『壹』 食品銷售業務員提成計算
一、目的
為明確公司食品銷售人員的提成比例、提成依據和計算方法，加強公司食品銷提成管理工作，提高食品銷售人員的銷售積極性，促進公司食品銷售目標的完成和公司銷售戰略的實現，特製定本方案。
二、適用范圍
本方案適用於食品生產公司、食品銷售公司從事食品銷售的一線銷售人員的提成計算和發放管理工作，食品銷售管理人員以及臨時導購人員的銷售業務提成計算不適用本方案。
三、權責分配
1. 營銷總監
營銷總監負責對公司食品銷售人員的提成結果進行審核和監督。
2. 財務部
財務部負責向人力資源部提供提成相關的財務數據，並根據經公司總經理審批通過後的銷售業務提成結果支付銷售業務提成。
3. 人力資源部
人力資源部是公司提成管理工作的歸口部門，負責公司食品銷售人員銷售業務提成核算與發放的監督、提成統計與分析、申訴處理等工作。
4. 食品營銷部
食品營銷部負責組織設施部門內部的提成管理工作，並配合人力資源部進行提成管理相關工作。
四、提成周期
公司食品銷售人員的提成按月度計提。
五、公司根據食品銷售到帳的匯款金額計算銷售業務提成。
六、食品銷售業務提成比例
1. 本公司的食品銷售業務提成根據銷售額計算得出。
（1）本公司採取底薪+提成的薪資發放方式，預計提成收入占總工資的60%。計提期間內未完成銷售任務的不發放提成，只發放底薪。
（2）計提期間內超額完成銷售任務但超額部分不足20%的，完成銷售任務的部分按銷售額的1%計提，超額部分按1.5%計提。
（3）計提期間內超額完成銷售任務且超額部分超過20%（含）的，完成任務的部分按1%計提，超額部分20%以內的按1.5%計提，20%以上的按2%計提。
七、食品銷售業務提成發放
1. 發放時間
公司在每個計提結束後五個工作日發放提成。
2. 發放程序
（1）人力資源部根據財務部、營銷部提供的相關票據、資料對提成進行審核，並將審核結果交營銷總監審核、總經理審批。
（2）審批結束後由人力資源部將提成數據交至財務部，由財務部通知銷售人員前來確認。若無異議，財務部根據通知發放提成。如存在異議，銷售人員需在收到審批結束後兩個工作日內向公司人力資源部提出申訴。
『貳』 企業營銷團隊薪資體系方案設計方法
企業營銷團隊薪資體系方案
一、底薪
(1)底薪是為了確保營銷人員基本生活保障，這也是為了確保營銷人員基本穩定和增加他們安全感的保證。否則營銷人員在一個企業連基本的生活保障也沒有的時候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團隊的凝聚力了。
(2)底薪的設置一般要根據和參考企業的實際情況、當地的基本工資水平(不宜低於政府核定的人民最低生活保障)、競品企業的底薪狀況來制定。
(3)底薪可根據不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的底薪層級。比如：不同職別的營銷人員底薪設置不一樣(例如：營銷總監的底薪是6000元/月，大區經理4000元/月等)和同是業務代表這一職別的營銷人員可以劃分一定的級別(一級業務代表1500元/月，二級業務代表1200元/月等)。企業底薪層級需要劃分為幾個層級要根據企業的實際情況，但是基本上同一職別的營銷人員的底薪層級應在三個以上。
(4)同一職別內每個人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結合上級評定、業績狀況等進行綜合考評來確定，這樣對底薪低的營銷人員來講可以讓他們通過努力來獲得較高的底薪，從而激發他們的鬥志，而對於那些表現不好、業績下降等的營銷人員可以降低他們的底薪，從而讓他們在工作中產生壓力。
