① 如何推進中小企業信息化建設
合作社可以從以下五個方面來推進自身的信息化建設：
（1）構建合作社產供銷一體化物流管理系統。隨著合作社的合作鏈條由以生產環節為主向產供銷全程延伸，根據銷售訂單合理安排種植計劃，嚴格按照訂單的要求進行生產管理、庫存管理和配送管理，在保證農產品高產的同時必將帶來成員的高效益。所以，農產品產供銷一體化必將成為合作社管理信息化的重要內容，有利於合作社的運作模式信息化和管理科學化。面向農民專業合作社構建產供銷一體化物流管理系統，將信息技術應用到生產管理上，並且沿著產業鏈將信息化延伸到市場銷售環節，通過建立農產品從生產到銷售環節的基本信息體系，實現產供銷的全程信息化管理，與農業產業化經營完全吻合，使生產、流通、加工及銷售環節有機聯系起來，能有效解決合作社產業發展中生產與市場脫節的問題。該系統作用范圍將擴大至合作社生產的產前、產中、產後各過程，且以網路應用為主，具有網上交易及實時管理等特點，能夠監控從生產到市場銷售的每一個環節，將在很大程度上增強合作社的帶動能力和市場銷售能力。
（2）構建合作社溯源管理系統。合作社是覆蓋農戶最廣、涉及農產品最多、實現農產品安全的關鍵環節，解決農產品質量安全信息不對稱問題和責任追究等問題，需要面向合作社構建農產品質量安全可追溯系統。作為農產品質量安全的重要證據，消費者要求可信賴、准確、及時地追溯產品及供應鏈中的各個環節。系統將通過集成電子標簽和條碼及讀寫器等設備，以發出產品質量安全可追溯請求為起點，以創建完整的產品質量安全可追溯報告為終點，實現基於產品批次編號、原料批次編號、合作社成員分組等多角度質量安全信息的可追溯。系統將為消費者提供網路、條碼掃描、語音電話和手機簡訊等多種追溯所購買產品質量安全信息的方式，並具有消費指南提供、安全提示、與合作社門戶網站鏈接等功能。
（3）構建合作社信息服務系統。加強和完善合作社信息網路建設，因地制宜地挖掘和整合現有的信息收集、加工、發布網路和渠道，選擇能夠適應農業和農村需求特點的「低成本、廣覆蓋、低功耗、易維護」信息技術和網路設備，建立健全合作社信息服務體系，及時收集、分析、預測、公布各種有效信息，形成「傳播信息—指導生產—幫助銷售」的一條龍服務。同時，結合各合作社的特點實現有效的組織管理和准確、快捷的服務，對其在資金、生產、供銷、技術、信息、加工、貯運等各個環節，充分利用信息技術的特點和優勢，使信息採集、信息發布、動態監測、分析、管理、決策與空間信息管理融為一體，實現所有資源、信息在各個不同合作社的共享，實現合理配置各種資源。在此基礎上，積極引進和開發形成面向合作社的信息服務產品，豐富合作社的服務方式和手段，拓展服務內容，增強成員利用信息化手段增收致富的能力，充分發揮信息技術在合作社上的應用，促進合作社在社會主義新農村建設中發揮作用。
（4）構建合作社基礎信息資源管理與決策支持平台。研究專業化生產和一體化經營的發展模式和產、供、銷對接的社會化服務模式，建立面向合作社的決策支持平台，實現面向合作社的基礎信息管理支持、生產支持和流通支持。平台將在大幅提高成員管理、產量管理、品質管理和資金管理等信息化水平的基礎上，實現產前根據訂單需求協同安排種植計劃，降低合作社賣難風險，產中做到精細組織生產，提高生產效率和農產品質量，銷售上能夠擴大市場信息半徑和交易半徑，提高農產品的市場競爭力。例如，採用地理信息系統（GIS）技術實現農戶空間位置分布、行政村鎮分布、種植品種分布等空間信息的數字化和可視化表示，對種植面積、農戶聯系方式、往年交易記錄等屬性數據進行集中管理，為合作社日常業務管理和決策支持提供基礎數據；建立農產品種植計劃協同管理系統、基於良好農業規范的標准化種植管理系統和合作社產銷對接等系統，實現對合作社的產前、產中、產後和流通環節的全面信息化支持。
（5）構建合作社門戶統一管理平台。合作社門戶網站建設初具規模，但相似或相同產業內各個網站之間，缺乏統一、規范的服務標准和信息共享協議，尚處於各自為戰的狀況，各網站之間缺少溝通、信息資源無法共享、項目重復建設、信息量小、設計不夠精細和規范、缺乏個性和專業特色、信息時效性差等問題普遍存在。建立統一的網路規范或原則，將現有的合作社網站在保持其原有特色的基礎上重新進行資源共建，構建區域內的合作社統一管理平台，形成區域內和產業內合作社上下貫通、資源共享、統一對外的服務網路，在提高合作社的信息化水平同時，促進該區域的農業信息化的發展。通過此平台，合作社可以展示產品，推廣自己的品牌，提高合作社的知名度；共享生產資料價格、農產品價格和供求等信息；合作社之間可以進行技術服務經驗交流和業務合作洽談，實現生產在社、營銷在網、業務交流和資源共享。
② 參加CEAC考試有什麼好處
（一）在認證體系方面的優勢：
國家信息化培訓認證是國家級的信息技術人才培訓和認證體系，由信息產業部直接領導並專門設立了國家信息化培訓認證管理辦公室進行全國統一管理；由各省、市的信息產業廳、局協調、配合，由設立在各地區的國家信息化培訓認證中心負責具體培訓及認證業務的組織和實施工作。由此可見，設立國家信息化培訓認證體系是國家建立信息技術人才專業資質評估制度的一項重大舉措。
（二）在教學方案設計方面的優勢：
