⑴ 銷售部績效考核方案
百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，以下是「銷售部績效考核方案」，希望給大家帶來幫助！
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評（占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標准和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為**年。
一、工作方針
1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；
6、銷售人員具有風險與回報並存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，並促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：
二、考核原則：個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。
三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。
四、銷售管理規定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，並對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料並按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業績核准規定：
考核可計入業績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業主（但不包含免費房）
考核不可計入業績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批後，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的.比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務佔到酒店客房目標任務的60%，前廳部佔到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配製度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金後，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門個人考核，提獎分配製度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標准。
正試員工考核：
正試員工每月考核任務為7、6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員於當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。
個人提成獎金：
方案一： 獎勵計算採用累進制計算，具體列表如下：
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
＝￥500 ＋ ￥640
＝￥1140元
以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位余數將不予以發放。
上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，並以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。
方案二：銷售人員每月完成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
14000*6%=840元
以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位余數將不予以發放。
方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
90000*10%=900元
八、酒店對銷售部的每月業績考核及銷售人員工作業績考核規定：
對銷售部的考核：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批准之後執行。
九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部門薪金發放說明：
1、採取酒店考核部門，部門考核個人，部門任務按月考核。
2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發放。
3、部門對銷售員進行任務分配及業績考核，若部門完成任務可發放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發獎金銷售員個人獎金照發。
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特製定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
一、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分佔60％，副部長及部長助理考核分各佔20％。
二、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
⑵ 企業營銷團隊薪資體系方案設計方法
企業營銷團隊薪資體系方案
一、底薪
(1)底薪是為了確保營銷人員基本生活保障，這也是為了確保營銷人員基本穩定和增加他們安全感的保證。否則營銷人員在一個企業連基本的生活保障也沒有的時候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團隊的凝聚力了。
(2)底薪的設置一般要根據和參考企業的實際情況、當地的基本工資水平(不宜低於政府核定的人民最低生活保障)、競品企業的底薪狀況來制定。
