新員工職業素養的培訓課程設計方案

㈠ 怎樣提升員工的從業素養

近年來我廠陸續也進了部份的操作崗新員工，特別是今年技校洗選班學生畢業，將會有更多的操作崗新員工進入我廠。由於多年來，對老員工的培訓教育我們積累大量的經驗，對新員工的培訓教育不一定全都適用。新員工有新員工的特點，80後的人與60後的人在各方面存在著許多的差異，如何培養教育好操作崗的新員工可以說是擺在我們面前的一個新問題，而且是不應迴避必須處理好的一個難題。我們目前在培養觀念和認識上還存在著一定的誤區，對於新分配的大學生較重視，對操作崗的新員工的培養基本上處於隨意或缺乏計劃性，很少認真、系統地研究過這個問題。
面對新員工，如何培養教育我們准備好了嗎？我們有完善的新員工培訓制度嗎？有培養教育計劃嗎？有層層的培訓方案嗎？
一、新員工的特點與可能出現的狀況分析
新員工是企業的新生力量，是企業未來發展的後備人才。新員工大都愛崗敬業、工作勤奮、謙虛好學、進取心強。新員工的工作特性有如下幾點：自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與。也存在一些不良傾向，主要表現為：思想狀態不穩定、自我意識相當重、吃苦意識差、業務技術操作不熟練、工作熱情不高漲、責任感和自我約束力弱、學習熱情不高。
（一）主觀原因。
一是心態未擺正，未能清醒的認識自己，思想認識有偏差。部分新員工才從學校出來就參加工作，自己的能力沒有全面認清，心比天高，認為自己能力強，就應是象高級白領一樣西裝革領，小車出入。現在這種工作環境和工資待遇，與自己的夢想相距太遠，個人特長、個人能力未有最好發揮，大有英雄無用武之地之感，思想上逐漸產生不穩定急躁情緒。
二是個人素質不高，技術業務知識不足，學習熱情欠缺。大部分新員工具有一定文化水平，但真正有專業技術知識的寥寥無幾，全靠在工作中培養。他們中有相當大的部份人缺少專業知識學習，缺少學習的熱情與動力。對事物只知其然，不知其所以然。
由於我們企業地理條件的限制，較偏僻，生活條件相對差一些，條件稍好一點的年輕人，都不願來工作。能來工作的有部份都是找不到條件比我們更好的企業的人或是周邊農村的子女。在技校學習讀書的，特別是廠礦子弟也有的是成績較差，不愛學習的；也有的是父母強勸到技校，到洗選廠工作的。據到技校上課的教師講，在技校一個班上課認真聽課的沒幾人，學習氛圍相當差。
三是理想現實有落差。隨著時間的推移，工作環境的改變，生活壓力的增大，個人理想抱負與客觀現實存在著較大的落差，導致工作熱情下降、激情減退。
四是追求自我，自我意識相當重。「工作是為了更好的生活。」這是 「80後90後」中日趨明顯的思維傾向。但「80後」絕非貪圖享受的一代，在他們身上閃動著較之以往代際人群更為強烈的成功慾望，他們不介意努力工作，但同時追求開心；不怕工作有壓力，同時希望工作有靈活性，即工作需要的時候，他們可以不介意加班、全力工作，但工作完了之後，他們希望有個人選擇，有自己的時間。
五是富於創新， 「80後」在青少年成長的關鍵時期就接觸了互聯網，這使得他們對自由、平等等觀念更為認同。在他們眼裡，對於權威幾乎沒有什麼感念，對某些人來講甚至是負面概念。藉助傳媒的力量（尤其是互聯網），社會文化從單一化向多元化發展，「80後」比他們之前各個代際的人更為「見多識廣」，對於社會上發生的紛繁復雜的各種事情，他們不再用傳統的道德標准去簡單評判是非，具備了更強的理解和寬容的能力。與此同時，「80後」的創新意識更強，能源源不斷地出現新想法，這要利益於「80後」的眼界與開放式思維。
