季度策劃方案

『壹』 文案編輯是做什麼的

文案編輯是一個職業，為特定題材服務的修訂或校驗稿件的職業。

文案編輯工作內容：

1、基於對互聯網推廣模式的理解，對市場產品的競爭力、盈利模式、推廣模式進行准確定位。

2、根據商業需求，運用創意和策劃，將產品包裝成商品，並以PPT形式表述。

3、網站市場推廣的各類文本、文案的撰寫。

4、公司品牌與產品廣告、對外宣傳文案、市場活動文案、媒體軟文等的撰寫。

「文案」一個職位，出自廣告界，「COPYWRIGHT」，一般是指文字的撰寫，在廣告公司，承擔文字創意，比如標語、推動、軟文、圖文廣告中的文字，都由其來寫，進一步的，還會寫電視廣告和電台廣告的腳本、串聯詞、產品介紹等等。

「編輯」一個職位，出自出版界，「EDITOR」，一般是指為報紙、雜志選編刊登的內容和文章，擁有審稿的權力以及修訂校驗稿件的義務，衍生到電台、電視台，則為頻道的策劃設計以及內容的選編。

(1)季度策劃方案擴展閱讀：

文案編輯崗位職責：

1、負責公司內刊的撰寫及與平面設計溝通。

2、負責宣傳推廣文案及宣傳資料文案的撰寫。

3、負責公司對外媒體和廣告軟文的撰寫。

4、定期跟蹤行業資訊，撰寫行業快訊。

5、負責媒體軟文和廣告資料的收集與整理。

6、配合其它部門以及領導的其它工作。

『貳』 我是做服裝門店的 求助關於店長和員工工資體系制定方案 除底薪加達標率這種一般的工資體系外 謝謝賜教有重

第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用於北京ZZ房地產開發有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在於使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別採取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業績相關的提成工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為周期對經營工作業績進行評估並發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。
第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
第九條 實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關規定。

第三章 薪酬結構
第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一） 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；
（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；
（三） 附加工資，包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。
第十三條 固定工資
（一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資
（二） 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
（三） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在ZZ集團內部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
（四） 等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十四條 浮動工資
（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
（二） 績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。
（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
（四） 銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。
第十五條 附加工資
（一） 附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅
（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
（三） 餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。
（四） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（五） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
（六） 個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。

第四章 等級工資
第十六條 等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。
第十七條 等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：
（一） 績效工資的計算基數；
（二） 年底獎金的計算基數；
（三） 加班費的計算基數；
（四） 事病假工資計算基數；
（五） 外派受訓人員工資計算基數；
（六） 其他基數。
第十八條 確定等級工資的原則
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
（四） 參考企業實際的收入狀況釐定薪酬水平，實現平穩過渡。
第十九條 工資等級的確定
（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。
（二） 確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。
（三） 按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
（四） 管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間來確定相應等級。
具體參見附件1：《崗位等級分布圖》
第二十條 等級工資的計算方法
（一） 等級工資 = 點值 * 工資薪點
（二） 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用於總經理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結構
年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年底獎金 + 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 工齡工資
第二十三條 年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況，按照不同的比例發放。具體參見《北京ZZ集團企業經營者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據效益計算，下年初發放。

第六章 等級工資制
第二十五條 等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。
第二十六條 等級工資制的工資結構
等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項） + 年底獎金 + 附加工資
第二十七條 績效工資
績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下：
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數
分攤後：月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中，季度考核系數定義如下：
考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
季度考核系數 1．3 1．1 1 0．8 0．4
第二十八條 年底獎金上報方案的確定
年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然後從部門累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。
（一） 針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數
（二） 針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數（或管理系數）* 部門考核系數
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
（三） 年度考核系數
考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
年度考核系數 1．3 1．1 1 0．8 0．4
（四） 管理系數
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表，其中，中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔：
類別 管理系數
高層管理人員（含分公司經理） 2
技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工 1

類別 管理系數
優 良 中 基本合格 不合格
中層管理人員（含分公司副經理） 1．5 1．2 1 0．8 0．4
（五） 部門考核系數
考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
部門考核系數 1．3 1．1 1 0．8 0．4

第二十九條 年底獎金實際發生額的確定
年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然後由部門分解到個人。
（一） 針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 * 調整系數
（二） 個人年底獎金實際發生額的計算方法
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數（或管理系數）* 部門考核系數 * 調整系數
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
（三） 調整系數
調整系數的大小取決於公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。
調整系數=公司年底獎金實際發生總額 / 年底獎金上報方案總額

