A. 中小企業經營管理者需要哪些培訓
據中國培訓網的資料，管理人員培訓課程的設置可以從以下幾個方向考慮：
管理培訓目標：1、明確公司的經營目標和經營方針。2、培養相應的領導能力和管理才能。3、使其具有良好的協調、溝通能力。
管理人員應堅持以下標准：
1、是否為下屬的工作、晉升提供了足夠的支持和機會。2、是否適當地分派了工作，使下屬有公平感。3、是否得到了下屬的理解和衷心的支持4、是否信守向下屬許下的諾言。
5、是否在發布命令、進行指導時，做了妥善的考慮。
管理人員應具備以下的條件：
1、具有相關工作的知識。2、掌握公司的管理方法。3、熟練掌握教育培訓技術。4、努力培養作為領導者應具備的人格。
B. 各位親們，有沒有中小企業員工培訓的案例啊，要具體點的，如果滿意我會加分的，謝謝啦 ，急用
本人曾多次參加並參與過中小企業的培訓，現摘錄一篇文章給您，要詳細的資料，可加本人QQ：1970609963，發文件給您——
中小企業如何提高培訓效果
作者：賈長松 原創
在人力資源管理論壇上，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，並且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什麼原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然後寫出來，與企業管理者進行共勉。
中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課都是很不錯的培訓形式。
我們把培訓大致分為三種：
◆ 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是對員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。
低端培訓著眼於過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來說，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓存在著過時、熱退的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在後面講如何拉長效果時間的方法。
◆ 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回到素質降低的區域里，所以中端培訓對於一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。
中端培訓著眼於現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然後有選擇地進行培訓。
◆ 高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。
高端培訓著眼於未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。
一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。
至於應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓都應結合企業的現實情況進行。
第一部分：企業培訓中不正確的思想
一、培訓萬能論
有些企業管理者，一旦管理中出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，以為用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老闆對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？
有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會講忠誠，如果沒有得到他想要的收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是真實的。
除了培訓，企業更多的是要給員工機會、環境，而不是光學習或為學習而學習。一個經常學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒有！這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長機會。
企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是把培訓的內容合理運用到工作中去。
二、全員培訓論
有一個企業舉辦了一次領導力培訓，公司全員聽課，最後保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業是不是失蹤了，貸款如何辦。
很多老闆認為反正老師請了，錢花了，來聽課的員工當然越多越好。其實不然，效果一定會大打折扣的，原因如下：
1、 學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。
2、 全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會兒出去接電話，一會兒在課堂上小聲說話，一會兒又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。
3、 全員培訓最大的問題就是無效培訓，因為當一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那裡，讓老師也很難過。
三、全能培訓論
有些企業什麼課程都培訓，也有的老闆不經過分析，什麼課程都學。
我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓獃子，引用路長全老師的話並改編，我們把不當的培訓稱為：死培訓、培死訓、培訓死。
有的企業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，甚至每周安排培訓，因為培訓大部分在周末進行，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。
有的企業管理者工作壓力很大，就把培訓當成了一種放鬆的方式，一旦遇到什麼問題，不去面對，而是逃入課堂。
其實每一個員工需要什麼樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什麼樣的培訓都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業的開支，並且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現實中危害很大。
四、現場效果論
我有一次在進行一個人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監問我說，賈老師，我們以前培訓時學員都大喊大叫，現在他們為什麼不叫呀？我問他是不是公司將培訓效果作為一項考核指標。他說：「是」，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：台上激動、台下沖動、回去後不動。
培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。
後來那位HR總監又提出，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以昭示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，但如果每一場培訓都用「哭」來衡量，乾脆講悲情故事算了。
所以說，現場效果可以追求，但要看什麼樣的培訓。
五、高端培訓論
有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。
我們必須承認，西方的企業管理經過了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業與他樣相比有所不同：
1、 機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業是老闆一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，於是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。
2、 人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。
