hr系統培訓方案

A. 人力資源6大模塊是什麼

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。

招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是「育人」。

績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

(1)hr系統培訓方案擴展閱讀：

人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。

人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

B. 人力資源培訓與開發這門課要交一份作業，為公司設計一個新員工的入職教育培訓方案，誰知道答案，我發紅包

兄弟，這個圖已經給了你方向你根據公司的實際情況填進去就可以了。
比如
1、入職教專育的指導屬思想肯定是讓新人更快了解企業，融入企業，

3、入職教育的要求包括企業歷史沿革的認識、企業產品的了解、相關文書工作的規范、相關企業制度的熟悉等

3、其他具體的看你們企業的情況啊
內部培訓肯定是HR最了解也必須要熟悉的工作內容，多用點心吧，拿來的東西也只能參考而已，建議去網路文庫搜一下。

C. 跪求 鉑金人力資源HR工資模塊設計說明書

中華網軟體宣布，正式發布新版人力資本管理系統，即鉑金人力資源管理解決方案8.0.2版（Platinum HRM 8.0.2）。此新版解決方案較早前發布的Platinum HRM 8.0.1有重大增強，從用戶體驗、功能、性能等多個方面進行了提升，重點改善了招聘、培訓、績效考評三大模塊。利用HRM8.0.2的全Web架構產品，HR部門可以將招聘、培訓、績效考評整合到HRM系統中進行集中管理，迅速有效地支持HR業務全面開展。至此, 基於近千家客戶的HR業務積累，Platinum HRM8.0.2人力資源管理解決方案包括：員工基本信息管理、薪資計算、考勤管理、員工自助、招聘、培訓和績效考評等七大功能模塊，覆蓋了企業HR管理的各個方面，，Platinum HRM 8.0也成為大中國地區最為完善、成熟的人力資源管理解決方案。 著重增強的招聘管理包括：招聘需求管理、招聘渠道管理、人才庫維護等模塊，可以幫助企業HR部門整合並利用各種招聘渠道，合理規劃招聘廣告預算發布招聘信息，篩選管理應聘簡歷，快速安排面試並做出正確的評估。同時人才庫將幫助企業保存人才信息，在需要時提供建議和選擇。 員工培訓是現代企業越來越重視的戰略課題，新增培訓模塊包括：培訓內容設置、培訓實施管理、實施結果管理、培訓個案管理、培訓歷時查詢等，可以幫助企業HR部門針對不同部門、崗位、課題系統地開展員工培訓。企業員工可以根據自己的情況，參考系統的建議，自主選擇培訓課程。HR人員可以管理培訓資金，合理規劃各種培訓資源，組合安排最有效的培訓課程設置，並對培訓結果進行測評。 績效評估模塊也是結合了企業客戶多方面的需求開發的，包括評估類別管理、培訓參數管理、評估方案管理、評估結果輸入和評估歷史記錄等。通過此模塊，HR管理人員可以根據企業自身特點設置績效評估的種類、項目內容、模型方案，並可以導出Excel評估結果表供分析統計。 關於鉑金人力資源管理解決方案 鉑金人力資源管理解決方案（Platinum HRM）是一套專門為中國大陸及香港地區企業設計開發的領先的人力資本管理解決方案，同時滿足企業用戶遵循法令法規的要求。目前已經有1000多家跨國及大中型本土企業採用該解決方案進行人力資源和薪資福利管理，其中包括西門子、微軟、拉法基、可口可樂、松下電器、豐田汽車、三菱化學、索愛普天移動通信、安利工業以及梅里亞動物保健有限公司等。想了解更多有關鉑金人力資源管理方案的信息，請訪問: www.platinumchina.com 關於中華網軟體 中華網軟體是一家以客戶為先導的全球領先的企業管理軟體解決方案供應商，其宗旨是通過提供卓越的客戶體驗，以幫助客戶提高效率和擴大利潤。 中華網軟體提供的產品包括CDC Factory製造運營管理、羅斯（Ross Enterprise）的企業資源規劃和供應鏈管理、專注於離散行業的e-M-POWER、包括供應鏈管理、倉庫管理和訂單管理的CDC供應鏈管理（CDC Supply Chain）、匹維托客戶關系管理（Pivotal CRM）以及Saratoga客戶關系管理（Saratoga CRM）、Respond客戶投訴及反饋管理、c360的客戶關系管理附加產品, 微軟Dynamics客戶關系管理平台的行業解決方案和開發工具、鉑金人力資源管理（Platinum HRM）解決方案和企業分析解決方案。 目前，中華網軟體的這些分行業解決方案在全球擁有超過6000家企業用戶。遍及生產製造、金融服務、醫療保健、建築、房地產和批發及零售行業。公司可提供軟體解決方案整個生命周期的全套服務，包括：實施、項目咨詢、外包服務、應用管理和離岸開發。中華網軟體是中華網投資集團有限公司（納斯達克:CHINA）屬下的全資軟體子公司，目前位列「2007全球百強製造業信息技術供應商」的企業和供應鏈管理軟體供應商排名第12位。

