游戲開發人員的新員工培訓方案

Ⅰ 生產企業車間績效考核標准

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標;

2、行為考核：車間制定統一的工藝參數控制標准、設備操作標准、安全規程紀律、現場5S等等；

3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標

不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：

1、如果車間員工的薪酬為計件制，那麼可以採用「行為考核+單項考核」的模式，並考慮將消耗指標納入進來。

2、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵。

3、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人採用「行為考核+單項考核」。

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

以下是一份完整的績效考核標准，僅供參考。

生產車間員工績效考核方案

一、 目的

為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特製定本考核方案；

二、適用范圍

生產部所有車間員工(試用期後)；

三、本考核方案

1、分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為；

2、 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行；

四、考核績效計分方案

（1）工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)

1、上班遲到、早退扣3分/次；

2 、工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

3 、脫崗、離崗超過10分鍾，扣3分/次；

4 、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；

5 、在工作場所內大聲喧嘩、起鬨、妨礙他人的工作扣3分/次；

6 、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；

7 、對本崗位的設備及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣3分/次；

8 、做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。

9 、工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。

（2）工作技能（扣分共22分、獎勵共10分）

1 、不按規定擺放物料扣2分/次；

2 、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

3 、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；

4、 因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

5、 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6、 熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。

7 、生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。

（3）執行制度（扣分共33分、獎勵共15分）

1 、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

2 、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；

3、 在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次；

4、 在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；

6、 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；

7 、對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次

8、 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。

9 、參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次

（4）敬業與合作（共77分）

1 、物料浪費未及時阻止扣4分/次；

2、本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經組長和車間主管同意）扣5分/次；

3 、不服從公司和車間領導指揮扣8分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

4 、本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

5 、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

6 、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

7 、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；

8 、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

（5）日常行為（共38分）

1 、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；（沒有發服裝的除外）

2 、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

3 、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；

4、 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

5 、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

6、 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

7、 本崗位衛生不幹凈扣3分/次。

五、績效工資（獎金）處理辦法：

1 、員工請假（事假）超過1天，次數超過1次/月的無績效工資（獎金）。

2、 扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發績效考核工資（200元就是200分；扣1分就是扣1元錢）；

3、 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰（無績效工資）。

4、每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。

5、 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（1分就是1元錢）。

(1)游戲開發人員的新員工培訓方案擴展閱讀：

績效考核六大要點

一，考核標准

在非量化的指標中，數量和時間一般不作為單獨的考核標准。所謂非量化指的是追求工作質量，而非數量。比如一個打字員，其工作標准為每分鍾60個字、錯誤率在1%，在這種情況下員工就很可能把打字速度提高到每分鍾120個字，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，就忽視了更重要的質量了。很多人在做績效考核時常用「某某項目在某月底完成」，其實這是錯誤的績效考核表填寫方法。這會導致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如准確率、返工率等都是很好的衡量標准。

二，可控性

很多質量檢測、監控部門會在績效考核表中寫到保證質量合格率在多少以上，其實這也是錯誤寫法，因為你所監管的部門的質量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產品合格率的准確度達到誤差在多少范圍內。要記住，質量不是能控制出來的，而是生產出來的，檢測只是為生產提供督導、參考的。

三，不能做量化考核的標准

員工填寫績效考核表時，常常會發現「完善制度」、「及時傳達」這樣的字眼。帶有這些字眼的考核標准都是很難量化的。什麼程度下才算是完善？什麼情況下才算是及時？對於一個辦公室主任的考核，應這樣寫：普通文檔8小時內送到，加急文檔3小時內送到。這樣量化了後才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。

四，三個定量原則

考核內容是定下來了，但標准應該怎樣確定呢？考核標准要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。歷史數據是指，一般情況下，當月所做的標准不能低於上月，至少要和上月齊平。同行數據就是根據同行的標准，來制定自己的標准。

五，逆推法

任何的考核標準的制定都可以根據數量、質量、成本、時間期限、客戶（上級）的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案，從數量上來說，可以是一份，也可以規定多少字，也可以規定有多少分冊等；質量上，可以是某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次；成本上，可以說控制在多少錢以內；時間上，可以說是在年前，月底前；從客戶（上級）的評價來說，可以是員工對方案的認同率達到多高，上級對方案的滿意度怎麼樣等。最後從中挑選一些重要的考核指標，像時間和成本這些相對較輕的指標也可以不必要寫上去。

六，上級一定要和員工達成一致

我們強調，上級在與下級溝通填寫績效考核表時一定要與員工達成一致。首先要概述認為完成的目的和期望，然後鼓勵員工參與並提出建議。上級要試著傾聽員工的意見，鼓勵他們說出他們的顧慮，對於員工的抱怨進行正面引導，從員工的角度思考問題，了解對方的感受。

對每項工作目標進行討論並達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾，並對每一項目標設定考核的標准和期限，就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙，討論完成任務的計劃，提供必要的支持和資源，總結這次討論的結果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務，在完成任務中不斷跟進和檢查進度。