六是缺乏忠誠，責任感和自我約束力弱，易形成跳槽頻繁。頻繁跳槽主要有三個原因：一是為實現自我價值頻繁跳槽；二是不滿工作環境、周邊生活環境跳槽；三是認為跳槽才有前途和「錢途」。
（二）客觀原因
洗選廠正處在發展最好時期，白岩廠也即將投產運行。在這最關鍵時期，企業管理的各項考核指標也在不斷提高，煤質差的壓力也空前巨大，基層壓力也與日俱增，導致基層在新員工管理上還存在諸多不足，沒有形成全面系統的統籌考慮、規劃。
一是由於我們企業地理條件的限制，較偏僻，生活條件相對差一些，工作強度相對較大，會導致心理不平衡。與外界的接觸廣泛，易受條件較好的其他地方的同學、朋友的影響。
二是工作上得到的支持力度不夠。少數部門負責人、師傅認為新員工年齡輕、有水平、接受能力快，通過自學和工作實踐，他們會很快掌握業務技術知識，所以只知道要求新員工每天按時上班，做好日常工作，而不是從長遠考慮、從培養人才角度考慮，憑個人經驗管人管事，支持力度欠佳。
三是生活上關心不夠。在現實工作中，很少有人設身處地思考80後出生的新員工生活方式、思維方式、工作方式。諸如他們熱愛什麼？關心什麼？有哪些愛好等等都很少去關心。不是沿用以前對60後人的管理方式，憑想當然的去看待、認識、理解新員工。
四是由於在操作崗工作，職業發展的空間相對於新分配的大學生較狹小。有很大的部份人在某一崗位一干就是許多年，自我願景又定得高，覺得無法實現自我，沒有前途和「錢途」。
二、如何培養教育的幾點建議
1、招聘合適的員工
招適合崗位的人，明確什麼樣的崗位需要什麼文化層次的人。有的崗位只是簡單的勞動，在招聘人員時沒有必要非招大學文化層次的人員。高學歷的人員其追求也高，對普通崗位、低職位看不上，一旦需求得不到滿足，會極不安分，成為不穩定的一份子。例如，前幾年我公司某單位招聘時全招高學歷的人，又沒有那麼多的好職位安排，甚至連過地磅秤的都是本科生，工作不安心，流失的人員相當嚴重。
2、適應性
現代企業人員流動是很普通正常的現象，適當的人員流動有助於企業的管理。對確實不適應單位、崗位的新員工，沒必要怕其流失跑了，想方設法將其留下，留下來也不一定安心。對那些能吃苦耐勞，願意留下的才應多費心，多培養教育。比如：我廠在上世紀90年代初最多時有800多人，現在400來人，工作量比以前大得多，生產工作比以前幹得更出色。留下的人都是安心工作的，都是願意付出的，有吃苦精神的，大部份人相當穩定。
2、建立新工人培訓制度。全面的規范新工人的培訓，以確保理論和實際操作學習質量，保證新工人在實際生產工作中的安全文明生產，從而把新工人培育成遵章守紀、適應現場生產、操作行為規范、有進取精神和發展後勁的新生力量。
制定培訓計劃、方案，明確各部門的培訓職責。明確哪些方面由哪些部門培訓，防止培訓走過場。
3、上好廠情教育第一課，定好位。對新員工進行企業歷史和當前形勢的教育，讓新員工了解企業的榮譽、歷史和現狀，樹立干好工作的信心。在培訓中明確告訴新員工，公司是一個大有可為的地方。引導新員工正確認識職業、崗位和自己。新員工要想在崗位競爭中生存和發展，就必須清醒認識自我，認清自己的長處和短處。要讓新員工明白：職業是維持生計，承擔社會分工角色，發揮個性才能的一種持續進行的社會活動。職業也是人們參與社會分工，利用專門知識、技能為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬的手段。
我的體會是，只有正確認識自己，才能端正工作、學習和生活的態度，只有正確認識企業、正確認識自己才能正確地定好位，才是端正態度的前提。
4、培養新員工的職業意識