D. 新員工培訓的內容有哪些

企業對新進人員培訓的內容主要有：

一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。

包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；

五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；

八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

(4)hr系統培訓方案擴展閱讀：

培訓誤區

1、沒有對新員工進行明確的區分。

要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。

企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

3、培訓方式的缺失。

無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。

要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

E. 活動策劃執行和人力資源崗位培訓哪個好

策劃執行比較好，發展前景比較好，目前我國策劃人才緊缺，目前策劃人才回位於緊缺人才答的前三甲，有65%的企業繼續策劃人員，而這些企業有90%找不到優秀的營銷策劃人才，造成這種局面的主要原因是缺乏能夠熟練運用策劃知識的專業人才，因此，如何培養能夠滿足企業需要的營銷策劃人才，成為目前社會和高校營銷及管理專業教學研究的重要課題。

F. 整體人力資源的解決方案裡面有哪些具體文件

應該是指解決特殊管理問題的系統、全面、整體的解決方案。

如人力資源管理體系構建：

從實戰層面嘗試著對人力資源體系建立的簡易模型。接下來我們就分別分析一下這些構成要素所應包含的實際內容：

一． 兩個基本管理面：
1． 人員管理：無論企業的人力資源管理發展到什麼程度，都一定是建立在基本的人員信息管理基礎上的。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理的人員信息管理系統，包括檔案信息要素（如姓名、學歷、級別、入職時間等）、編號規則、檔案管理規定等。有條件的企業應使用資料庫進行人員信息管理。
2． 崗位管理：這是很多企業的人力資源部門容易忽視的部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業應建立崗位管理檔案及相關體系，也就是我們通常說的崗位說明書體系。一般來說，企業都會有自己的組織結構，對各個基本管理單元的主要職責及相互間的隸屬關系進行明確說明，而在此之下，還有必要進一步細分，對最小的工作單元——崗位——進行明確說明，包括崗位的隸屬、性質、設置該崗位的目的、主要職責、任職資格等要素，並編制相應的崗位編號規則、崗位管理規定（什麼時候增加、撤消、變更崗位，及此時應遵循的流程及相關手續）等制度。
有了以上兩個基本面，我們就有了進一步開展人力資源管理工作的基礎，否則任何人力資源工作都將失去著力點，變得空洞、失效。

