳統的一刀切，真正做到專業人做專業事；對崗位進行分析、職責分解、勝任力模型等實現崗位價值評估。崗位價值須匹配企業戰略發展，在此基礎上搭建以崗位價值為基礎，以市場對標為浮動空間的差異化薪酬體系。
薪酬策略
職業經理人薪酬設計應綜合考慮國有企業屬性、選聘來源方式、尊重歷史薪酬水平，結合崗位價值、專業性，按照「同行業、同職位」市場化人員的薪酬水平定薪；以未來增量業績決定增量薪酬為導向，充分對標市場，設計與其行業地位相匹配的定薪策略和薪酬水平。
激勵設計
在實踐中企業應根據行業特點、業務屬性等因素對職業經理人的中長期激勵進行前置設計和確定。對於中基層設計短期激勵，業績激勵部分直接發放至業務團隊，目標年薪和績效年薪可由崗位的價值、日常工作任務完成情況等因素約定；高層設計中長期激勵，如高管任期激勵、項目跟投等，促進高管與組織利益捆綁，實現短期利益和長期利益統一。
契約管理
從初期的完善公司組織架構和治理體系指標，到中期的業務增長情況指標，再到成熟期的可持續發展能力指標。 職業經理人契約化考核指標應改變原有的以財務性指標為主的單一粗放式考核體系，結合不同業務的特點、屬性、發展階段等情況，設計具有針對性的考核指標，形成結構化、綜合性、精細化的契約化考核體系。
C. 職業經理人改革應從哪幾方面進行
企業應圍繞改革背景和核心需求，從以下幾方面進行。（1）從高管基礎崗位體系構建：進行崗位分析、崗位職責分解、任職資格體系、崗位價值評估等方面；（2）市場化高管選聘方案：從選聘方式、職位數量、基本程序及選聘方案等方面進行；（3）薪酬績效考核機制：進行分類管理機制、薪酬管理機制、長效激勵機制、績效考核機制等。完善企業的治理機制，做到文化融合，明確改革方向，明確職責並規范管理，制定相關政策和策略推動企業改革發展，實現戰略轉型。建議題主可以上中大咨詢的官網查看。
D. 國有企業職業經理人制度如何建立
企經過改革開放後幾次大的轉型調整，目前已經成為國民經濟的支柱命脈。在國企的管理階層，實現職業經理人的治理，具有特別重要的意義。
國企在技術、產品、市場、資金這幾大塊，無疑在相關產業的競爭關系中，都處於上游地位。但在發展上，特別是外向發展上，人才這個大問題靠什麼解決，特別是
經營管理的高級人才。目前以委任制來派遣高管，從企業的管理學角度上來說，並不是科學的。其中存在幾個主要問題：
企業的命脈靠的是人才。人才的培養、成長，包括適應市場、行業和競爭環境，在市場經濟國家，通行做法就是職業經理人制度。在董事會下的總經理負責制。總經
理就是職業經理人的角色，對主體的經營負有全權。這個角色的選擇並不是自然產生，是由一系列專業化的詮選、考評甚至選舉之後產生的。這一系列的科學過程也
是構成職業經理人制度的重要一環。
什麼樣的人能夠成為職業經理人，包括一個企業的總經理？這樣的人應該包括的素質大致為：良好的從業履歷，豐富的專業知識，深厚的科學素養、分析判斷與解決
困難問題的能力，親和力與領導力，前瞻的見識與管理能力。總之首先應該是專業型的高素質人才。不能要求每個職業經理人和領導者都能成為比爾蓋茨、巴菲特或
喬布斯。但中國國企的領導者應該具有的前瞻見識，顯然是並不夠的。這對經濟總量已居世界第二位的中國來說，地位不稱。所以，我們要建立健全這樣一套科學的
職業經理人制度來給國企輸送好的領導者管理者。政協既可以在其中提出提案，也可以搞些專項的調研，為國企的人才詮選做些評估。特別是專業化的管理人才，在
中國來說還是比較缺乏的。這方面可以做的事情非常多。
E. 國企職業經理人制度成功案例有嗎
職業經理人在我國還只是一個名詞，哪些人算「職業經理人」還沒有得到民眾的認可。成功
案例也是教科書編出來的。
F. 有沒有國企改革的培訓課程值得去上的
中大咨詢做過房地產行業的很多國企改革課程，16年有國企改革公益巡講，主講嘉賓有國務院國有資產研究中心的主任等，可能對題主你有一定的啟發或幫助。
G. 國企職業經理人制度建設該怎樣推行
中國是人性化社會，人情大於法，人得私心和一些千百年來的劣根性，導致西方的經理人制度在國內難以很好的實行。為什麼外企在國內就可以，國內企業還是家族管理居多？中國就會出現蘇寧電器職業經理人掌控董事會的事件，不是偶然。互不信任嗎？很多原因。這是一篇大文章。
H. 想參加職業經理人培訓,該怎麼報名
為貫徹落實中共中央《關於深化人才發展體制機制改革的意見》和中辦國辦《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》等相關文件精神，更好發揮社會組織評價主體作用，推動社會化的職業經理人才資質評價工作，創新評價方式，中國職業經理人協會將於2020年4月18日正式開通「中國職業經理人才評價網」。
「中國職業經理人才評價網」由北京首經人力資源開發中心提供獨家的技術和運營支持，網站依據中國職業經理人協會的《職業經理人才職業資質社會評價工作指引》《職業經理人才職業資質社會認定工作指引》，利用現代互聯網信息技術和人才評價技術，面向社會和各類組織開展職業經理人才資質評價服務，提供相關職業經理人才資質評價報告，為完成評價的人員發放《中國職業經理人資質評價證書》，並將個人評價信息納入「中國職業經理人才評價庫」，個人可在「中國職業經理人協會」網站或「中國職業經理人才評價網」在線查詢。
真誠歡迎廣大企事業單位、相關組織以及企業經營管理工作者積極支持、參與「中國職業經理人才評價網」建設，建言獻策。我們也將竭誠提供快捷、高效、優質的職業經理人才資質評價服務。