(5)底薪最好不要參與企業硬指標的考核，比如銷量等，即便是參與考核，也宜參與軟指標的考核(比如執行力、工作態度等，直接由上級評定即可)，而且考核的比例不宜超過底薪比例的10%.這是因為前面也講過底薪是營銷人員的基本生活保障，如果讓底薪參與硬指標的考核和考核比例過大，實際上就變成了基本保障無法做到保障了。但是小比例的對營銷人員的軟指標考核，則會適當給他們施加壓力，同時也便於上級進行團隊管理和工作的推進。
二、獎金
(1)獎金是營銷人員收入的主要來源。起碼獎金在整個營銷人員的收入結構中要佔到50%到60%或更多。這主要是讓營銷人員的收入主要靠業績來體現，從而使他們產生足夠的壓力和動力。
(2)對於營銷人員的獎金可以分為整體產品銷量和專項產品銷量(主要指企業的新產品、高利潤產品、重要產品)兩部分來考核。這兩部分所佔權重由企業根據自己的實際情況來劃定。比如：某個營銷人員的獎金系數為5000元/月，那麼可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項產品銷量考核2500元。那麼他在某個月的獎金計算方式就是：2500元*產品整體銷量達成率*整體產品銷量所佔權重+2500元*專項產品銷量達成率*專項產品銷量所佔權重=(備註：*代表乘，+代表加)。這樣做的目的在於促使營銷人員不但要提高自己所在市場的整體銷量，還要積極去推廣企業的新產品、高利潤產品、重點產品，從而實現每個區域、每個市場的盈利能力。
(3)考核指標根據市場或區域的歷史銷量和企業的總體目標量以及企業對每個市場或區域的資源投入、規劃等來制定。
(4)營銷人員的獎金可以分為月獎和年獎兩個部分或月獎、季獎、年獎三個部分。月獎則是當月隨營銷人員的工資發放，季獎則是一個季度兌現一次，年獎則是一年兌現一次。月獎、季獎、年獎在營銷人員的整個獎金體系中所佔比例由企業根據企業的實際情況來制定，但是一般來講，在整體的獎金結構中，月獎所佔的比重要適當大，季獎和年獎在營銷人員獎金結構中所佔比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營銷人員季獎和年獎的在獎金結構中的比重應越來越高。
之所以如此設置，一是為了增加營銷團隊的穩定性;二是要培養營銷人員有一個整體規劃的意識，保持市場的穩定或是穩定的持續增長，而不是單純為了某個月而使市場的銷量忽高忽低。之所以讓季獎、年獎在獎金結構中職別越高所佔比重越大，則是因為職別越高，對市場的整體規劃的意識和能力要更強。
(5)與底薪設置一樣，根據不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的獎金層級。並且設定獎金的自動升降級標准制度，比如連續兩個月目標達成率在100%以上的營銷人員從第三個月起獎金自動浮動一級，連續兩個月目標完成率低於80%的營銷人員從第三個月起獎金自動降一級。從而形成營銷人員不靠走後門、拉關系來進行獎金升級而是靠業績評本事來進行升降級的.良好機制，有利於建立“公開、公平、公正分配和競爭環境和機制。備註：在制度中需要明確每個營銷人員升級只能到達自己所在職別的最高級而不能升到上一職別的獎金級別。比如區域經理降級升級只能升到區域經理獎金的最高級，而不能升到大區經理的獎金級別。
(6)為了確保企業的目標達到一定水平，可以在方案中規定達不到一定目標達成率的營銷人員沒有獎金。比如設定目標達成率70%以上的營銷人員才可以拿到相應的獎金，那麼凡是目標達成率低於70%的營銷人員就拿不到獎金。
三、費用(利潤)考核：
(1)費用和利潤是一個問題的兩個方面，如果對營銷人員不進行費用(利潤)考核，則很難保證企業營銷費用的有效使用，則很難確保企業利潤目標的實現。