二． 四個支柱：
1． 招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進行招聘預測、如何提交人員需求、如何進行招聘准備，到如何評估和管理招聘渠道、不同類型員工的甄選流程和基本標准，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報到、上崗流程及試用期OJT管理等內容也涵蓋進去。內部招聘作為企業人員補充的重要途徑，也可制定專門的管理制度。有條件的企業可考慮建立人才資料庫。這樣，至少在具體實施上，企業有了一個基本可參照的行為標准和運作平台。
2． 培訓：簡單來說，培訓體系可分為組織體系、流程體系和信息體系。小型企業的培訓一般由人力資源部門直接管控，然後與各部門經理直接合作實施企業培訓；而中大型企業則可能設立教育委員會或管理學院之類的機構，以書面形式確定該機構的職權，以求更全面、有效實施企業培訓。流程體系一般由文件進行明確規定，也就是需要建立基本的培訓管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓管理程序、講師管理制度、課件管理制度等。信息體系一般建立在培訓信息管理資料庫基礎上，對培訓計劃和日程、培訓實施信息、課件信息、講師信息、員工受訓信息等統合控制。這樣，就搭建起了企業培訓的基本運作平台。
3． 考核：不管考核的具體項目和標准如何，首先應建立的是基本的考核思路。是基於績效目標、還是能力資格進行考核？根據企業業務的實際特徵，更傾向於採用哪種考核模式？生產製造型、研發型、營銷型、服務型等各類型企業應採用的考核模式各有不同。企業的組織構成形式、管理水平現狀及企業文化特徵等因素也都制約了對考核方式的選擇。在基本思路確定後，應編制基本的考核管理流程，以及相關的應用表格、實施標准，建立考核信息管理平台，有條件的企業可利用e-HR系統直接實施在線考核。確定了考核實施的基本規程後，將面臨的是一個更重要的問題，就是考核的結果如何轉換。是升（降）級？加（減）薪？還是僅僅浮動獎金？其中的標准和比例如何？而其中部分內容又涉及到了薪酬體系。
4． 薪酬：薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡單地來說，薪酬體系就是企業對員工利益進行分配的規則，其目的是吸引和激勵更多的適合企業發展需要的人才。在構建薪酬體系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目設計。這些因素包括：企業經營特色和行業特徵、企業的主體價值觀、企業需要什麼樣的人才；企業為員工的什麼付薪？是能力、職位、還是績效表現；企業目前更注重的是內部均衡還是外部競爭；企業在收入的固定－浮動比例上的定位等。在基本情況得到明確後，才可能設計出符合企業需求的薪資架構。然後確定薪資的發放方式，薪資調整的管理規范等。應該注意的是，福利作為薪酬體系的重要組成部分，也是需慎重對待、認真設計的。
搭建起四個基本支柱，意味著企業人力資源管理的基本管道系統已經暢通，但僅僅如此是遠遠不夠的，管道中必須流動起血液，才能真正為企業輸送營養，否則再華麗的體系也只是一種擺設。這就需要我們認真關注以下這八個交點了，因為它們將成為提升我們人力資源管理水平的核心部分。
三． 八個交點：
1． 人員管理——招聘：人員管理自然是研究人的，當它遇上招聘時，產生的就是人員側評技術。人員的測評是人力資源工作中非常重要且具挑戰性的工作，主要涉及心理學領域。其中主要分為招聘上崗流程和測評技術兩大塊，即通過什麼流程既能更有效地篩選候選人，又同時節約人員、時間和經費成本，以及採用什麼方法和標准能更有效地識別、評估候選人的各項基本特質，包括知識、技能、個性、意識等。
2． 崗位管理——招聘：崗位管理是研究崗位特徵的，體現在招聘上，即崗位的任職資格要求。崗位的任職資格應該源於崗位職責，理想狀態是，崗位職責的每一條都能在任職資格中得到體現，而任職資格中也沒有過於高出崗位職責的需求。對於很多企業來說，最突出的毛病就是過於追求人才的高素質，卻忽視了對崗位的切合度。所以只有真正基於崗位需求的招聘，才是合理有效的。
另外，當人員通過招聘在崗位間流動時，就產生了人力資源管理中一個重要環節——輪崗。
3． 人員管理——培訓：如果我們基於人員的自身需求設計培訓，則主要目的是滿足員工提升個人能力、尋求個人職業發展的需要，此時課程設計的出發點更注重研究的是個人能力發展規律，以提升企業的整體工作水平。另外，人員管理與培訓的結合點還涉及員工培訓信息的管理，通過科學詳實的培訓記錄對企業的人才資本增值進行系統管控，在有些企業，還專門建立了「人力資源池」，以時刻掌握企業後備人才的動態情報。
4． 崗位管理——培訓：如果我們基於崗位業務的需求設計培訓，則主要是滿足崗位勝任及崗位業務發展的需要，此時的課程設計更偏向於研究崗位職責特徵，以保障公司各業務單元的正常運作及持續性發展。
另外，當人員在崗位間流動產生的培訓，可謂之轉崗培訓，這也是內部招聘／輪崗過程中重要組成部分。
5． 人員管理——考核：就考核的內容上說，基本分為對人的考核和對工作的考核，其中對人的考核包括對意識、態度方面的評價和對工作能力水平的考核。由此可知，要做好人員考核，至少要從人的基本特質認知和考評技術兩個方面著手，尤其是對人的基本特質和能力特徵的研究。企業在實施幹部選拔時，或企業本就是基於能力資格建立薪資等級體系時，往往更多地用到這類考核。