職業意識是勞動者走向就業的基本條件。其主要內容包括：職業興趣、職業能力、職業個性及職業情緒等方面，是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現。新員工入廠的第一年，是其職業意識培養的關鍵期，前半年是樹立職業意識的重要期，後半年是職業習慣的鞏固期。新員工入廠報到後，要積極進行角色轉換，看問題辦事情要以服從於工作為出發點，由職能部門進行授課，學習企業規章制度，樹立崗位意識，改變思維方式，學會工作的思維方式。作為產業工人，一生中有三分之一時間是在職業崗位中度過的，因此，必須象熱愛自己的生命一樣熱愛自己的職業，讓他們明白，是自己需要職業而生存。必須認真履行我們職業生涯中的每一項職責。
六、培養新員工的敬業愛崗意識。
新進員工為求得生存和發展，總是期望著自己的才華得到充分發揮，能力得到領導認可，人格得到大家尊重。因此，各級要積極向新員工提供良好的發展空間和實現自身價值的機會，要把培養新員工的敬業愛崗意識放到企業文化建設的突出位置，強化各項措施的制定和落實。
七、培養新員工的遵規守紀意識。
規章制度是員工的行為規范和准則，遵守規章制度，增強員工的執行力，是確保企業穩健經營、穩步發展的保證。遵守規章制度，首先要通曉規章制度，要知道違規違紀對個人、對單位乃至對家庭、對社會的危害性。這就要求新進員工在工作崗位上，要加強對法律法規和規章制度的學習，並做到令行禁止，不越雷池半步，養成遵規守紀的自覺性。
八、配備一個優秀的師傅
在新員工職業意識培養中，關鍵在於選擇一個好師傅，因此選拔的這個師傅往往是德、能、勤、績表現突出的典範。在對徒弟職業意識培養中不斷用模範職業人的意識引導，使得徒弟不斷規范自己的言行，完善思想品行，把師傅優秀的職業意識傳遞給徒弟。
對師傅要進行培訓，好員工不一定就是好的師傅。教育徒弟是一門學問，師傅要掌握好的教育方法。在我廠中，大多數的師傅都是40多歲的人的，徒弟的歲數跟自己的子女差不多，有的對徒弟關愛不當，變成了溺愛。過度的關愛，過度的包容，讓新員工覺得自己受到的愛護是理所當然，處處都希望得到照顧。
九、防激勵過度
新員工與老員工相比，他們入廠時間較短，缺乏實踐經驗，對企業還談不上「忠誠感」，卻更加傾向於 「一夜成名」，這個願望盡管無可厚非。但是如果他們在企業工作上一段時間，仍然不能達到預期目標或是面臨的客觀事實與想像的落差太大，往往選擇「離職」或「跳槽」。 這既增加了企業的招聘成本，同時對企業的發展也帶來負面影響。基於這樣的想法，我們有的人在對新員工進行激勵時，隨時都說新員工是接班人，是洗選廠的未來，前途一片光明，好象沒有波折一樣。逐漸讓新員工的自我意識膨脹，甚至覺得不經過努力也會有好的崗位，輕松的獲得成功。或者有了一點進步就看不起老員工，有了急功近利的想法。
我們要引導新員工認識到：只要擺正心態，自己有真才實學，能夠勤學苦練，耐得住寂寞，才會有「出人頭地」的那一天。也只有願意與企業共同發展並為企業長久工作的員工，企業對其才有培養價值。否則，企業經過培養使其「功成名就」就「遠走高飛」，企業便成了培養人才的基地，就失去了培養的意義了。
總之，新員工培養教育的目的，首先是讓員工了解工作的意義，幫助員工樹立正確的工作態度。其次是培養員工對工作的興趣，員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。讓員工以愉悅的心態投入到工作當中去，並將之當成一種興趣。另外，為員工提供發展的機會，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