(2)許多企業想實現對營銷人員的利潤考核，而結果往往與企業的願望背道而馳。這是因為許多企業對營銷人員的利潤考核採取的是產品的利潤率*產品的銷量，從理論上和從財務的角度講這種辦法是可行的，但是在實際的操作中卻難以行的通。這是因為利潤是一種結果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他並不知企業的利潤是怎麼計算出來的，他們並不相信企業提供的產品的利潤率是真實的，而在實際情況中，產品的利潤率是動態的，更何況企業都會有許多的產品品種。因此這種利潤的考核和計算方法難以獲得他們的認可。
(3)對於廣大的營銷人員來講，他們更喜歡接受的是費用考核和產品結構考核，而這兩種考核到位了，企業的利潤自然就會實現。(產品結構考核已經在獎金體系部分的專項產品銷量考核中說明了)
(4)企業要想實現利潤目標的完成，費用使用的有效性和產品結構會起到至關重要的作用，單純的利潤考核不如加強營銷費用的管控和完善企業的產品結構
(5)各個區域的費用分為固定費用加各個營銷管理人員手中掌控的機動費用和總部預留的機動費用。固定費用是企業制定的各個區域必須執行的費用，具用剛性，不可更改;營銷管理人員手中掌控的機動費用則由他們在他們的許可權內審批即可使用，他們可以使用，也可以不使用，使用了則計入他們的費用;總部預留的機動費用則是企業為了應付市場上出現的突發事件等而預留的費用，各個區域要想使用這一部分費用，需申請經相關領導審批後才能使用，如果使用則計入他們的費用。
(6)費用審批許可權的適當下放是提高市場的快速反應能力、提高費用使用的有效性和及時性、提高企業利潤的必要措施。
(7)企業可以根據以往各個區域的費用率和對區域的資源投放情況來核定各個區域的考核費用率，一般來講費用考核到區域經理這一級就可以了。
(8)費用考核要在制定的費用率基礎上進行超罰省獎，那就是實際發生的費用超過了費用率則要受到相應處罰，節省了費用則要受到獎勵。
(9)另外，對專項方案的考核也很重要。專項方案主要包括新產品推廣方案、新市場開發方案、創新方案、產品結構調整方案等。這些方案也能對營銷人員的收入和晉升產生影響，所以也需要引起企業注意。
『叄』 如何制定銷售績效方案
這要根據銷售階段的主要目標，如果主要目標是銷售額，那麼銷售額就是最重要的KPI指標；如果主要目標是渠道拓展，那麼新客戶數量就是最重要的KPI指標；如果主要目標是新產品的推廣，那麼新產品占銷售額的比重就是最重要的KPI指標。
『肆』 銷售部門總監工作計劃書三篇
銷售部門總監工作計劃書篇一
作為銷售總監日常管理工作規劃包括三部曲：第一是系統規劃，第二是管理控制，第三是培訓激勵。這三部曲是有機結合，互相配合的整體，其主要目的是解決銷售人員賴散疲憊、銷售動作混亂、銷售隊伍「雞肋」充斥，業績動盪難測等銷售隊伍常見問題，帶領團隊，配合區域總經理一起達成銷售目標。
一、系統規劃
1、目標規劃，目標分解。根據公司發展規劃的要求，對比過往的業績數據，制定合理的業績目標，包括銷售額財務目標、客戶增長目標、管理要求目標等。並做目標分解，分解到個人，分解到具體的季度、月度。對制定的目標與同事們結合實際工作情況做推演，讓大家有壓力、有動力一起完成!
2、市場劃分。外部市場是按產品線劃分還是按區域劃分或是其他模式，認真做好思考與溝通交流。目前我們公司主要是內容安全與行為審計產品類、內容安全與行為監管產品類、安全集成服務。個人的觀點是在業務人數少、業務能力不高階段暫時放開，所有人都能做區域的全線產品，但是每個人都有自己的側重行業線，為後面按產品線劃分市場做准備。理由是業術有專攻，專業爭取客戶，打敗對手!