G. 人力資源管理者需要具備哪些能力

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

H. 人力資源管理工作如何開展

第一階段 熟悉了解（兩周）
1. 了解公司戰略目標
2. 了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求
3. 熟悉工廠環境
4. 認識各部門主要管理人員及工作相關同事
5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況
6. 了解和評估人力資源管理現狀
A） 各項人事事務的辦理流程
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況
C） 用人、留人政策及具體做法
D） 教育培訓系統的建設情況及運行狀況
E） 人力資源基礎及增值建設情況
F） 各項規章制度的實用性和落實情況
G） 企業文化建設及宣傳情況
7. 熟悉和評價後勤行政管理現狀
A） 食堂管理
B） 宿舍管理
C） 清潔、綠化的維護
D） 康樂設施
E） 工業安全及保安工作
F） 車輛管理
G） 基礎設施、物質器材管理
H） 文檔、資訊安全管理

第二階段 總評分析（一周）
1. 對第一階段掌握情況進行整理分類
2. 評估各模塊、各環節存在的問題和不足
3. 分析問題出現的根本原因和存在不足的具體情況

第三階段 制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃（一周）
1. 依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點
2. 逐項制訂整改、完善措施和方案
3. 將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃
4. 規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置
5. 重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實
*對各項工作的落實進度和准確性進行跟蹤、督導

請大家多多指導啊！
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從十一個方面開展2008年度的工作：
1、配合公司進一步完善公司的組織架構，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、根據公司組織架構及人員崗位的變化，完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置，在考慮人力成本的前提下，做好人力資源調配工作；

4、根據新勞動法的要求，完善員工薪資結構，降低人力資源管理成本；

5、在現有績效考核制度基礎上，導入KPI考核體系，使績效評價體系更加完善，從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

9、加強制度化建設，根據新勞動法的實施，對現有制度進行修訂，並根據公司發展制訂新的管理制度。

10、部門自身建設。

11、加大費用管控力度，降低行政管理成本。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為行政人事部2008年度全年工作目標的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

具體說明：

工作目標之一：完善公司組織架構

一、目標概述
根據公司的發展速度及變化的需要，配合公司進行各系統和各部門組織架構的調整及人員的優化，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：
2008年元月中旬前與各部門溝通，完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案，報請吳總審閱修改。

三、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、需各職能部門完成本部門組織架構的制訂與人員的定崗定編，行政人事部調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出台後必須經吳總最終裁定。

四、附加：

文員組組建工作：

2007年×月完成方案初訂，2008年×月開始進行人員情況調查，×月正式成立並開始實行。

工作目標之二：各職位工作分析

一、目標概述：
在現有基礎上，根據公司的架構調整，及各部門崗位調整後出現的新情況進行工作分析，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、2008年×月完成職位分析的基礎信息搜集工作。×月初由行政人事部將職位信息調查表下發至各部門；在×月×日前完成匯總工作。×月×日前完成公司各職位分析草案。

2、2008年×月，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請吳總審批後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料，整體計劃預計在×月底前完成。

三、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請吳總審閱通過。

工作目標之三：人力資源招聘與配置
一、目標概述：

2008年需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，實行盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

計劃採取的招聘方式：以網路招聘為主，兼顧現場、報刊、獵頭、推薦等。

1、網路招聘：計劃在現有「中國人才熱線」和「前程無憂」兩家大型招聘網站之外，有針對性的增加在通訊行業的專業網站尋找較為合適的合作夥伴進行專業人才的網路招聘。

2、現場招聘：針對目前深圳現場招聘的情況，適當減少現場招聘的場次，只是針對招聘需求急迫的常規形崗位採取現場招聘的方式進行。

3、報刊招聘，主要在08年三四月份間在南方都市報等影響較大的報刊刊登招聘廣告，同時也是公司的社會影響廣告。

4、獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

三、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在2008年元月前將2008年本部門人力需求預測報行政人事部，以便行政人事部合理安排招聘時間。

