培訓機構績效考核方案表完整版

A. 績效考核方案

實用的績效考核方案合集六篇

為了確保事情或工作有效開展，通常會被要求事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是我精心整理的績效考核方案6篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核方案 篇1

一：績效考核時間

1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

二：財務部績效考核內容

1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。

2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

三：財務部績效考核標准：

（一）、工作正確性績效考核標准（20分）

1、 工作結果正確、准確程度；

2、 工作過程規范程度；

（二）、員工責任心績效考核標准（15分）

1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；

3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

（三）、工作完成的速度績效考核標准（13分）

1、 是否按期限完成；

2、 提前或拖後的情況；

（四）、工作積極性績效考核標准（12分）

1、工作主動積極，無需上級催促；

2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；

3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

4、 為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

（五）、知識與技術績效考核標准（10分）

1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

2、 能夠獨立地完成本職工作；

3、 具有獨立動手和實際操作能力；

4、 獨立思考和創造性工作能力；

5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

（六）、判斷能力績效考核標准（7分）

1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；

2、准確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

（七）、計劃能力績效考核標准（5分）

1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；

2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

（八）、指導監督能力績效考核標准（5分）

1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

（九）、紀律性績效考核標准（8分）

1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；

2、嚴格遵守考勤制度；

3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

4、認真貫徹作業規范；

5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；

（十）、團隊性績效考核標准（5分）

1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

2、主動按照公司需要進行工作；

3、主動幫助他人工作並促進集體團結；

4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力

績效考核方案 篇2

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實人保部「績效工資管理」的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民「看病難看病貴」的狀況。根據衛生部「衛規財發[20xx]410號」等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配製度。

第二章分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立「按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬」的分配機制，主要體現了「三個衡量」的原則：

一、以「按勞分配、效率優先、兼顧公平」作為衡量績效工資的基礎。

二、以「技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕」作為衡量績效工資的導向。

三、以「工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律」四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

第三章績效考核

一、公共考核項目

1、醫德醫風方面;

2、科室管理方面：

3、勞動紀律方面：

4、護理質量管理：

5、後勤部務管理：

6、醫院感染管理：

7、財務管理：

8、醫療安全管理：

二、臨床科室績效考核

1、工作效率指標：

①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小於等於16天（二級醫院小於等於12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標准。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率（包括出院病人佔床日、出院病人醫療收入）按各病區標准執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人床天費用控制線按各病區標准執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫療收入之比按各病區標准執行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

③葯品費用比按各科室標准執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人葯品比按各病區標准執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

3、服務質量指標

①病人滿意度95%達標（三甲標准為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標

①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。

②工作紀律按時上下班並堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。

5、醫療質量考核指標

①診療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

②治癒率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降1分，效率工資上下浮2%。

6、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

績效考核方案 篇3

參加考核的條件

出勤滿26天，無遲到早退的；

品行端莊，有較強的執行力和親和力；

發生不良事故及時上報的；

口頭批評不超過3次的；

書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

考核辦法

基礎分：每人50分；（基數1分5元）

行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；

職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；

獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

個人績效考核內容

註解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

護理記錄：

用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

老人在室外日光浴時間；

老人洗澡、洗腳的時間；

星級護理員條件：

符合參加考評條件的；

理論和實操考試及格的；

總分在185分以上的；

績效考核方案 篇4

一. 制定標准

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標准。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的「國家」，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對於工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便於管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋裡面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那麼我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

請大家在製作績效考核制度之前，一定要明白——我們為了什麼？

二. 制定思路

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什麼而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發揮出績效考核制度應有的作用。

1. 什麼樣的制度才能讓轉化率有所提升？

2. 什麼樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3. 什麼樣的制度才能讓客服盡量避免發生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什麼樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

5. 什麼樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

6. 什麼樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對於低單價的產品產生懈怠情緒？

等等等等等.........有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你願意，可以留言。如果不願意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考核制度。

三. 「因材施教」

只要思路正確，其實績效考核沒有什麼標准之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用於不同環境下不同的考核制度，在具有了明確的思路後，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考核制度。

根據不同的因素，在績效考核中有不同的側重點，關鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

1. 我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們製作時的側重點在哪裡？該如何根據我們的側重點，將績效考核的效果發揮到最大？

2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調和，避免發生同事之間相互爭單的情況？

3. 我們的售前客服和售後客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售後，解決中差評。不會因為售後處理的困難和受氣，導致無人願意主動進行售後。

4. 公司的客服人數有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什麼？

5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？

很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網上「借用」一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

四. 「視野」

記得大概一年前，我還是客服經理的時候，製作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的`最多，製作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨於完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。

績效考核方案 篇5

一、被考核人員范圍

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;

2.隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均採取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

1.季度考核：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考核人總經理審核終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案;2.年度考核：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考核人總經理審核終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。

註：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為准核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標准，且成績突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

目標任務要求標准;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標准，但經努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標准，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%;1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%;1.3考核成績為C級者，享受全額工資;1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;

1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2年度績效考核年度考核成績主要應用於被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎;2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎;2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職;2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