國家信息化培訓認證注重實際應用能力的培養，全部的教學方案都是根據真實的項目和完整的案例展開的。所以，國家信息化培訓認證的培訓過程是：從需求分析到項目的設計、從項目實施到項目維護。因此，國家信息化培訓認證可以使學員體驗完成真實項目的感受。
各信息技術廠商設立的培訓計劃，目的在於使學員掌握產品的功能，全部教學方案的設計都是根據產品的功能展開的。所以，廠商培訓的過程是：從產品功能到實驗課程設計、從實驗到實現軟體功能。由於一個信息化項目往往不能通過某一個單一信息技術廠商的產品來實現，所以學員通常會有不能獨立完成項目的感覺。
（三）在教學方案開發形式方面的優勢：
國家信息化培訓認證的教學方案是由管理辦公室組建的專家顧問委員會，結合企業需求和廠商技術，以「學以致用」為目的，整合行業、主流廠商、教育服務提供商、教育機構等相關資源進行開發的。
（四）在證書管理方面的優勢：
認證證書的發放和管理全部由國家信息化培訓認證行業考試服務中心統一負責。中心建立的信息化人才資料庫，收集了非常詳盡的學員個人資料、考試成績、科目、證書名稱、學員照片等。這樣做的目的在於：
1. 便於信息產業部、教育部門對於信息技術人才的集約化管理和使用；
2. 便於各地區企事業單位對於信息化人才的招聘和錄用。
各信息技術廠商發放的認證證書一般由廠商自己負責管理，通常不負責持證人員的從業推薦工作。
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③ 假如你是一個生產型中小型企業的人力資源部長，你的主要工作職責 有哪些通過何種途徑和手段來滿足企業用
人力資源部部長崗位職責
1. 貫徹、執行黨的路線、方針、政策，全面負責人事、組織工 作，做好學院黨委和行政的參謀。
2. 負責人才引進工作的計劃與落實。
3. 負責人員編制的核定與人事調配。
4. 負責教師資格培訓與職稱評聘工作。
5. 負責學院師資培訓與幹部培訓的計劃與實施。
6. 負責學院的人事考核（包括幹部考核）和聘任工作。
7. 做好聘任合同制員工的養老保險與醫療保險工作。
8. 做好學院人員工資、待遇與課時費的審核工作。
9. 負責學院教職員工的福利與勞動保護工作。
10. 加強人事組織工作的制度建設，努力為獨立學院辦學提供製 度保障。
11. 完成上級領導交代的其它工作任務。
怎樣做好人力資源管理工作
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，大多數企業適合採用跟隨性戰略，即選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據公司的人力資源戰略，根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。並建立合理的流程體系、溝通體系，便於員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及願景貫徹到每位員工，增強凝聚力。
二、招聘與配置
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績，嚴格執行入職證件審核不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅遊休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養老保險)、個人成長(如外派學習)等。
六、員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣，主要包括企業宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標准、企業標志、企業形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發展的企業文化顯得至關重要，我們必須通過一定的載體展現我們的銀興文化，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數工作都可以嘗試著在網上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢有關人事的情況，如績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、等溝通功能；實現網上績效管理等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、設立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬頻上網等。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
人力資源管理並不是一個固定的模式，在不同性質的企業、不同的時代環境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發揮主觀能動性，堅持推動企業"以人為本"的核心價值觀為導向，使企業得以高速、穩定的發展。