2、應根據公司2008年人力需求預測數量做好後勤保障的准備。

3、在實施招聘過程中，對於應聘人員的薪資，統一由行政人事部作出明確答復，各部門只能提出薪資建議，不能對應聘人員作出承諾。

工作目標之四：薪酬管理

一、目標概述：
根據公司現狀和新勞動法實施的到來，目前的薪酬管理制度將增加公司的管理風險，影響公司的社會美譽度，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。為降低管理風險，降低人力資遣成本，行政人事部將在×度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

二、具體實施方案：

1、2008年×月中旬前行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，提交薪酬設計草案。在×月底前呈報吳總審核通過；

2、2008年×月實施新的薪酬體系。針對今年在員工離職過程中出現的情況，明年薪酬結構的調整主要是調整工廠職員的薪資結構。

三、實施目標注意事項：
1、需要集團在深圳的幾家分公司同時進行改革，以便管理的同步實施避免員工間的不滿情緒；

2、詳細了解新勞動法的相關規定，必要時外派人力資源管理人員進行法律培訓；

四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
各部門負責人需要配合行政人事部做好員工的思想工作，淡化因工資結構調整引起的員工關注和思想反彈。

工作目標之五：績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

導入KPI考核體系，趨於工作結果導向的考核，目的就是讓工作的重點指標明確化，使考核更加趨於合理化，同時考核指標的確定也是部門與員工的工作重點明確化。同時增加績效管理的反饋部分，使得考評結果可以有效的起到改善工作的作用。

二、具體實施方案：
1、2008年×月底前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交吳總審核；

2、自2008年根據新制訂的KPI考核指標，利用半年左右的時間對指標進行跟蹤式考核修訂，按修訂完善後將根據公司要求與預算、業績部分實施掛鉤考核；

3、2008年導入的KPI考核體系，建議公司實施到部門層，員工的考核以目標考核為主，導入季度工作重點，這樣有利於目標實現，有利於團隊配合。

4、針對在考核實施中出現的問題及時修訂考核內容，以實現考核的實效性。

三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、針對KPI的推行，需要各部門配合指標的檢討與修訂；

2、各部門負責人需要重視績效反饋的管理工作，這樣才能起到考核與改善的效果，否則將使考核流於形式。

工作目標之六：員工培訓與開發
一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。2008年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門2008年培訓需求編制2008年度公司員工培訓計劃；

2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、為提高員工綜合素質，與相關技術專訓學校合作，對在職員工提供學歷教育培訓，增加職業競爭力。（目前在宣導中，看反響而定具體合作事宜）

5、為彌補教材與教師資源缺乏，計劃與立普聯合引進在線商學院，以網路形式對員工開展各項培訓。（詳細計劃後期遞交）

6、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。

7、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由行政人事部負責。

8、針對培訓工作的細節，人力資源部在2008年×月×日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。2008年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、建議將培訓的參加度與培訓考核納入考核部分，需要各部門負責人支持與配合。
2、鑒於各部門專業技術性質的不同，建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

工作目標之七：人員流動與勞資關系

一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政人事部的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）月流動控制在×％以內，職員部分控制在×％以內；
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密協議》《培訓協議》外，增加《競業禁止協議》，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2008年×月底前完成《勞動合同》《保密協議》《培訓協議》《競業禁止協議》的修訂、起草、完善工作。

2、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。行政人事部在2008年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員及僅與行政人事部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利 益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

四、實施目標需支持與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

工作目標之八：企業文化建設

一、目標概述：

企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。行政人事部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同萬利達的價值觀，統一全體萬利達人的行為模式是行政人事部做好此項工作的標准。

二、具體實施方案：隨後呈交《08年度企業文化建設計劃》

三、實施目標需支持與配合的事項和部門：

各部門主管領導需要樹立重視、正確的觀念，才有利於企業文化的建設，因此需要從各級主管抓起，來帶動整體的建設。

工作目標之九：加強制度化建設

一、目標概述：

完善的規章制度體系是約束員工行為，使公司的各類行為做到有法可依的前提，根據公司的發展情況，結合新勞法的實施，針對公司現行管理辦法進行修訂，並制訂新的管理規章制度，從而降低公司的管理風險，在處理勞資關系時，更加具有說服力。