績效考核方案 篇6

為進一步加強社區工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社區工作者的積極性和主動性。在充分調研並徵求社區工作人員意見的基礎上，結合我轄區實際，特製定本方案。希望能夠幫助的到您！

一、成立考核測評領導小組

為加強考核工作領導，成立社區考核領導小組。

二、考核原則

堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考核實行領導與幹部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。

三、考核對象

社區支部黨組織、社區居委會「兩委」成員。

四、參加測評大會人員

參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成。總數不低於20人，同時要注意擴大黨員群眾參與面，參會人員名單提前報社區考核領導小組審核並提前公示。

五、時間安排

第一階段： XX年12月20日—12月26日為實績公示期

第二階段： XX年12月27日—12月30日為社區測評期

第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示並上報上級主管部門。

六、測評工作流程

（一）實績公示

社區「兩委」應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區一年來各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社區「兩委」總結以及社區工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前通過社區黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。

（二）召開測評大會

1、社區黨組織負責人、居委會負責人就社區黨支部、居委會工作運行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點為落實年度目標責任、民生問題台賬、以及社區隊伍建設情況；居委會和主任述職重點為如何加強居民自治、推進社區管理情況以及議事小組作用發揮情況。

2、由社區議事會、監委會負責人分別代表社區居民議事會、民主監委會向社區居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監督；

3、社區工作人員分別對個人全年履職情況進行述職；

4、黨員群眾代表進行民主評議和滿意度測評。

七、具體考核方法：

採取百分制進行考核。測評考核實行無記名打分制，滿分為100分。評分標准為：90分及以上為優秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職。

八、考核結果運用

（一）結果通報。綜合評定考核結果後，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考核結果和考核工作總結，並向社區和被測評考核對象以書面形式反饋考核結果。社區將 「兩述兩評」結果及時通過社區黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少於7日。

（二）表彰獎勵。「兩述兩評」測評結果作為本年度考核評價社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進個人進行表彰。社區工作人員綜合考評結果為「優秀」、「稱職」等次的，按規定享受年度績效薪酬；對結果評為「基本稱職」的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評為「不稱職」或連續兩年為「基本稱職」的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續考評結果為「優秀」等次的按區民政局相關獎勵執行。

（三）整改提高。對滿意度較低、黨員群眾反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社區對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社區在一定的時間進行整改，並在時限後檢查整改結果，並將整改情況在社區內進行公示。對社區黨組織、居委會成員滿意度測評「不滿意」率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動罷免程序。社區公共事務所工作人員考核結果為「基本稱職」的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考核結果為不稱職或連續兩年為「基本稱職」等次的，原則上不予續聘。

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B. 教育培訓機構如何計算教師薪酬，薪酬體系怎麼做

薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。

C. 公司績效考核方案範本簡單

一家公司的績效考核不僅關系著公司管理狀況，也關系著員工的工作成果。下面是由我為大家整理的「公司績效考核方案範本」，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績效考核方案範本【一】

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標准：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類推。季度內事假累計x天扣績效工資x%，累計x天扣績效工資x%；

2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內缺勤培訓累計x次扣績效工資x%，累計x次扣績效工資x%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資x%、記功一次加績效工資x%、記大功一次加績效工資x%；

（2）季度內警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

公司績效考核方案範本【二】

第一條 考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特製定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條 考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為xx%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額x萬元扣x分。其他部門員工有突出貢獻，每次加x分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核：

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考核：

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核：

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核：

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象准備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工准備考評意見，並填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，並對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條 考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達x次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達x次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發布執行。

公司績效考核方案範本【三】

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好准備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

轉正考核 按公司招聘調配製度執行；

晉升考核 按公司內部晉升制度執行。

註：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

七、考核標准

人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。

公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣。

八、考核表

1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、 年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、 考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5%

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15%

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65%

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10%

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5%

註：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評：按照「考核許可權表」，員工選擇適當的考核量表進行自我評估；

2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評；

3、 間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評；

2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況；

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成「績效面談表」，當員工最後考核分數歸入「急需提高」或「特優」。

十一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級；

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理；

③中等員工：崗位津貼不作調整；

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象；

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為「有待提高類」員工的處理：

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為「急需提高類」員工的處理：

① 該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為「中等」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年x月xx日。

D. 績效考核方案

有關績效考核方案模板匯總6篇

為了確保事情或工作扎實開展，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是我精心整理的績效考核方案6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案 篇1

生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

1、賬務登記差錯率。

2、賬務卡核對工作按時完成率。

3、財務數據按時記錄入准確率。

4、倉儲財務報表質量。

5、倉儲財務報表編制及時率。

6、財務資料完整率。

7、制度遵守情況。

此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

績效考核方案 篇2

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特製定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

一、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分佔60％，副部長及部長助理考核分各佔20％。

二、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

市場營銷部

**年10月28日

績效考核方案 篇3

一、考核對象

1．下列人員不參加考核：

（1）試用未滿者

（2）連續工作年限不滿半年者

（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少於有缺勤天數者

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者

2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的

（1）按職務

（2）按職能

（3）按部門

3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位後考核期不滿一個月，由原單位進行考核

二、考核者

1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規定執行

總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

3．二次考核者為最終考核者

4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者擔當的考核工作，進行到被調離的為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去