㈡ 如何做好90後新晉員工的素質培訓

1、組織新人拓展訓練。作為同期進入的新人，一定有很多的入職感受想去交流、分享，拓展訓練會給新人提供一個相互熟悉的平台。大致說下，新人們一般被分為十組，每組二十人左右，大家齊心協力完成任務（空中斷橋、攀岩、等十幾個項目）並為本組贏得榮譽。在訓練的過程中每進行一個環節過後要公布比賽結果，各小組中場休息，績效面談後不斷進行改進、調整隊伍的心態。拓展訓練過程既培養了他們的團隊默契，也為日後的合作打下了一個良好的基礎。

2、反面真實案例做教材。九零後員工不屑做小事，在做SWOT分析時通常寫的天花亂墜，例如：將"一年當總工，三年當項目經理"這樣的文字在職業生涯規劃中體現出來。浮躁的心理源於他們對未知的工作任務過於樂觀的態度。把一些工作實際案例擺在他們面前，讓他們認識到工作出問題的嚴重後果，尤其要突出後果，案例一定要真實深刻，這對於規范九零後的行為、轉變觀念非常有效。讓他們懂得一個道理，工作中要在"戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人。"相信一切反動派都是紙老虎，但是每場仗都要打好。

3、行業專家、技術能手培訓新員工。九零後對於自己了解的事物不以為意，對待專業人士的指導會肅然起敬，培訓講師自身一定要體現出個人高度的職業化，並且突出公司對於員工高度職業化的要求，這需要切合企業氛圍和企業文化來實施，以免入職後使他們造成心理落差，可以使用高度提煉的職業語言來與其交流。如果講解的案例生動詳實，深刻明理，會對他們形成很好的職業導入培訓，這一點完全基於到他們有思考力但不夠深刻的特點而提升培訓意識的方式。

4、入職第一個月導師帶徒熟悉環境。為其安排一個有經驗、有耐心的師父負責新員工的工作開展，在生活中對新員工進行關照。因為他們無論表現的多麼自信但終歸對新環境還是比較膽怯，我們要表現對他們的關注，讓他感受盡快消除陌生感，更好、更快地融合到公司的大集體當中。

5、定期跟蹤、反饋。新人培訓並不能一次到位，到崗之後一定要有崗位跟進培訓，才能保證效果得以延續，要循序漸進，進行月、季、年度考核，對考核出現的問題要及時提出並令其改正，對他們的成績要加以表揚。實行導師帶制，定期與新人的項目經理、師傅們進溝通，定期組織新員工座談會，解決他們在工作和生活中的實際問題。不要把新人培訓變成形式主義，那麼前期的導入培訓就會前功盡棄。

除以上還有就是可以採用最新的培訓方式，線上培訓，這樣既可以激發他們的培訓興趣，又可以達到培訓目的。.