3、 規模不同：外國的企業的管理方法一般源於大型企業，而我們國家很多企業屬於中小型企業（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業為小型企業標准），通過高端培訓來開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實呢？
六、消防培訓論
什麼叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現後，老闆就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習。培訓變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事後管理中的最低等的做法。事實上培訓應著眼於長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能顯示出來。
七、經濟效益論
經濟效益論有二種：
1、 認為培訓不能直接產生效益，於是吹出了培訓無用論。
2、 認為要把培訓變成能直接產生效益的工作，還有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓吸引經銷商，讓其多交回款；用培訓吸引客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。
不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。
八、培訓流失論
我有一次在成都培訓，一個老闆向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：1、培訓成人才以後，這個人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦
2、經過培訓後，學習的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。
九、投機引用論
有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫葯界成型的績效管理系統？我說有但不會給你，因為我給了你，不但失去了學習的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。
現在培訓引用論出現後，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什麼樣的後果？？
當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用到企業里，我們應防止消化不良呀！
十、培訓次數論
北京的一次論壇上，一個企業老闆說：我們每年進行20多場的培訓。這里一些企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本、時間成本、場地成本等。
第二部分：企業培訓容易出現問題的現象
一、高價請名師，內容差距大
很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高。我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：
1、 時間安排的滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能有時間詳細調查後再確定培訓內容。
2、 講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。
3、 有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。
請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業的現實需求。
建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然後再請回去，這樣會好一點。
二、課前溝通少，無用知識多
企業做內訓時，當訂完老師的課程以後，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約30多場，企業的人力資源部很少給我深入交流企業本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流後才發現一些問題的。
一個老師在講課之前准備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。
建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利於老師教學。
三、參加學員層次雜，培訓效果受影響
一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。
建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。
四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會
公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老闆先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然後副總說，之後人力資源部長再說，培訓嚴然成了批鬥會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。
建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。
五、老闆指手劃腳，代替老師觀點
我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老闆也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，時不時地在旁邊批評員工，每次下課休息，他都佔用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下。很多老闆喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業的人才變成奴才。
建議：培訓時，老闆要學會無為而治。
六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣
五月份我去一家企業培訓，那個老闆為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓到一半時，那個老闆就後悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。
建議：一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。
七、沒有培訓調查，浪費學員時間
培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費學員的時間。
當然，有的員工為了不參加學習，會說出自己不需要，這種情況，我們應在績效管理中進行客觀評價，這樣想在工作中出成績的人會自然會回到學習課堂上的。
建議：培訓前做好詳細的調查。
八、聘請老師出研究，現實管理經驗少
有的企業從研究機構請來專家、咨詢專家或教授，但講完課後發現實際的用處不大。
現在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒。但是，如果沒有在企業沉澱個十年八年，解決起企業的實際問題還是缺少深度。
建議：高端培訓多請研究型專家，中端培訓多找職業經理人，低端培訓多找專家激勵師。
九、完成公司任務，讓培訓走形勢
很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老闆也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的實際作用大大降低。
建議：培訓易精不易多。
十、培訓完後無節目，精彩受訓成回憶
有的企業以培訓而培訓，培訓完成後，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最後變得沒積極性了，培訓又成了一種應付，
建議：培訓後安排落實培訓內容的各種活動。
第三部分：如何參加高質量的培訓
一、績效管理中發展需求
