地鐵員工培訓方案

Ⅰ 畢業生進入地鐵公司後會參加哪些培訓和考試

地鐵公司培訓從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行。
(1)組織分析主要對環境專、公司屬戰略和組織資源進行分析，包括地鐵公司戰略方向、技術方面、財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。
(2)任務分析主要是通過對公司工作任務和崗位責任的研究，根據地鐵工作的具體內容和地鐵工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。
(3)人員分析主要是將地鐵員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，並在培訓內容設計時有針對性地加強他們欠缺的地方。

關鍵是跟著師傅的時候好好學。能看的絕不漏掉。有些師傅並不是想教你的。他們也怕徒弟學會了餓死師傅的事。所以要抓緊和師傅在一起的時間。多聽多看多學。就基本OK。最好對本地的地鐵情況有一定了解。這樣對面試有好處。
至於考試只要是你肯背。就沒有不過的。
內些培訓說白了就是交點錢在學習學習。和學校學習的情況差不多。筆記之類要做好。因為要考試。
專業培訓就像是在學校學習的專業課程一樣。不用擔心。
在地鐵需要注意就是要會討師傅喜歡。自己多吸納。
完畢。

Ⅱ 地鐵培訓需要學習什麼技能

初中畢業可以讀技校，一邊學技術的同時，還能一邊提升學歷拿文憑，入學即簽訂就業協議，畢業後學校直接推薦工作。

軌道交通運輸與管理專業

培養方向：培養從事高鐵乘務與管理工作、動車乘務與管理工作、軌道交通行車調度員等崗位的專業人員。

Ⅲ 地鐵站工作的員工適合用手機進行移動學習方面的培訓和學習嗎

移動學習的適用場景和工作性質關系不是很大，像在地鐵工作的話可以在非工作時間利用時間登上綠狐科技開發i的一些移動學習平台進行學習。學習的內容也可以很多，像工作技能的提升，和乘客的溝通技巧等。

Ⅳ 誰知道地鐵員工禮儀培訓內容

內容主要有：儀容服飾、服務表情，以及站姿、坐姿、蹲姿、步姿、行姿等服務體態的練習。也就是說對員工們從頭到腳，在服務時身體每一個部位應呈現的狀態都要進行嚴格規范，並結合案例，以情景再現的方式，對員工在服務語言中可能出現的錯誤情況向員工們進行規范說明。最後，員工們還要進行自動售票實操、閘機口站務人員實操等工作的模擬訓練，從而員工們進一步加深對服務規范的理解。

Ⅳ 天津地鐵新員工在什麼地方培訓

都在山海關培訓，山海關有個什麼鐵路局什麼學校，就那地方，
天津地鐵待遇好，朝九晚五，在車輛段的情況下，看你具體什麼工作，
給個最佳答案，想問什麼接著問，

Ⅵ 北京地鐵的員工，剛去都有什麼程序啊！比如培訓多長時間。體檢是否自費。

這個要看來樓主報考的是那自個工種了，不同的工種有不同的時間，你要先面試在筆試然後是體檢都合格了交錢學習你報考的專業，對了學習專業之前要軍訓一個星期，在然後是考試，考試合格了是下站實習我當時實習了一個來月，我當時進地鐵的時候就是這些了，希望能對你有幫助