績效考核標准——網路

Ⅱ 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

Ⅲ 目前什麼專業適合女生，就業前景好呢

女孩學習心理學就業前景怎麼樣
心理學就業方向：普通高校

這是心理學研究生畢業以後的主要去向。近年來高校對於學生的心理健康問題越來越重視，紛紛開設心理學的公共課，心理學碩士擔任起高校心理公共課的老師。這無疑擴大了心理學研究生的就業面。對於心理學碩士來說最好的就業方向之一是進入心理學系和教育系成為一名心理學老師。

心理學就業方向：公務員

招心理學研究生作公務員的一般是公安系統、教育行政部門：公安局、勞教所、監獄、邊檢站等都是可能的去處。

心理學就業方向：企業

心理學研究生去企業主要從事獵頭(人才中介)人才測評機構等、企業咨詢和人力資源管理、策劃設計公司。心理學研究生和人力資源管理專業的學生不同，心理學學生倡導人性化的管理，與人力資源管理的學生有所互補。

心理學就業方向：中小學

原來一般招的是本科生，大中專院校心理輔導人員的飽和，也有一些研究生開始考慮進入中小學從事心理教育工作。

心理學就業方向：心理咨詢工作者

國內這個行業從目前我國的現狀來看，單純從事心理咨詢工作還不是一個收入十分豐厚的職業，要想有外國同行的薪水有待進一步努力開拓市場和提高自己的咨詢水平。但是展望未來的前景，還是相當不錯的。

心理學就業方向：醫院和診所

學習臨床心理學和醫學心理學的學生，可以去醫院或心理診所從事心理咨詢和治療的工作，但是以中國現今對心理醫生的需求，再加上去醫院需要有行醫執照，難度比較大。

適合指數：★★★★☆

不知從什麼時候開始，抑鬱症、強迫症、失眠、頭暈、健忘等許多「莫名其妙」的症狀越來越多地出現在我們的周圍，與此同時，心理測試、心理咨詢、心理治療等原本很陌生的專業術語也日益被更多的人所熟知，就連高校招生時，原本很冷清的心理學專業也悄然出現了升溫跡象。gd.yd119.cn

心理學是研究人和動物心理現象發生、發展、活動和行為表現的一門科學。科學的心理學不僅對心理現象進行描述，更重要的是對心理現象進行說明，以揭示其發生發展的規律。

國內高校心理學系一般分三個小專業：基礎心理學、發展與教育心理學和應用心理學，這些專業多數開設在師范類院校中。

「有人的地方就有心理學」，這是心理學專家對心理學的適應范圍所作的肯定答復。該專業幾乎涉及一切應用科學，諸如教育、工業、商業、醫學、軍事等領域。由於心理學在國內學科發展歷史上的欠缺，專業人才，特別是高級專業人才非常缺乏。不過，由於該專業大多設在師范類院校，所以，不論是現在還是將來，大部分本科畢業生選擇的就業領域還是中小學校。

主要課程

普通心理學、實驗心理學、心理統計、生理心理學、認知心理學、發展心理學、認知科學等。

就業目標

教師：在中小學校從事心理教育工作;心理咨詢師：在醫院或其他社會機構從事心理咨詢和心理治療工作;管理人員：在各類企事業單位從事人力資源管理工作。

院校推薦

一本院校：北京師范大學、東北師范大學、華東師范大學、浙江大學、華中師范大學、西南大學、陝西師范大學、湖南師范大學、華南師范大學等。

二本院校：山西師范大學、內蒙古師范大學、曲阜師范大學、四川師范大學、遼寧師范大學、哈爾濱師范大學、佳木斯大學、牡丹江師范學院、江西師范大學、湛江師范學院、魯東大學等。