一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估發現的，比如辦公室小王列印資料總是出錯，可能就是計算機應用技術需要培訓的原因。績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，可能會對同一個培訓內容都有需求，而對另外一些知識點，卻不一定是每一個人都需要的，哪怕是同一個部門。
企業人力資源部每年應進行不少於兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。
二、合理制訂培訓方案
一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？
它應包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓准備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的、詳細的項目書。
三、選擇培訓師有絕招
一名優秀的培訓師，是不能用學歷、留學經驗、職稱、閱歷等去評價的，我們可以從三個方面進行選擇：
1、 問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出幾個本專業的專業難點問題，可以通過電話、面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能大致看出老師的專業水平了。
2、 收集資料，包括老師發表的文章及光碟，通過閱讀老師的資料選擇老師。
3、 試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那麼我們就擠出時間去試聽一個小時，就能基本了解到老師的實力。
四、合理安排受訓人員
受訓人員人數與如下因素有關：
1、 課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。
2、 學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，否則有時溝通對話較強時，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，會直接影響上課效果。
3、 根據工作情況，開展培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。
五、培訓前的訓前教育
訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育主要有如下內容：
培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要的是要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員會產生什麼樣的影響？
六、受訓方參與課程編定
要想使培訓效果最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果針對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況進一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，這是促進講師講、學員學效果最大化的舉措。
七、把目標及需求詳細的與培訓師溝通
有的企業在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業不敢將目標告訴講師，這樣老師只能根據自己的感覺去講。
八、時間、地點、環境細節過硬
企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，並產生不信任感。
九、授課後立即進行評估
授課後立即評估具有很多好處：
1、 對組織方的成績進行考核
2、 對學員的感受進行評估
3、 對講師的授課質量進行評估
4、 對環境進行評估
5、 對實用性進行評估
評估應具備如下內容：講師講授內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。
課程評估也是考核人力資源部的重要依據。
十、培訓後需要考試
有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。
第四部分：培訓後必須要做的工作
培訓後工作對培訓來說非常重要，主要有如下內容：
一、培訓評估與反思
培訓評估與反思的內容主要有
1、 培訓講師選擇是否合適，原因是什麼？
2、 培訓主題選擇是否合適，原因是什麼？
3、 培訓時間選擇是否合適，原因是什麼？
4、 培訓內容是否合理，原因是什麼？
5、 學員投入程度如何，原因是什麼？
6、 服務是否到位，原因是什麼？
7、 知識實用性是否合理，原因是什麼？
8、 學員成分是否適合，原因是什麼？
9、 費用比是否合適，原因是什麼？
並寫出評估報告，一式三份，總經理、人力資源部、公告各一份
二、培訓後動員會
心態類培訓，剛培訓後，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓後動員會，主要從三個方面入手：
我過去是什麼樣子？
我現在想要什麼？
我將來成為什麼樣子的人？
圍繞三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，會對培訓的效果起到很好的作用。
三、簽訂目標責任書
當一項培訓結束後，要與相關責任人簽訂目標責任書，這不失為一種激勵的好辦法。
目標責任書內容主要有：
目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監督人、見證人、日期
目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。
四、不失時機感情聯絡
培訓結束後，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯絡組等組織，以後在活動的安排上有更多的理由，同時頒發結業證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，頒發獎狀等。
這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時也增加了學員間的感情。
五、借用培訓內容進行管理
有些培訓內容是講師很多年的經驗，可以直接引用到企業中進行管理，比如有一次我在天津講《績效管理》課程，現場進行績效管理會議的演示，就有學員回去後依照我所講的進行開會，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經理的人力資源管理》時，現場演示了如何對應聘失敗者的演講，被很多企業引用。
六、沖突時運用培訓手段處理
有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給一家新加坡上市企業做培訓講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發生沖突時，總要有一個人先主動站起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，之後，再深的矛盾都很容易解開。
企業要善於運用這些話，把工作中的困難給解決掉。
七、及時與培訓師聯系，解決後續現實問題
一次培訓的結束，不代表老師服務的結束，企業還有很多問題，需要及時與培訓師聯系，把實際的問題與老師進行商討，因為進行過培訓，培訓師對企業有一定的了解，很多現實的問題解決起來就非常容易了。
八、召開培訓後座談會
召開培訓後座談會是很常見的一種方式，主要內容如下：
談感受
表態度
看未來
下目標等幾個方面，促進員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項有意義的活動。
九、定期回顧培訓知識
定期回顧知識，防止培訓降溫
可以通過如下形式舉辦：
1、 板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上
2、 小報：通過小報內容，把老師所講再發給大家
3、 老師卡：通過老師發賀卡的形式讓學員記起培訓內容
4、 總結：總結是固定的模塊，其中主要模塊就是我對培訓知識的運用等
十、培訓後對員工進行績效考核
培訓後對參加學習的員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。
當然，還有很多種方法提高培訓效果，但一定記住：形式與內容同等重要。以上內容是賈長松老師的一些觀點，請多批評指正，謝謝
賈長松：著名人力資源管理專家，培訓師，北京六君橋企業顧問中心董事長。主要培訓課題：人力資源管理、績效管理、薪酬管理，培訓形式：工具沙盤訓練。賈長松先生為300家進行公開班及內訓培訓工作，同時是CHRP特約教授，數家高校在職班講師。