3、重要流程梳理。主要包括銷售過程管理流程、客戶信息管理流程、銷售人員階段考核管理流程、應收賬款管理流程等等進行梳理，整理出相關的流程圖文檔。對於我們目標客戶在黨、政、軍，公、檢、法這類國家機器部門，銷售過程流程式控制制顯得尤其重要，例如把銷售過程梳理為一般的四個階段，一是客戶接觸階段、二是客戶接受階段、三是共同商議階段、四是商務突破階段，每個階段都有節點要素控制，區域總經理和總監重點把控流程中的節點，給業務同事以指導。
4、內部銷售組織和職責書面化芹扮。結合外部市場的劃分，區域銷售組的內部機構也很容易搭建起來了，是按產品線劃分小組或個人還是按區域劃分。重要的是明確下來用文本的形式固定下來，明確每個人的工作任務、崗位職責。
5、銷售人員編制。目前我們的人數比較少，根據業務需要做好了相關的規劃，區域總經理已規劃。
6、薪資績效考核體系設計。公司在這塊有統一制度，如果情況允許我們可以結合區域的實際情況，做一些區域特色的績效考核。
二、管理控制
1、招聘銷售人員管理。選擇那些經歷匹配、發展階段匹配、個性匹配、期望匹配的銷售人員，對於公司產品屬於項目型的銷售，多需要較為聰明、善於拓展人際關系的銷售。
2、表格管理。包括日常的日報、周報、月報、拜訪客戶記錄、銷售漏斗報表等制度的制定、落實、或使用相關的OA、CRM系統管理。注意表格設計實用，有效，能真正幫助到業務同事，不僅僅是為了填表格而硬性規定，在培訓環境清衡首老楚向同事們說清楚填寫表格帶來的好處。
3、會議管理。包括早晚會、周會、月度會議的組織、召開，傳達公司的指令、銷售制度、渠道政策。會議效果的好壞很重要在於事先的策劃准備工作上，會議管理好壞對工作的開展有重要的影響。
4、談話管理。包括日常的述職管理、讀單管理等等。讀單管理是個人認為對銷售流程把控的重要手段，每個銷售人員把自己跟進的單子在拜訪記錄的基礎上製作成FREEMIND(頭腦思維)圖示，按人(決策者、參謀者、執行者等)、錢(是否有預算，預算數額等)、時間(時間表)、安排(項目安排流程)、對手(競爭對手情況等)等要素對單子分解推演，區域總經理和總監等給予檢查、建議、督促。
5、日常觀察。對銷售同事日常工作狀態，心態變化，工作方式做旁觀，及時了解他們的工作情況並給以督促修正。適當不定期組織一些聚餐或其他類型的活動，大家一起交流，注意觀察同事們的情況。
三、培訓激勵
1、入職培訓。有關公司理念、公司文化、公司產品、銷售模式、服務理念、競爭對手情況等全方位的培訓學習
2、銷售專項培訓。製作出培訓資料，把各個銷售咐升流程培訓、銷售演練、產品演示、問題解答、崗位職責培訓等在系統規劃中要求明確講解給銷售同事的知識以及相關事項。例如電話銷售培訓，可以進行實際的模擬訓練或實操訓練，提升銷售同事的工作能力。
3、在崗培訓。帶領新同事一起拜訪客戶，以技術工程師或其他身份旁觀新同事的工作，並事後給予評價糾正。
4、銷售集訓。組織優秀銷售同事進行案例分析講解，一起交流跟進心得，提升大家的跟單能力，互相鼓勵!