第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用於管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結構
提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 * 發放系數
第三十二條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。

第八章 工資調整
第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續三年考核結果為「良」者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為「不合格」或連續兩年考核結果為「基本合格」的員工工資等級下調一級，對於連續兩年考核結果為「不合格」的員工或連續三年考核結果為「基本合格」的員工進行待崗處理。
（二） 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
（三） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
第三十六條 工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整後崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。
第三十七條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。

第九章 工資特區
第三十八條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第三十九條 設立工資特區的原則
（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第四十條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四十一條 工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區：
（一） 考核總分低於預定標准；
（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第四十二條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5% 。

第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級工資採用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對於績效優異者可以破格聘任，對於表現不佳者降級使用。
第四十四條 工作年限
實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。
（一） 取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。
（二） 在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。
（三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
（四） 若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。
（五） 本方案正式實施後，不再考慮工作年限對薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標准
（一） 試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發放，本科畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。
（二） 試用期滿後到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發放，研究生按照同崗位中級職稱80%發放。
第四十六條 加班費
根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標准工作日計算，計算基數為等級工資。
加班費 = 加班天數 * 等級工資 / 21.5
第四十七條 病事假期間工資發放標准
經公司批准請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標准工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數*（等級工資+績效工資）/21.5
第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數較多時，可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
第五十條 對於待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對於公司外派培訓的員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
（一） 一個月以內，考核系數按照1計算；
（二） 三個月以內，考核系數按照0.9計算；
（三） 三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；
（四） 六個月到一年，考核系數按照0.7計算；
（五） 一年以上的，考核系數按照0.5計算。
第五十二條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。

第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。
第五十四條 對於本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

僅供參考！或者給我郵箱 給你相應的標准等級劃分

『叄』 哈爾濱稅務籌劃前提是什麼

所謂納稅籌劃（Tax Planning)，是指通過對涉稅業務進行策劃，製作一整套完整的納稅操作方案，從而達到節稅的目的。

中文名

納稅籌劃

外文名

Tax Planning

手段

對涉稅業務進行策劃

目的

節稅

制定方案

一整套完整的納稅操作

快速
導航

產生原因 風險規避 必然結果 具體內容 基本特徵 基本原則 主要方式 基本思路 區別

起源

納稅籌劃源於西方。19世紀中葉，義大利的稅務專家已經出現，他們為納稅人提供稅務咨詢，其中便包括為納稅人進行納稅籌劃。納稅籌劃在發達國家十分普遍，早已成為一個成熟、穩定的行業，專業化趨勢十分明顯。如今美國60%以上的企業其納稅工作委託稅務代理人代為辦理，日本則高達85%，在美國，納稅籌劃咨詢業年產值在1000億美元左右。

產生原因

主觀原因

任何納稅籌劃行為，其產生的根本原因都是經濟利益的驅動，即經濟主體為追求自身經濟利益的最大化。

中國對一部分國營企業、集體企業、個體經營者所做的調查表明，絕大多數企業有到經濟特區、開發區及稅收優惠地區從事生產經營活動的願望和要求，其主要原因是稅收負擔輕、納稅額較少。人們知道，利潤等於收入減去成本（不包括稅收）再減去稅收，在收入不變的情況下，降低企業或個人的費用成本及稅收支出，可以獲取更大的經濟收益。很明顯，稅收作為生產經營活動的支出項目，應該越少越好，無論它是怎樣的公正合理，都意味著納稅人直接經濟利益的一種損失。

客觀原因

任何事物的出現總是有其內在原因和外在刺激因素。納稅籌劃的內在動機可以從納稅人盡可能減輕納稅負擔的強烈慾望中得到根本性答案.而其客觀因素，就國內納稅籌劃而言，主要有以下幾個方面

（1）納稅人定義上的可變通性

任何一種稅都要對其特定的納稅人給予法律的界定。這種界定理論上包括的對象和實際上包括的對象差別很大，這種差別的原因在於納稅人定義的可變通性，正是這種可變通性誘發納稅人的納稅籌劃行為。特定的納稅人要繳納特定的稅， 如果某納稅人能夠說明自己不屬於該稅的納稅人，並且理由合理充分，那麼他自然就不用繳納該種稅。