㈢ 如何做好員工隊伍能力的提升 為

第一，深化幹部隊伍建設。
一是通過深入需求調研、分專業開設專題論壇、選派人員外送培訓等，加強中層幹部的年度培訓工作；二是通過跨部門、跨專業、跨序列等輪換方式，有序組織幹部的輪崗交流，進一步拓展業務領域，全面提升幹部綜合管理能力；三是通過完善後備幹部的選拔、培養制度，加快對局本部和縣公司骨幹人才的專業提升和綜合素質培養。
第二，加強管理（技術）人員隊伍建設。
一是通過完善職業資格取證管理，出台有效激勵措施，不斷夯實管理人員理論基礎；二是定期組織培訓、調考，加強管理人員知識更新，促進綜合素質提升；三是完善專家人才的選拔培養機制，制定專項培養計劃，有意識加強對新人的幫帶和培養。四是加強青年技術骨幹幫帶和培養，定立明確的培養方向和培養目標，提出具體的培養措施，促進青年技術骨乾的快速成長。。
第三，著力推進生產技能人員隊伍建設。
一是以國網公司職業能力培訓規范、省公司崗位培訓標准和現場設備為主要培訓內容，根據專業分類，圍繞規章制度、工作流程、專業技能等方面進行系統性培訓。按照「突出重點、逐個突破，循序漸進」的原則，用3-5年的時間，逐年實施隊伍素質提升計劃。二是引入農電「科目制」培訓方式，以國網公司職業能力培訓規范和省公司崗位培訓標准為主要內容，全面加強農電隊伍技能培養。
第四，統籌競賽調考組織。
定期組織開展各專業、各層級人員的普考和調考，有計劃組織年度技能競賽。通過調考和競賽找差距、找問題，及時調整培訓計劃和培訓內容，達到「以考促培、以考促學，以考促用」的目的。
第五，助力新員工成長。
一是加強新進員工的入職培訓，綜合分析新員工的專業特長及擬培養的專業方向，開展有針對性的集中培訓，幫助新員工夯實業務基礎，快速適應企業需要；二是加強基層班組實踐鍛煉，增進新進員工基層生產工作經驗的積累，對綜合素質好、表現優異的新進畢業生經過一定時間一線崗位鍛煉後有意識安排至班組長崗位加強培養。三是加強師徒幫帶，有計劃地指定專家骨幹擔任導師，為新進員工量身定製切實可行的培訓計劃和目標，明確具體的學習與工作任務，定期組織階段考核和期滿考核，考核結果作為新員工轉正定級的依據。
第六，優化培訓資源。
一是建設功能突出的實訓基地，完善現有的實訓設備和設施，圍繞「能力培養」核心，加大人員對實訓設備的操作使用力度，確保人員的培訓效果；二是建設素質精良的師資隊伍，充分發揮各類通道人才的技術優勢，深入一線指導幫帶，將專業骨乾和班組長培養成兼職教師，以點帶面，全面提升人員素質；三是建設內容豐富的教學系統，加強培訓需求分析，豐富多元化培訓方式，完善並推廣遠程培訓系統，建立優秀教材、課件、題庫評選激勵機制和全員共享機制。
四、主要措施
通過規范崗位管理、加強培訓組織和考核、健全培訓評估、深化培訓考核運用等措施，形成科學有序的人才培養閉環管理。
第一，完善崗位說明書的編制。
在細化完善局本部崗位說明書的基礎上，健全完善集體企業、縣公司下設各部門各崗位的崗位說明書的編寫工作，為分析崗位聘任人員職位勝任度、組織開展培訓需求分析提供可靠依據。
第二，規范崗位任職資格的管理。
嚴格落實崗位聘任的任職資格審查制度，建立崗位任職條件與薪酬待遇掛鉤兌現的機制。規范員工參加在職學歷教育的審批制度，要求員工應參加與崗位工作相關專業的在職學歷教育；員工參加在職學歷教育，經審批後由所在單位提供參加面授、考試的時間；員工未經審批，不得擅自報名參加在職學歷教育。規范完善社會化用工專業技術資格、職業資格的評審工作；每年度提前做好各類人員的專業素質情況摸底，對具備提升空間的人員，做好政策宣貫、鼓勵報名，並積極做好考前復習、申報資料准備等相關輔導工作。
第三，加強員工素質培養的組織。
樹立員工素質培養由各級組織分層負責的責任意識，明確培訓工作是各級單位一把手工作職責的責任要求，進一步梳理明確人資部、培訓中心及各單位的培訓職責，充分調動各級單位參與培訓的主動性和積極性。形成以人力資源部為主要職能管理、培訓中心為實施機構，各用人單位為協作部門的分級培訓機制。充分利用企業內、外部培訓資源，採用「請進來、送出去」的培養方式，結合崗位工作實際，充分運用專題培訓、師帶徒、輪崗鍛煉、離崗研修等培養形式，全面加強員工隊伍的素質提升。
第四，健全員工培訓的評估考核。
加強員工培訓滿意度測評管理，及培訓成果後期應用的跟蹤評估。通過抽查問卷的方式，及時收集對培訓課程、培訓組織、教師授課的反應評估；通過理論考試、技能考核等方式，及時開展對應知應會業務培訓的效果評估；通過定期回訪參訓人員、用人部門，分析員工培訓前後對工作績效的促進提升作用，開展培訓的成果評估。對培訓成果評價較好的，總結經驗推廣運用；對培訓成果評價一般或較差的，及時調整相關培訓方案。
將培訓考試、競賽的成績與個人績效掛鉤，未通過考試的予以扣罰個人績效，對競賽獲獎的予以表彰獎勵。將農電科目制的考核培訓情況列入農電工年度積分管理。
第五，深化教育培訓的結果運用。
完善相關規章制度，將培訓的考核結果、專業素質提升情況與績效兌現、薪資調整、崗位晉升、評先評優、人才選拔等方面統籌對接，充分調動部門重視培訓工作的積極性，激發員工參與學習培訓的熱情。

