大營銷薪酬方案

1. 網路營銷策劃師月薪多少啊

在當今社會，網路營銷策劃師的月薪水平在萬元以上，這是一個非常引人注目的數字。從事這份工作，需要具備廣泛的知識和出色的思維能力，因為這是一個既復雜又需要創新的職業。很多專業的網路營銷公司都設有這樣的職位，比如位於石家莊的華訊網路公關，就擁有許多出色的網路營銷策劃師。

這些策劃師負責制定網路營銷策略，包括但不限於內容創作、社交媒體管理、SEO優化、廣告投放等。他們需要深入理解市場需求、用戶行為和市場趨勢，以制定出有效的營銷方案。同時，策劃師還需要具備出色的溝通能力和團隊協作精神，以確保策略的執行能夠得到團隊成員的全力支持。

華訊網路公關等知名公司之所以能夠吸引和保留優秀網路營銷策劃師，很大程度上得益於其提供的高薪待遇和職業發展機會。高薪不僅體現了公司對專業人才的尊重，也激勵著策劃師們不斷學習和成長，以保持在這一競爭激烈的行業中的競爭力。

如果你對網路營銷策劃師這一職位感興趣，可以訪問華訊網路公關等公司的官方網站，了解更多關於職位要求、工作內容和職業發展路徑的信息。通過深入了解這一職業，你將更清楚地認識到，作為一名優秀的網路營銷策劃師，你不僅能夠獲得令人滿意的薪酬，還能在不斷學習和實踐中，拓展自己的職業視野，提升個人能力。

2. 市場營銷人員的薪酬設計辦法

如何設計銷售人員的薪酬制度

員工要什麼?

要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老闆，一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老闆所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那裡上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當的 壓力

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考核指標盡量量化

杜絕那種口頭承諾，什麼好好乾，干好了怎麼怎麼樣。什麼是干好了?把什麼干好了?干到什麼程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經銷商老闆本來也就是在忽悠，結果可想而知。

考慮員工的現 實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作夥伴等等。

制定實際薪酬要考慮的因素

在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：

第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。

第二、我希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。

第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。

第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。

第五、我的期望與目標設定。計劃的`保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?

第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。

薪酬設計方法

第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。

第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。

第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。

第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。

第七、不定時紅包。對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。

第八、產品特別獎勵。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，只要推出去一件，另外獎勵50元。

第九、新開發客戶獎勵。對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。

第十、成就獎勵。對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。

總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

3. 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則

營銷人員薪酬設計的原則
一、確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。建立營銷人員薪酬體系的首要問題，便是確定薪酬中底薪、提成和獎金各部分的比重，確立合理的薪酬結構。
二、科學的薪酬調查和分析需要進行科學的薪酬調查來建立自身的薪酬體系。對於具有鮮明工作特性的營銷人員更是如此。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定員工薪酬時，需要參考市場的薪酬狀況。
三、建立系統的量化指標體系營銷人員薪酬設計看似只是底薪、提成和獎金之間的權衡配比，但是要想達到它的應有作用，需要大量細致的工作，從而建立科學、系統的量化指標體系。
四、採用個性化薪酬制度個性化薪酬制度主要包括：1、彈性的多元化的菜單式提成體系。2、對於銷售新手要採用保護策略。3、建立特薪制，設立特殊貢獻獎。
五、薪酬體系注重市場行情營銷人員薪酬要反映市場行情，減弱環境的劇烈變化對營銷人員薪酬的影響。

4. 營銷人員薪酬設計時要考慮哪些方面

營銷人員薪酬設計時要考慮的方面：

在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決於多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。

①基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好地體現企業內部薪酬體系的公平性。

上述模式也存在一定的缺陷。由於員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。

這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。