這里一般有三種情況：一是該納稅人確實轉變了經營內容，過去是某稅的納稅人，現在成為了另一種稅的納稅人；二是內容與形式脫離，納稅人通過某種非法手段使其形式上不屬於某稅的納稅義務人，而實際上並非如此；三是該納稅人通過合法手段轉變了內容和形式， 使納稅人無須繳納該種稅。

『肆』 市場專員主要做些什麼

市場專員主要做：

1、營銷方案策劃。協助營銷總監按公司要求， 制定年度、季度市場營銷計劃，包括產品推廣、品牌建設、行動方案、預算等，並負責整體推進，編寫營銷方案、業務方案、計劃、報告等文檔，以期完成公司年度銷售目標。

2、產品上市計劃。包括產品定位、產品利益點分析，並通過有效傳播工具如派單、促銷、廣告、公關活動等傳遞產品上市信息，協調經銷商進貨，鋪貨工作。

3、品牌建設策略。與廣告公司或其他品牌或公司的聯合促銷，有效投放銷售工具，包括銷售工具如陳列專櫃的設計和製作，達到提高品牌影響力和銷售達成的目的。

4、團隊培訓激勵。針對公司推廣活動，對銷售有關的人員進行市場培訓，讓他們明確的知悉活動的開展流程和要達成的目標，並公布激勵方案。

(4)季度策劃方案擴展閱讀：

市場專員設在銷售大區，職責為：

1、協助大區經理按公司要求，策劃本大區的市場營銷方案。

2、針對公司的市場推廣主題活動，對辦事處主任、業務代表和事務代表進行溝通、培訓和指導。

3、對公司要求的市場推廣主題活動的開展情況，對大區內各辦事處進行現場督導和檢查。

4、組織大區相關人員對各辦事處的促銷活動進行驗收。

5、對大區內各辦事處促銷申請和促銷費用的審核。

6、協助大區內各辦事處對基礎工作的強化和規范管理。

7、收集市場信息及行業動態。

8、完成公司下達的臨時任務。

『伍』 不考慮收入，你最想做什麼工作

最想在自然野生動物園里工作，一直都很想，很羨慕每天撫摸大熊貓的飼養員，每天都可以抱抱。

看到飼養員用竹筍來引誘熊貓媽媽的時候，大熊貓絲毫不在意懷里的小熊貓了，那麼隨便的就由人把它拎著毛皮捉走，怎一個頑皮了得。

如果可以選擇的話，當然不想這樣苟活，想成為動物們的一員，不需要自己也有皮毛爪子，尚且是個人就好，這樣可以隨便撫摸，我會把動物園毛茸茸的寶貝動物都擼一遍，純粹而自然的生活，哪怕喝露水都開心呢。

遠離世俗的現實，不用考慮人來人往的交際，而且動物的感情是誠摯的，不像人一般戴著許許多多的面具，不用在意別人的感受，我的動物，我做主，真的是很美好呢，如果可以，我願望著它們，喂它們吃食，隨意的挑逗它們。

『陸』 市場專員主要是做什麼

營銷方案策劃。協助營銷總監按公司要求， 制定年度、季度市場營銷計劃，包回括產品推廣、答品牌建設、行動方案、預算等，並負責整體推進，編寫營銷方案、業務方案、計劃、報告等文檔，以期完成公司年度銷售目標。
產品上市計劃。包括產品定位、產品利益點分析，並通過有效傳播工具如派單、促銷、廣告、公關活動等傳遞產品上市信息，協調經銷商進貨，鋪貨工作。
品牌建設策略。與廣告公司或其他品牌或公司的聯合促銷，有效投放銷售工具，包括銷售工具如陳列專櫃的設計和製作，達到提高品牌影響力和銷售達成的目的。
團隊培訓激勵。針對公司推廣活動，對銷售有關的人員進行市場培訓，讓他們明確的知悉活動的開展流程和要達成的目標，並公布激勵方案。
收集市場信息。組織相關人員對各促銷活動進行驗收，匯總銷售數據；從第三方報告、新聞、競爭對手的信息動態中整理行業動態咨詢。
市場預測分析。根據銷售數據、第三方報告、其他市場信息等，做定量做出分析報告，並提出優化建議，預測銷售市場，規劃和管理活動預算，最大限度地使預算用於執行活動。