銷售部門總監工作計劃書篇二
一、綜述：作為任何一個以營利為目的的單位來說——只有銷售部才是的贏利單位，其它的都部門均為成本單位。而我們公司的銷售部充其量也只能算是銷貨部，以目前傢具市場的競爭激烈程度來看，銷售部必需升級，從被動銷售升級為有科學計劃、有執行標准、有量化考核的主動銷售。
二、銷售隊伍的建設：用人所長無不用之人，用人所短無可用之人。將現有員工進行重組，老員工是我們的財富，他們對客戶熟悉、對本廠的運作流程熟悉、對市場也有一定的了解，能較好的減少架構改革對客戶的影響，只需按照公司計劃的架構重組、劃分各職權即可。重要的是制定可執行的標准或要求，讓他們知道主動銷售的方法和技巧。同時做好相關人員的招募、培訓、篩選、儲備工作;
三、銷售部門的職能：
1、進行市場一線信息收集、市場調研工作;
2、分析市場狀況、需求分析，正確作出市場銷售預測，為庫存生產提供科學的依據;
3、制定月、季、年度銷售計劃，計劃的參考依據為今年和去年的同期銷售統計數據;
4、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議
5、把握重點客戶，控制產品的銷售動態;
6、營銷網路的開拓與合理布局;
7、建立、完善各級客戶資料檔案，保持與客戶之間的雙向溝通;
8、潛在客戶以及現有客戶的管理與維護;
9、配合本系統內相關部門作好推廣促銷活動;
10、按照推廣計劃的要求進行貨物陳列、宣傳品的設計、發放;
四、關於品牌：「英**」品牌建立時間較久，有一定的先入為主的優勢。這個優勢將繼續擴大。另外的獨立品牌要做出差異化，在產品風格、裝修氛圍和受眾方面要有準確的定位。差異化體現在產品、裝飾、飾品等方面，產品方面就包括了材料、結構、元素等，我們不光要學習，還要超越。
五、渠道管理：由原來的散貨向專賣升級，這也是這次改革的主要目的，充分利用現有的客戶資料，優化經銷商的構成，從夫妻店、個體戶向集體單位、集團單位升級，慢慢向地區、省、市總經銷發展。這並不遙遠，只要我們的產品品質和服務經得起客戶的檢驗，做深層次的溝通，自然會有大客戶感興趣。有賺錢的機會，就會有發現它的人，問題是我們要把機會准備好。
六、信息管理和利用：現在有兩千多家(外商八百多家)經銷商、傢具賣場、商場的聯系信息，因職權不明，還沒能好好的劃分利用。另有全國各區域人口、經濟資料統計、全國百強縣排名等。還有網上收集的賣場招商信息、主動聯系有專賣意向的客戶資料等。這些都是做市場的珍貴資料，由於銷售部被動等客的慣性思維和領導層的決策等原因，這些東西都被放在抽屜里了，很可惜。要充分利用，更快、更準的確定目標市場和目標客戶。
七、關於傳播：報刊媒體方面目前非常弱，只有廣州傢具報一家在做，而且可以贈送的軟文也沒有做，浪費。另外，通過博客的推廣，有些傢具類報社近期有一些文章見報，對品牌的建設有一定的推動。網路上的傳播由於近段時間一直持續的做推廣，起到了較好的效果，**傢具論壇有四個廣告位在宣傳，該論壇注冊人數二十多萬。其它網站也互換了三個廣告已經發布，另外在搜狐的傢具博客瀏覽人數已達四萬多人，搜房網博客三萬多人次，常有文章被推薦到頭版。本公司網站的瀏覽量已達到了近兩萬人次，還有其它十來個在做推廣的平台流量沒統計，總量當在二十萬左右。當然，客戶看了不一定就能轉化成購買，推廣的目的是讓更多的人知道我們的品牌，形成口碑。由於沒有其它的宣傳途徑，所以網路宣傳還是要加大力度。
銷售部門總監工作計劃書篇三
一、加強學習、轉變觀念、建設高素質的營銷隊伍。
目前，市場經理、客戶經理素質參差不齊，部分人員對行業政策、工作流程、分析卷煙銷售走勢、客戶指導等方面把握能力和水平相對較低，很難適應目前煙草行業發展的要求。為適應新的的形式，客觀上必然要求有一支業務過硬的營銷隊伍。
1、加強行業及涉外知識的學習、著力提高營銷人員的綜合能力。針對目前營銷人員素質參差不齊的現狀，營銷部將進一步加強人員的培訓學習。培訓方式多樣化：集體培訓、知識競賽、演講比賽、自學等。內容廣泛化：除行業政策、營銷知識、法律法規之外，重點要求營銷人員學習其他方面的營銷知識，社交禮儀、語言溝通等;時間上提供較為充足的空間，充分發揮早晚例會、業余時間，保證每個工作人員有一個較為寬余的學習時間。使每個營銷人員的才智在市場、工作中得到較好的發揮。