二、具體實施方案：

1、2008年×月底前，完成對現行制度及各項規范、規定的修訂工作；

2、2008年×月底前，完成新增管理辦法的制訂工作；

三、實施目標需支持與配合和事項和部門：

各部門負責人需要配合行政人事部對新制度的實施起到正面宣傳和以身作則的作用。

工作目標之九：本部門自身建設

一、目標概述：

完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案：

1、完成部門人員配備：在2007年×月×日前將部門人員編制與優化情況實施到位；

2、提升本部門作業人員專業水平，針對目前在工作中暴露的問題進行培訓；

3、加大部門人員的思想態度與工作作風的考核力度，並著力對部門人員的素質提升進行培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

4、實施部門目標責任制。將部門的2008年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

三、實施目標注意事項：

1、行政人事部的自身建設關繫到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

2、行政人事部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。

工作目標之十：其他工作目標

一、目標概述：
行政人事部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：完善公司內部溝通機制；辦公室管理；費用管控；×S管理等四部分。2008年行政人事部將此四項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：
1、完善內部溝通機制。

(×) 在2008年將加強員工晤談的力度。在工廠平均每兩個月，在天安平均每三個月進行一次員工座談會，針對員工提出的問題給予合理解釋，穩定員工思想情緒；

(×) 加強與各部門溝通，及時發現員工思想動態，針對部分員工的思想波動進行晤談，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2、辦公室管理：

(×) 2008年起不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。

(×) 辦公紀律管理。針對考勤的遲到、早退、私自外出等突出現象重點整治。

(×) 加強辦公禮儀管理：對著裝、工卡的佩戴、禮節禮貌的規范，都將在日常工作中加強監督檢查。

3、費用管控：

(×) 改變辦公用品采購渠道與采購方式，降低成本；

(×) 開展節約宣傳活動，降低消耗成本；

4、辦公室的×S管理。加強宣導力度，本部門人員採取主動姿態幫助部分員工養成良好習慣。

三、實施目標注意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。行政人事部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的行政人事部部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
需要公司領導和其他部門的通力配合；

建議：

1、2008年是新勞動法實施的第一年，在工作中需要謹慎，細致，處理勞資關系將是明年工作的難點之一。為適應新勞動法的規定，與華普行政人事部溝通後，初步商定，與員簽訂勞動合同時，職員是第一次簽三年，第二次簽五年；普工第一次簽二年，第二次簽五年，然後再根據實際情況簽長期合同。

2、針對目前出現的各部門主管級以上管理人員對勞動法的不熟悉，造成處理勞資關系中出現一些困惑，需要加強這方面的培訓。

3、在公司基本架構和人員穩定後，建議做人員培養計劃，初步先確定各部門的重點培養人員，為穩定員工情緒，信息掌握在分管領導處，行政人事部可以配合進行人員關注及培訓工作。

4、目前部分部門負責人在招聘過程中提前對應聘人員做出薪資承諾，給行政人事部對應聘人員工資的統籌安排造成困撓，建議公司明確規定，各部門對崗位薪資只能有建議權，統一由行政人事部確定應聘人員的薪資。

I. 中旭商學院人力資源管理咨詢服務致力於為企業提供人力資源管理的整體解決方案,誰有他們的方案啊。

人力資源咨詢
中旭商學院人力資源管理咨詢服務致力於為企業提供人力資源管理的整體解決方案。

在市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存與發展的最重要的物質基礎，它既是制定企業戰略的重要依據，又是實施企業戰略的支撐點。我們運用人力資源開發與管理的理論和方法，對企業人力資源開發與管理進行分析，找出薄弱環節，並加以改善，以促進企業正確、有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，為企業創造永續的競爭力。

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中旭商學院集合國內頂級人力資源咨詢專家，組成了一支實力雄厚的人力資源咨詢顧問團隊。他們曾服務於國內大中型企業，積累了豐富的實踐經驗，並將這些實踐經驗和理論化指導相結合，形成了獨具品牌特色的人力資源管理解決方案。

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中旭商學院致力於為企業提供量身定製的人力資源管理解決方案，提供給客戶的不是千篇一律的管理模式，而是根據前期的企業調研、結合企業現狀與行業特點及發展態勢，制定針對企業獨特的解決方案。