三本學院：河北師范大學匯華學院、南京師范大學泰州學院、西北師范大學知行學院等。

Ⅳ 游戲發展國的新游戲

點擊這項會彈出一個窗口，在裡面選平台、類型、內容、方向。平台是開發游戲用的主機。
一開始是PC和微硬主機，後來會陸續出新的主機。
類型是游戲的類型，後來僱用了新員工會增加類型，也可以升級得到類型。
內容就是游戲的主要內容，這個也是僱人得到的，更多在於培養。
方向是開發的速度、質量。當然，越好越貴。一共五項：普通開發0%；速度優先20%；品質優先30%；重視研究30%；預算充裕100%。選好後分配點數，游戲點數不用根據游戲分配。類型和內容的等級隨你所開發游戲的類型和內容升級，契合度越完美升級越快。
之後讓人寫提案，開始做游戲。游戲有四個階段：寫提案—圖像—音樂—DEBUG。開發中的游戲有五項屬性：游戲機=趣味值；黃珠子=原創值；畫盤=圖畫值；喇叭=音樂值；怪物=BUG。在開發過程中，有時會有員工來找你挑戰五項屬性中的一種，會花費科技數據和金錢。當挑戰成功時，會增加所挑戰的屬性和期待度，一旦失敗，會增加=BUG。
游戲完成後，會有評論員打分，評價32~35為銀殿堂級作品，36以上為金殿堂級作品，金殿堂級作品評分是隨機在36~40之間的，只要超過36分就不影響銷量。
游戲流程：首先你需要僱傭一些員工為你幹活，之後，就可以開始開發游戲或是承包項目積累資金並培養你的員工了。
研究數據：畫面左上角的磁碟圖標表示你現在擁有的研究數據數量。你可以通過開發和DEBUG游戲積累它。然後用它升級員工或是使用增益物品。
承包項目：在初期，你可以通過承包項目積累資金和研究數據。雖然做這個不太賺錢，但它不需要前期的資本投入。在遇到資金困難的時候很有幫助。
開發游戲：首先你要選擇游戲的類型和內容。這兩者的組合對游戲最終的銷量會有很大的影響。要給其他主機開發游戲，你首先要獲得相應的授權。接下來，你需要作出遊戲的初始提案。你可以讓有編劇才能的員工來做這件事，或是外包給更有能力的人，你的選擇會影響到游戲的品質。在開發的過程中，你需要為游戲添加圖像和聲音，你可以用自己的員工或是選擇外包出去。請注意，反復使用同一個人，會降低他的發揮水平。
增加游戲類型：你的員工等級越高，你能開發的游戲類型就越高。你在開發過程中所做的決策也有可能解開某些游戲類型。
增加游戲內容：根據員工的職業和培養的方式，在培養時會出現各種新的內容。你在開發時候所作的選擇能讓內容的等級提升。
游戲的開發方向：在開發游戲時你必須選擇一個開發方向，即便是開發同樣類型和內容的游戲，不同的方向選擇也會造成銷量的不同。開發方向的街壘還會影響公司聲望和支持者層次。如果一個游戲的類型內容和開發方向相匹配，就有機會提升相應類型或內容的等級。
游戲的參數：你開發的游戲有以下幾個重要參數：1. 趣味性會影響銷量；2. 獨創性能產生佳作；3. 圖像和音樂也非常重要。BUG是游戲開發的大敵，發布存在BUG的游戲會導致嚴重的問題，而修復一個BUG，就能夠得到一個研究數據。
員工的升級：你可以使用研究數據升級你的員工。這能全面提高他們的各項能力，並可能獲得新的游戲類型，不過，這也會提高他們的年薪。
員工的能力值：
程序開發：這是一個影響全局的重要能力值，它會影響開發點數並對提案和游戲設計有加成作用；
腳本寫作：提高研究數據的增加幾率，也容易產生有創意的游戲。
圖像設計/音樂作曲：這些能力會影響開發中對應游戲點數的增加速度；
體力（POWER）：開發和培養時都會消耗，為零時員工會回家休息。
員工的職業：員工有諸如程序開發或總監等不同的職業。職業會決定員工的能力值和培養時能發現的游戲類型。
員工的轉職：通過使用轉職手冊，可以改變員工的職業。有一些職業是在基本職業達到5級以後才會出現的。
員工的年薪：在僱傭員工時，你需要先付出一份合約金，之後在每年的3月底支付他們的年薪。員工升級後他們的年薪也會同時提高，所以請注意自己的資金狀況。
公司的支持者：你的支持者會按年齡分為多個年齡層，並影響著游戲的銷售。隨著時間的推移他們也會逐漸變老，因此請注意培養低年齡層的支持者。
廣告宣傳：你可以通過廣告來增加你的支持者人數，但有些方式用多了以後效果會逐步降低，製作出好的游戲才是增加支持者的最佳方式。
物品：偶爾會有物品銷售員來造訪你的公司，你可以從他那裡購買各種可以提高開發中游戲品質的物品，有些物品是消耗品。
自主主機的開發：如果你的公司規模夠大，並擁有硬體工程師，你就可以開發主機的主機了。利用自有主機的優勢和巨大的支持者數量，成為游戲業的霸主吧。
產生殿堂級作品：游戲的類型和內容的組合非常重要，同時寒暑假的銷量會顯著增加，銷售時機的把握也會影響到游戲是否能獲取成功。
停電：有時製作游戲時會停電，會失去游戲的一部分點數。
全球游戲大獎：4年後會定期召開這個游戲評獎大會，如果你能得到最高獎，就意味著你的公司已經站在游戲業的最高點了。
結束：這個游戲會在經過20年的時間後「結束」。你在此時的總資產會作為最高分紀錄保存下來，當然，在這之後你還可以繼續當前的游戲。
獲獎攻略
首先雜志評分要高（32以上）
然後趣味性，獨創性，圖像，音樂有一項在200以上就有可能拿對應的獎。
最高獎需要全部高於200就可能獲得最高獎。
還有，最高獎的拿取與銷量無關
另外，運氣是一切的關鍵！
重來攻略
開發游戲時會有設計和提高圖像、音樂等等，如果弄出來的數值不理想或者失敗了，可以在自動保存之前（就是說先不要點屏幕）強行退出。重新打開游戲之後，就可以重來了。
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