2、狠抓業務素質的提高，保證各項工作的順利開展。隨著網建功能的進一步推進，營銷人員的工作質量的高低、服務水平的優劣、經營指導的有效性直接影響著工作的順利開展。營銷部將每月組織1-2次的營銷人員培訓和考試，重點以日常業務、v3系統的熟練操作、法律法規、行業政策、供貨政策為重點。
二、深入市場，把握市場真實需求，提報第一手市場真實需求。
一是自4月份總量浮動管理實施以來，客戶經理與客戶總量商定核定後，客戶對自主提報需求的意識大大降低，客戶對市場的真實需求和總量浮動管理的認識產生了誤區，導致在市場調研的過程中，發現客戶對總量浮動和自主提報需求認識出現偏差。既有客戶認識方面的問題、也有客戶經理宣傳和引導方面的問題。使市場的真實需求沒有在訂單預報中充分發揮作用。二是客戶經理對總量浮動管理和自主提報需求工作沒有很好的領會，導致在日常的宣傳和引導出現問題。針對存在的問題將從以下方面進行著手整改。
1、營銷人員、客戶對總量浮動管理和自主提報需求要有個正確的、清醒的認識並加以區別開來。在今年的下半年裡，將該項工作做為客戶經理考核的一項重要指標。主要調查客戶的知曉率、檢查客戶訂單的自主提報數據為主要檢查依據。
2、穩步推進「按客戶訂單組織貨源」工作。客戶經理預測准確率的考核，重點以市場真實需求，前20個全國卷煙重點骨幹品牌評價結果，新品牌的投放、銷售、分析和預測等做為重點進行考核，提高客戶經理把握市場的能力。由原來的總量預測准確率考核逐步放在單品牌的預測准確率上面來，特別是前20個全國卷煙重點骨幹品牌。在保證去年同期銷售量的前提下，力爭單條價較去年的元/條，增長元/條，增長個百分點。
3、從「總量浮動管理」工作總體運行情況來看，客戶經理與客戶在總量商定工作中，客戶經理對客戶的歷史銷售數據和目前的供貨政策沒有很好的把握，產生了少數客戶總量商定過大或過小，在實際訂購卷煙過程中出現月初、月末銷售大起、大落，甚至個別客戶不能及時訂購到實際銷售的卷煙狀況。針對目前的這種狀況，客戶經理在總量保持不變的情況下，進一步調整商定不合理客戶的供貨量。杜絕月末部分客戶無量無法訂貨，月初供貨量增幅過大的狀況。落實「市場需求基本滿足，零售客戶有所選擇」的訂單供貨基本要求，不斷提高適應市場的能力。按照蘭州公司貨源供應、緊俏卷煙供應管理辦法，對零售戶訂貨實行總量浮動管理，可合理控制銷量上限，但不得規定銷量下限，也不得按規格約定銷量;細分零售戶對不同品牌(品類)的需求數，形成對每一類零售戶科學的合理定量並根據市場變化情況及時維護調整。通過合理定量，促進科學投放水平的提高，體現以市場為導向的投放原則。
4、「按客戶訂單組織貨源」與「總量浮動管理」工作有效銜接並能順利開展。縣營銷部要求客戶經理對管轄客戶的商圈類型、客戶類別、銷售狀況等基本情況為重點去了解，為很好的把握客戶的真實需求掌握第一手資料。做為日常考核客戶經理的一項日常工作。錯誤地將以上兩項工作有效開展對立起來。實行「總量浮動管理」是落實「按客戶訂單組織貨源」的有效途徑。
渠道管理：由原來的散貨向專賣升級，這也是這次改革的主要目的，充分利用現有的客戶資料，優化經銷商的構成，從夫妻店、個體戶向集體單位、集團單位升級，慢慢向地區、省、市總經銷發展。這並不遙遠，只要我們的產品品質和服務經得起客戶的檢驗，做深層次的溝通，自然會有大客戶感興趣。有賺錢的機會，就會有發現它的人，問題是我們要把機會准備好。
三、提高服務、強化管理、進一步完善客戶關系管理。
為進一步建立良好的客我之間關系，如何提高客戶服務質量、信息傳遞、贏利水平、情親化服務、及時有效的貨源等;如何加強客戶的守法意識、配合程度、忠誠度等;需要我們營銷人員用心去呵護、去營造。
本月回款比前期有不良現象出現，如：金鴻商行和宏州酒業，一定要杜絕此現象再次發生，以現款合作為主，特殊客戶確定好時間應及時收款，每月底外欠款不得高於五萬元。
十、關於生產：從來公司一年多的時間里，就存在的欠貨問題，到目前，銷售的總量沒增加，還發生了開完展會專賣店意向客戶無法跟蹤落實的窘迫狀況，因為我們做不出來，那麼參加展會的目的是什麼呢?現在領導已經制定了解決的方案，希望能有效。我要說的是OEM，由於管理方面等原因，這一能有效提升生產力的辦法一直沒能好好的利用。建議請這方面的人才，建立一套完整的OEM管理體制。宜家自己沒有一個廠，能做到世界第一，這方面可以學習。