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結合企業的行業與經營特點，制定可操作的實施方案，並幫助企業實施；現場培訓、輔導企業相關人員對項目的操作。使咨詢成果在企業得以實施。

名師推薦 Gold lecturer
郭鵬-中國職業化十大培訓師
現任清華大學—中旭商學院高級講師
2007年央視評選中國職業化十大培訓師, 曾任世界五百強——英國豪特集團中國大區人力資源總監。2007年被清華大學聘為客座教授，主講執行力和人力資源管理方面的課程， 除授課外還兼多家企業管理顧問。
講師資歷：
曾任世界五百強---英國豪特集團人力資源部長、大型企業營銷總監等職， 1998年專注講師職業，依託深厚的文化底蘊和豐富的實戰經驗，吸收和借鑒了外企先進的管理經驗和理念，結合中國企業實情，研發總結了幾套實用高效的管理課程—— 《執行不力十大病因》 《班組長管理技能提升》 《部門主管十二忌》 《6S現場管理》《企業培訓體系建設》《企業規范化管理解決方案 》等課程，並逐漸形成了自己"風趣幽默、深入淺出、簡單實用" 的講課風格，除巡迴全國講座外, 還兼多家企業管理顧問!
擅長領域：
人力資源,培訓系統,職業生涯,績效考核,管理技巧,目標管理,營銷管理,生產管理,中層管理,管理溝通
主講課程：
《執行不力十大病因》：管理人員
《部門主管十二忌》：中、高層主管
《班組長管理技能提升》：基層班組長
《6S現場管理》：管理人員
《企業培訓體系建設》：人力資源主管、行政主管
《企業規范化管理解決方案》：HR、總經理
《職業生涯規劃》：人力資源主管

J. 人力資源管理整體解決方案—中國500強 企業管理體系（實操秘笈）是怎麼樣

編輯推薦
企業之間的競爭歸根結底是人的競爭。而在企業人力資源的管理中，常常會出現諸如培訓達不到效果，員工對激勵反映漠然、招聘不到合適的人才、績效考評總是無法讓所有員工感到公平合理等等問題。身為HR的你，是否也會常常為此而困擾呢？告訴你一個好消息吧！由中國企業500強，民企10強共同探討出來企業管理體系（實操秘笈），花費120萬設計出來的，此秘笈是對人力資源專家們的「秘密武器」大曝光。 它將會為你提供一劑清涼的葯方！助你成功擺脫危機、化解危機，做個絕對的解決高手！
內容簡介
企業人力資源管理的目的是為了保證由最適當的員工去實現組織目標,它是企業戰略計劃的重要組成部分.人力資源為企業生存、成長、發展、創新及對環境的適應和靈活反應，提供有力的支持與保障。然而在企業的實踐中卻可能遭遇到各種危機，避免與解決在企業人力資源管理工作中的危機是每個人力資源管理者必須懂得的知識與技能。本秘笈將對HR三維矩陣管理模式、組織手冊、人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、員工關系管理幾個方面進行詳細地介紹，希望能夠助您實現光明的遠景。

目 錄

第一部 HR三維矩陣管理模式
HR三維矩陣管理模式理論分析
一、三維 —— 人力資源功能模塊的責任分工
第一維：企業高管層負責HR戰略規劃
第二維：一線經理負責HR核心業務
第三維：HR本部負責基礎業務和日常事務
二、矩陣 —— 人力資源組織架構
寬度： 戰略規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、基礎管理．
高度： HR本部、戰略中心HR、事業一部HR、事業二部HR、事業N部HR．
長度： 子公司、孫公司、分公司、部門、科室．
HR三維矩陣管理模式實施
一、HR三維矩陣管理模式實施進度
第一階段 成立HR項目管理部（組）．
第二階級 建立HR三維矩陣管理體系．
第三階段 組建HR母子孫管理組織結構．．
第四階段 全面推進HR三維矩陣管理體系．
第五階段 持續改進和優化管理．
二、HR項目管理部．