Ⅶ 地鐵行業中如何管理新老員工課題研究

任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯的管理努力提供員工施展才能舞台，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。從個人的角度看，職業既是一個人的安身立命之本，又是實現自我價值之途，每個人都希望獲得職業生涯的更好發展；從組織的角度看，在人才競爭日益激烈的市場環境下，組織要想激勵並留住優秀的員工，就必須滿足員工對自身職業發展的需要，盡力將組織發展的目標與員工個人的職業生涯目標整合起來。目前，員工不再一味地追求穩定的高薪酬工作，而是希望組織能夠幫助他們設計職業生涯發展規劃，不斷地提升他們的就業競爭能力，因此，無論是對個人還是組織，進行職業生涯管理都具有重要的現實意義。本文試就此作一探討，並就地鐵員工的職業生涯管理工作提出自己的建議。
一、職業生涯管理的意義
1.1職業生涯管理的意義
1.1.1職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題
加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。
1.1.2職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標
職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要。
1.1.3職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證
任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。
1.2 個人參與的意義
1.2.1對於增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
職業計劃和職業管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利於強化環境把握和困難控制能力。
1.2.2 利於個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系
良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務於職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。
1.2.3可以實現自我價值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。
二、當代職業生涯管理三部曲
2.1 建立職業發展通道。職業通道管理是指根據公司業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道（即職系），包括管理、技術或營銷等。這些通道的建立主要使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。同時，企業應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系。
2.2 選擇職業發展通道。針對每個員工進行職業生涯設計，在這個過程中，上級、員工與企業之間的溝通顯得相當重要，只有溝通有效，設計才能真正符合多方面的利益。企業可以設立職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束後，應與員工談話，利用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查；同時幫助新員工根據自身情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等，明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。
2.3 結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件。能力開發的措施包括培訓、工作實踐和業務指導制度等。職業發展管理的成功，關鍵在於及時的反饋與調整。一般來說，新員工剛進入公司時，公司會對其有一個規劃，但許多公司就此以為萬事大吉，於是便忽略建立起對被規劃員工的實時反饋糾正系統。其實，投入資源進行反饋應該是職業發展管理成功的關鍵。
三、地鐵員工的職業生涯管理
3.1 進行崗位分析
進行崗位分析是為了獲得與工作相關的信息，是為了員工制定有效的職業發展規劃的起點。主要是運用「崗位分析問卷」、「任務調查表」、「崗位分析面談」和「關鍵事件調查」等方法獲得崗位分析的基礎數據。
3.1.1 每個崗位的基本資料
包括崗位編號、崗位名稱、崗位類別、所屬單位、直接領導、定員人數、管轄員工數、工資等級、工資水平、直接升遷的崗位、可相互轉換的崗位、由什麼崗位升遷至此、其他可擔任的崗位。 3.1.2 崗位描述
將各崗位的工作細分成條目，輸入每個條目的編號、工作內容、基本功能和工作基準。其中，工作基準的確定是一項至關重要的工作。
3.1.3 崗位要求
是指使員工勝任某一工作的最低要求，如學歷要求、職稱要求、專業要求、經驗要求、工作行為要求、氣質要求、一般職業能力要求、特殊職業能力要求、領導類型、管理能力要求等。
3.2 員工基本素質測評
通過對員工的個人特點、智力水平、管理能力、職業興趣、氣質特徵、領導類型、一般能力傾向等方面的測評，對員工的長處和短處有一個全面的了解，以便為員工安排合適的工作；針對員工存在的不足，擬定相應的培訓方案；根據員工的特點，結合崗位分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。
3.3 建立與職業生涯管理相配套的員工培訓與開發體系
3.3.1 以素質測評為基礎的培訓方案設計