(3)底薪可根據不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的底薪層級。比如：不同職別的營銷人員底薪設置不一樣(例如：營銷總監的底薪是6000元/月，大區經理4000元/月等)和同是業務代表這一職別的營銷人員可以劃分一定的級別(一級業務代表1500元/月，二級業務代表1200元/月等)。企業底薪層級需要劃分為幾個層級要根據企業的實際情況，但是基本上同一職別的營銷人員的底薪層級應在三個以上。
(4)同一職別內每個人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結合上級評定、業績狀況等進行綜合考評來確定，這樣對底薪低的營銷人員來講可以讓他們通過努力來獲得較高的底薪，從而激發他們的鬥志，而對於那些表現不好、業績下降等的營銷人員可以降低他們的底薪，從而讓他們在工作中產生壓力。
(5)底薪最好不要參與企業硬指標的考核，比如銷量等，即便是參與考核，也宜參與軟指標的考核(比如執行力、工作態度等，直接由上級評定即可)，而且考核的比例不宜超過底薪比例的10%.這是因為前面也講過底薪是營銷人員的基本生活保障，如果讓底薪參與硬指標的考核和考核比例過大，實際上就變成了基本保障無法做到保障了。但是小比例的對營銷人員的軟指標考核，則會適當給他們施加壓力，同時也便於上級進行團隊管理和工作的推進。
二、獎金
(1)獎金是營銷人員收入的主要來源。起碼獎金在整個營銷人員的收入結構中要佔到50%到60%或更多。這主要是讓營銷人員的收入主要靠業績來體現，從而使他們產生足夠的壓力和動力。
(2)對於營銷人員的獎金可以分為整體產品銷量和專項產品銷量(主要指企業的新產品、高利潤產品、重要產品)兩部分來考核。這兩部分所佔權重由企業根據自己的實際情況來劃定。比如：某個營銷人員的獎金系數為5000元/月，那麼可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項產品銷量考核2500元。那麼他在某個月的獎金計算方式就是：2500元*產品整體銷量達成率*整體產品銷量所佔權重+2500元*專項產品銷量達成率*專項產品銷量所佔權重=(備註：*代表乘，+代表加)。這樣做的目的在於促使營銷人員不但要提高自己所在市場的整體銷量，還要積極去推廣企業的新產品、高利潤產品、重點產品，從而實現每個區域、每個市場的盈利能力。
(3)考核指標根據市場或區域的歷史銷量和企業的總體目標量以及企業對每個市場或區域的資源投入、規劃等來制定。
(4)營銷人員的獎金可以分為月獎和年獎兩個部分或月獎、季獎、年獎三個部分。月獎則是當月隨營銷人員的工資發放，季獎則是一個季度兌現一次，年獎則是一年兌現一次。月獎、季獎、年獎在營銷人員的整個獎金體系中所佔比例由企業根據企業的實際情況來制定，但是一般來講，在整體的獎金結構中，月獎所佔的比重要適當大，季獎和年獎在營銷人員獎金結構中所佔比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營銷人員季獎和年獎的在獎金結構中的比重應越來越高。
之所以如此設置，一是為了增加營銷團隊的穩定性;二是要培養營銷人員有一個整體規劃的意識，保持市場的穩定或是穩定的持續增長，而不是單純為了某個月而使市場的銷量忽高忽低。之所以讓季獎、年獎在獎金結構中職別越高所佔比重越大，則是因為職別越高，對市場的整體規劃的意識和能力要更強。
(5)與底薪設置一樣，根據不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的獎金層級。並且設定獎金的自動升降級標准制度，比如連續兩個月目標達成率在100%以上的營銷人員從第三個月起獎金自動浮動一級，連續兩個月目標完成率低於80%的營銷人員從第三個月起獎金自動降一級。從而形成營銷人員不靠走後門、拉關系來進行獎金升級而是靠業績評本事來進行升降級的.良好機制，有利於建立“公開、公平、公正分配和競爭環境和機制。備註：在制度中需要明確每個營銷人員升級只能到達自己所在職別的最高級而不能升到上一職別的獎金級別。比如區域經理降級升級只能升到區域經理獎金的最高級，而不能升到大區經理的獎金級別。
(6)為了確保企業的目標達到一定水平，可以在方案中規定達不到一定目標達成率的營銷人員沒有獎金。比如設定目標達成率70%以上的營銷人員才可以拿到相應的獎金，那麼凡是目標達成率低於70%的營銷人員就拿不到獎金。
三、費用(利潤)考核：
(1)費用和利潤是一個問題的兩個方面，如果對營銷人員不進行費用(利潤)考核，則很難保證企業營銷費用的有效使用，則很難確保企業利潤目標的實現。
(2)許多企業想實現對營銷人員的利潤考核，而結果往往與企業的願望背道而馳。這是因為許多企業對營銷人員的利潤考核採取的是產品的利潤率*產品的銷量，從理論上和從財務的角度講這種辦法是可行的，但是在實際的操作中卻難以行的通。這是因為利潤是一種結果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他並不知企業的利潤是怎麼計算出來的，他們並不相信企業提供的產品的利潤率是真實的，而在實際情況中，產品的利潤率是動態的，更何況企業都會有許多的產品品種。因此這種利潤的考核和計算方法難以獲得他們的認可。
(3)對於廣大的營銷人員來講，他們更喜歡接受的是費用考核和產品結構考核，而這兩種考核到位了，企業的利潤自然就會實現。(產品結構考核已經在獎金體系部分的專項產品銷量考核中說明了)
(4)企業要想實現利潤目標的完成，費用使用的有效性和產品結構會起到至關重要的作用，單純的利潤考核不如加強營銷費用的管控和完善企業的產品結構
(5)各個區域的費用分為固定費用加各個營銷管理人員手中掌控的機動費用和總部預留的機動費用。固定費用是企業制定的各個區域必須執行的費用，具用剛性，不可更改;營銷管理人員手中掌控的機動費用則由他們在他們的許可權內審批即可使用，他們可以使用，也可以不使用，使用了則計入他們的費用;總部預留的機動費用則是企業為了應付市場上出現的突發事件等而預留的費用，各個區域要想使用這一部分費用，需申請經相關領導審批後才能使用，如果使用則計入他們的費用。
(6)費用審批許可權的適當下放是提高市場的快速反應能力、提高費用使用的有效性和及時性、提高企業利潤的必要措施。
(7)企業可以根據以往各個區域的費用率和對區域的資源投放情況來核定各個區域的考核費用率，一般來講費用考核到區域經理這一級就可以了。
(8)費用考核要在制定的費用率基礎上進行超罰省獎，那就是實際發生的費用超過了費用率則要受到相應處罰，節省了費用則要受到獎勵。
(9)另外，對專項方案的考核也很重要。專項方案主要包括新產品推廣方案、新市場開發方案、創新方案、產品結構調整方案等。這些方案也能對營銷人員的收入和晉升產生影響，所以也需要引起企業注意。