三、考核原則

1．一般原則

（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

（2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據的結果作品評，以公正的態度進行考績

（3）考績的進行和結果均要保持機密

（4）要考慮影響考績結果的環境因素

（5）不同的人員要用適當的考核量表

2．具體原則

（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

A．該員工是新進人員

B．該員工從其他部門調來未超過兩次考核期

C．該部門主管人員新換

（3）遇到下列不再進行考核

A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業已達到同一等級中最高的水準。

B．該員工已參加了「訓練發展計劃」，並且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最後一年，此時該員工不需再參加考核

四、考核期

實施頻度：一年二次；一年四次。

五、等級評定

1．評分等級

評分時將各考核要素分別分為A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

2．績效考核成績不得列為一等以上者:

（1）曾受過懲戒處分者

（2）遲到、早退達 次以上者

（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者

（4）曠工達 日以上者

3．績效考核成績不得列為二等者:

（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

（2）遲到、早退達 次以上者

（3）曠工達 天以上者

（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者

4．新進人員第一次考核成績不得高於二等

5．增減分

（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分

（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分

等級評定標准參照表

六、注意事項

1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求

2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄

3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想

4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力

6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建築在觀察到的行為上

7．善於聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會

8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣

9．在每次評估後，繼續保持與員工的連續交流

10．建立相互信任關系，評估不是為追過去，而是為了改進未來

11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比

12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內

13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內容與標准

14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價

17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績為實績

18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀

19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內，並請注意措詞及內容

20．員工考核評分以100分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，於全體部屬評分完之後再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整

21．各級復核人員可依規定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員塗改考核成績

22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏

七、全面了解被考核者的工作

全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：

1．應該做什麼

（1）應該完成什麼任務和履行什麼職責

（2）准確把握被考核工作的主要方面

（3）把工作的主要方面確定為考核的重點

2．應該如何做

（1）應該遵循哪些規章制度

（2）應該遵循哪些工作程序和操作規程

3．應該達成什麼工作結果

（1）工作的質量

A．工作過程的正確性

B．工作結果的有效性

C．工作結果的時限性

D．工作方法選擇的正確性

（2）工作的數量

A．工作效率

B．工作總量

4．應該具備哪些知識，經驗和技能

（1）工作要求執行人員具備什麼知識

A．管理知識

B．專業知識

（2）工作需要執行人員具備什麼經驗和技能

A．組織協調：工作分配、執行監督、內外關系協調

B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

C．培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下屬解決問題

D．解決問題：發現及時、判斷正確、方法得當

E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立

F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效

G．創新開拓：善於思考、方法獨到、改善合理

5．應以什麼樣的態度和行為從事工作

（1）工作態度

A．敬業精神

B．主動精神

C．刻苦勤奮

D．忠於職守

E．敢於負責

（2）工作行為

A．率先垂範，以身作則

B．實事求是，扎實穩健

績效考核方案 篇4

一、總則

為激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特製定本方案。

二、考核周期

根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考核每年進行1次。

三、考核對象

工程建設事業部專業技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。

四、考核要求

嚴格程序標准，充分發揚民主，採用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。

五、考核內容

1 ．工作態度和責任感。

2 ．工作能力。

3 ．工作任務。

4 ．工作質量。

5 ．協調性。

6 ．紀律性。

六、考核方式

1 ．成立考核小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。

3 ．採用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評佔30%，領導評分佔70%，90分以上為優秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。

4 ．優秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。

七 、 考核時間

每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。

八、加分

加分項最高10分。

1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。

2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業部備案），加2分。

3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。

4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。

5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

專業技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。

績效考核方案 篇5

1.0目的

規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用於實業公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性並審批績效考核建議。

4.0程序

4.1 績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)准確的原則；

4)及時的原則；

5)節約的原則；

6)便於操作的原則。

4.2績效考核的衡量標准

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1)操作規程是惟一考評依據；

2)考評結果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5)考評結果允許進行行政復議。

4.3.2績效考評體系的構成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

採取「當月考核，當月發放」的方式，發放公式如下：

考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司～年目標考核管理辦法)進行核發。

4.4.3考評工資核發比例

考評分 個人考評工資核發比例

≥95 100%

60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

考評分﹤60 0

4.5考核指標體系

附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關系

公司總經理 部門經理

部門經理 主管 員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，並將考評結果於記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，並將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果於次日報行政部核實，無異議後按正常程序處理。並記入月底績效考評統計中。

4.7統計辦法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

4.7.2半年考評總分的統計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，並於年底發放。

4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，並歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，並在考評人員次月的`考評項目中予以扣分。

5.0本辦法自～年1月1日起執行。

績效考核方案 篇6

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好准備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配製度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

註：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：

註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

七、考核標准

人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。

公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約佔70％ 50％ 40％

能力考核 約佔15％ 30％ 30％

態度考核 約佔15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

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E. 績效考核的模板

績效考核的模板可以參考下圖。具體的模板需要根據公司的實際情況去制定。

【績效考核】：

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

【績效考核的作用】：

1、達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

4、促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

5、人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。