第二部 組織手冊
第一章 總 則
第二章 集團組織結構圖
第三章 部門職能說明書
集團辦公室部門職能說明書
企管部部門職能說明書．
人力資源部部門職能說明書
市場發展部部門職能說明書
財務部部門職能說明書．
審計部部門職能說明書．
工程裝備部部門職能說明書．
供應部部門職能說明書．
技術開發部部門職能說明書．
品質部部門職能說明書．
第四章 崗位職責說明書．
【高管崗位系列】．
執行副總裁崗位職責說明書
副總裁崗位職責說明書．
總裁助理崗位職責說明書
【部門經理崗位系列】
集團辦公室主任崗位職責說明書
企管部經理崗位職責說明書．
人力資源部經理崗位職責說明書．
市場發展部經理崗位職責說明書．
財務部經理崗位職責說明書
審計部經理崗位職責說明書．
工程裝備部經理崗位職責說明書
供應部經理崗位職責說明書
技術開發部經理崗位職責說明書
品質部經理崗位職責說明書
【其他崗位】
項目經理崗位職責說明書（備用）

第三部 人力資源規劃
一、前言
二、問題綜述
1、人力資源組織管理體系欠科學
2、人力資源部的職能管理較弱，缺乏專業人做專業事
3、沒有開展人力資源規劃且進行該項工作的基礎比較薄弱
三、XX集團人力資源現狀及分析
1、人力資源數量與結構分析
2、員工勞動生產率分析
3、 員工費用分析
4、員工流動性分析
四、基於XX集團戰略的人力資源需求分析
1、 集團公司人力資源管理工作的規劃
2、 人員總量規劃
3、 分類人員規劃
4、 人員結構規劃
5、 分公司經營班子需求規劃
6、 財務系統關鍵崗位需求規劃
7、 各分公司業務線關鍵崗位2006需求計劃
第四部 招聘管理
員工招聘錄用管理辦法
一、總則
二、人員分類
三、職責
四、管理流程
五、員工談話
六、殘疾人招收和管理
七、招聘分析
八、附則
招聘實操手冊
第一章 公司經營目標、用人理念、用人環境
第二章 招聘依據、原則、錄用要求
第四章 招聘工作流程
第五章 新員工入職手續辦理
第六章 新員工培訓管理
第七章 內部招聘與內部勞務市場
第八章 面試技巧
第九章 各級人員面試提綱
第十章 綜合面試題庫
第十一章 附件

第五部 培訓管理
一、總 則
二、職責劃分
三、培訓體系
四、培訓計劃
五、培訓實施
六、培訓評估
七、其他
附件：
《培訓簽到表》
《培訓效果評估表》
《委外培訓申請/考評表》
《員工培訓記錄卡》
《員工培訓台帳》

第六部 薪酬管理
第一章 總 則．
第二章 薪酬體系．
第三章 薪酬結構
第四章 年薪制．
第五章 結構工資制
第六章 工資確定與調整
第七章 工資特區
第八章 員工津補貼
第九章 員工福利．
第十章 新員工試用期與轉正
第十一章 薪酬組織管理．
第十二章 附 則．
附件1員工崗位技能工資檔級調整辦法
附件2 特殊貢獻獎管理辦法
附件3 項目獎管理辦法
附件4 加班工資管理辦法
附件5 崗位工資等級表
附件6 崗位職級與技能等級表
第七章 績效管理
總則第二章 部門月度考核
第三章 崗位月度考核
第四章 年度考核
第五章 考核結果運用
第六章 考核管理
第七章 附則
附件1－部門考核流程圖．
附件2－特殊獎懲管理辦法．
附件3－部門月度考核表樣表．
附件4－崗位月度考核流程圖．
附件5－崗位月度考核表樣表．
附件6－部門年度KPI樣表．
附件7－年終幹部360度考核表樣表．
附件8－年終員工360度考核表樣表．
附件9－年度考核匯總表樣表．
附件10－考核申訴處理流程圖．
附件11－績效面談記錄樣表．

第八部 員工關系管理
第一章 人事檔案管理規定．
第二章 住宿管理辦法．
第三章 員工婚、產、病、困、退、喪管理規定
第四章 勞動合同管理規定
第五章 關鍵崗位新員工結對管理規定
第六章 請假考勤管理規定
第七章 員工調崗管理規定
第八章 員工離職管理規定