在公司原有的培訓管理的基礎上，根據員工基本素質測評和崗位分析的結果，找出員工在能力、技能、個性、領導類型等方面與本職工作的要求所存在的差距，以及今後職業發展會面臨的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發方案。
3.3.2 以績效考核為基礎的培訓方案設計
依照績效考核的結果，發現員工在工作中出現的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發方案，以適應本職工作和今後職業發展的需要。通過培訓，進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎。
3.4 制定人力資源規劃
在企業原有的人力資源規劃的基礎上，制定規劃。
3.4.1 晉升規劃
根據企業的人員分布狀況和層級結構，擬定員工的提升政策和晉升路線，包括晉升比例、平均年薪、晉升時間、晉升人數等指標。在實施中，根據人事測評、員工培訓、績效考核的結果，並根據企業的實際需要對各個結果賦予相應的權重系數，得出各個職位的晉升人員次序。
3.4.2 補充規劃
使企業能合理地、有目標地把所需數量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上。
3.4.3 配備規劃
在制定配備規劃時，注意解決的問題：一是當上層職位較少而待提升人員較多時，通過配備規劃增強流動。這樣不僅可以減少員工對工作單調、枯燥無味的不滿，而且可以等待上層職位出現空缺。二是在超員的情況下，通過配備規劃可以改變工作的分配方式，從而減少負擔過重的職位數量，解決工作負荷不均的問題。
3.5 制定完整、有序的職業生涯管理制度與方法
3.5.1 公布工作空缺信息
3.5.2 介紹職業階梯或職業通道，包括垂直或水平方向發展的階梯
為了使職業通道不斷滿足企業變化的需要，對職業通道要經常作修訂，另外還要適當考慮跨職能部門的安排。
3.5.3 建立職業資源中心
內容涉及公司情況、政策、職業規劃自我學習指南等，為了主動地獲取企業人力資源信息，企業設立技能檔案，檔案中主要記錄員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就，職業目標的信息。
3.5.4 幫助員工分階段制定自己的職業生涯目標
3.5.4.1 短期目標（3年以內）。要具體做好哪些工作？在能力上有什麼提高？准備升遷到什麼職位？以什麼樣的業績來具體表現？
3.5.4.2 中期目標（3～5年）。在能力上有什麼提高？准備升遷到什麼職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？
3.5.4.3 長期目標（5～10年）。准備升遷到什麼職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？為公司作出哪些較突出的貢獻？個人在公司處於什麼樣的地位？個人價值觀與公司的企業文化、經營理念融合程度如何？
四、職業生涯管理的提升
4.1 職業生涯早期管理
主要管理任務有：對新員工進行上崗引導和崗位配置；提供一個富有挑戰性的最初工作；在招募時提供較為現實的未來工作展望；對新員工嚴格要求並開展職業生涯規劃活動；開展以職業發展為導向的工作績效評估，提供階段性的工作輪換和暢通的職業通道。
4.2 職業生涯中期管理
職業生涯中期是青年和中年之間的過渡，一般是指40～55歲這一階段，是個人職業生涯周期中最重要的一個時期，此階段富於變化，個人在生理和心理都出現很多改變，會遇到大量與工作相關的特殊問題，出現既有可能獲得職業生涯的進一步成功，也有可能導致危機。所以此階段的主要管理任務有：工作重新設計、提供員工幫助計劃、完善培訓體系、制定公正的晉升機制。
4.3 職業生涯晚期管理
企業的高層領導和管理人員要想管理好老年員工，需要對員工職業生涯晚期階段的種種問題有清醒的認識和正確的態度，必須認識到不同年齡段的員工的不同價值。
4.3.1 職業生涯晚期管理的原則
包括：理解和尊重的原則、制度化與差別化管理相結合的原則、真誠關心的原則、提前准備的原則、發揮經驗優勢的原則
4.3.2 退休管理
退休是一個人停止自己工作的時間點。事實證明，退休很可能會傷害員工，對企業的工作也會產生一定的影響。因此為了減少和避免可能的傷害與影響，企業要對員工的退休問題進行有效的管理。
即將退休的員工會面臨財務、住房、家庭等各方面的實際問題，同時又要應付結束工作、開始休閑生活的角色轉換和心理轉換。因此，退休的員工需要同時面對社會和心理兩方面的調節，通過適當的退休計劃和管理措施滿足退休員工的情緒和發展方面的需要，是企業應承擔的一項重要工作。
4.3.3 績效標准和反饋
對老年員工制定清楚明了的績效評價標准並使之知曉，這是企業進行職業生涯晚期管理的一個重要方面。當其生產效率將要下降時，用清楚的行為術語來表達績效問題，並對持續無效績效的後果進行確定，指出如何改善績效的方法，准確、無偏見的績效評估對於保持高績效是必需的。
4.3.4 建立彈性工作和退休制度
許多企業都希望能夠把那些處於職業生涯晚期階段，但工作能力強、適應性好的員工留住，使其在超過「正常」退休年齡後繼續工作。同時，又讓其他稱職的員工提前退休。就需要有一套彈性的工作制度，能夠同時滿足這兩個目標。
總之，對於職業生涯晚期的問題，特別是退休的問題，企業採取哪些舉措，具有一種象徵性的意義，對員工會產生深遠的影響。如何對待退休員工，是每一個員工都看得到的，沒有什麼事情能夠比退休制度更能體現企業對員工所作的承諾。因此，企業要加強對員工職業生涯晚期的管理，這對於提高企業現有在職員工的績效水平和對企業的忠誠都將會起到重要的作用。
結 束 語
地鐵在中國可以說是一個年輕的企業，如何做好地鐵員工的職業生涯管理工作，是每位從事地鐵人力資源工作者值得思考和研究的問題，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。筆者對地鐵員工的職業生涯管理所作的一番論述，肯定存在不少謬誤之處，但期望本文的論述能引起大家對職業生涯管理的關注。

Ⅷ 作為一名軌道交通員工,如何學習 好規章

1、把工作的做法融入到規章制度中，讓員工在平時工作中遇到困難會主動查看規章制度，並進行學習。
2、通過培訓，讓員工學習規章制度。