『伍』 請問，物流管理和市場營銷的關系大嗎兩者最低和最高的職務分別是什麼，薪酬方面呢非常感謝
有一定的關系
因為事實上物流管理高級狀態下，主要是為企業提供物流解決方案，所以需要針對企業物流現狀，經營水平，采購倉儲，以及技術能力方面進行分析，並針對分析結果提出解決方案，與市場營銷中策劃的流程有部分類似
物流管理的話，最高職務也就是物流總監、項目總監、銷售總監之類，前兩者主要涉及的是在整體物流方案規劃與組織執行為主，而後者一般都是從貨代、快遞、報關的業務員開始做起來的，至於薪酬的話，總監級薪酬普遍在至少年薪20萬元以上
一般本專科畢業的，在一線城市從事物流方面崗位的薪資在2000~2500左右，碩士研究生的話從事物流策劃咨詢類崗位或供應鏈方案設計類崗位薪資在6000~8000左右（月薪）
而市場營銷的話就主要看從事什麼行業了，行業之間區別還是很大的
一般來說最低職務也就是普通的市場專員或市場助理，最高職務的話就是市場總監，營銷總監，也就是CMO
比如像房地產行業市場總監年薪基本在百萬級，咨詢服務類、整合傳播行銷等行業薪酬也非常的高，其他行業略低一點點
本專科畢業生初期的薪資在2000~3000左右（一線城市），主要看行業與職位類型
『陸』 房地產的營銷策劃總監的年薪大概多少
房地產的營銷策劃總監的年薪大概在20萬到30萬之間。
崗位職責：內
1、負責區域大型復容雜的策劃方案的編制，指引區域大型復雜策劃方案的方向；
2、作為公司在區域或領域專業性的代表，針對區域關鍵客戶或重大復雜項目進行專業角度的溝通、演講；
3、制訂策劃技術的沉澱和總結，從專業角度指導區域或某一領域的策劃工作的開展；
4、負責團隊策劃工作的規劃和人員管理。
任職要求：
1、本科及以上學歷，管理類或房地產相關專業；
2、5年以上大型代理公司或開發商策劃工作經驗，其中3年以上管理經驗；有全程策劃營銷經驗，至少完整操作過2～3個項目；
3、精通並靈活應用房地產經營管理、建築學、管理學、市場營銷、心理學等相關知識；精通專業報告技術要點、創新點、危機處理藝術；精通房地產營銷策劃流程及房地產企業經營模式；
4、具備優秀的溝通影響力、演講技巧、戰略領導及團隊領導能力；較強的分析解決問題能力。
『柒』 市場營銷人員的薪酬設計辦法
如何設計銷售人員的薪酬制度
員工要什麼?
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老闆，一般會相對了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老闆所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那裡上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當的 壓力
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化
杜絕那種口頭承諾，什麼好好乾，干好了怎麼怎麼樣。什麼是干好了?把什麼干好了?干到什麼程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經銷商老闆本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現 實處境
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作夥伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的`保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
薪酬設計方法
第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。
第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發客戶獎勵。對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。