㈣ 淺談新形勢下如何提高員工素質

在參加完省聯社召開的青年骨幹培訓班的視頻會議後，我感受頗深。隨著農村信用社改革的不斷深入，客戶的需求日益多元化，信用社員工素質的提升越來越成為推動農信快速發展的重要因素，所以，為適應新形勢下的發展和競爭，如何提升員工素質已成為信用社急需解決的問題。對此，本人認為應該從以下幾個方面著手：一、加強動態學習 當今社會是一個科技日新月異發展，知識技能更新頻繁的時代。要適應新形勢下的發展要求，就必須加強動態學習。我們應充分認識到加強學習的重要性和緊迫性，針對客戶的實際需求，努力提高自身素質和能力，掌握最新的業務知識，提升業務技能，只有這樣才能增強適應市場競爭的應變能力，並確保在激烈的競爭中立於不敗之地。二、提高工作效率 提高工作效率，首先要明確工作目標，這樣才能減少和避免工作中做無用功。其次要掌握業務技巧，這是提高工作效率最根本、最關鍵的途徑。第三應當明確完成時間和效果，並根據工作任務量制定相應的工作計劃。第四還需要合理的分工協作，取得1+1大於2的效果，從整體上提升工作效率。作為信用社的一員，我們應常懷主人翁心態，將信合事業當成是自己的事業，將競爭轉化為動力，共同努力提高工作效率，既能適應市場競爭的要求，又能促進信合事業的進一步發展。三、樹立職業目標 要適應當下日益激烈的競爭，除了要不斷加強學習，提升業務技能外，樹立一個良好的職業發展目標也是必不可少的。首先，我們應當立足於各自的專業，認清自我，發揮專業優勢。其次，應當結合信用社的長遠規劃目標，尋找個人與信用社的最佳結合點。把信合事業的繁榮、發展作為自己的職業目標，使自己真正融入到信合事業中，最終實現個人價值最大化，助推信合事業更好地發展。四、轉變工作態度 態度決定行為，工作態度決定了員工對待工作是盡心盡力還是敷衍了事，是積極進取還是安於現狀。不同的工作態度能產生完全不同的效果。在日常的工作中，一個工作態度積極向上的員工，通過一筆簡單的業務，就能給客戶留下良好的印象，在推銷信用社金融產品時，也更容易為客戶所接受。相反地，一個工作態度消極頹廢的員工，只能將事情變得適得其反。毋庸置疑，要適應日益激烈的市場競爭環境，只有以積極的工作態度面對工作，才能真正做到愛崗敬業，只有敬業，才能精業。因此，為了信合事業的繁榮發展，為了適應激烈的競爭，我們應當轉變陳舊的工作態度，樹立積極的工作態度，更好地為廣大客戶服務。五、強化團隊協作 要提升員工的綜合競爭力，進一步強化團隊協作也是重要的手段之一。首先，應當在廣大員工中建立彼此之間的互相信任，使整個團隊極具凝聚力。其次，要有良性的沖突，突破以往在工作中對於沖突的畏懼，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。並通過良性的沖突達到優化合作，提升整個團隊效率的目標。第三，要堅定不移地執行，我們應當樹立這樣的意識：在彼此信任的基礎上，通過良性沖突最終形成的決策方案，應該得到有效執行，這是整個團隊協作的最終目的。當前，信用社應該結合經濟發展和三農建設的需求和變化，進一步加強員工之間的分工協作，充分發揮員工的專業優勢，形成合力，進而提升信用社的競爭力。

㈤ 如何抓好職工素質教育培養新型職工隊伍

當前，隨著科學技術的飛速發展，社會發展日新月異，我們面臨著經濟全球化趨勢明顯增強和國內進一步建立健全社會主義市場經濟體制，加快經濟結構調整兩方面的新形勢、新任務。這些都從不同的角度給我們企業提出了一些新的、不可迴避的問題。企業的競爭說到底就是企業的重要組成因素——人的競爭。職工隊伍素質問題已經成為我們關注的焦點。提高職工隊伍整體素質，是廣大職工群眾合法權益的根本所在，也是企業的希望所在。而工會組織在這方面肩負著重要角色和負有重任。
作為基層單位工會組織，我們以"三個代表"重要思想統領工會工作的全局，圍繞中心、突出維護，求真務實、與時俱進。介入到職工隊伍建設中，特別是生產一線職工的素質建設中來，提高職工整體素質，培養一支德才兼備的職工隊伍，是新形勢下工會的一項重要任務，也是提高工會工作層次的有效途徑。那麼，工會組織該如何提高職工隊伍素質呢？
一、要加大職工教育培訓的力度。
企業要在激烈的市場競爭中求得生存和發展，實現持續、健康、快速發展，必須通過教育培訓提高職工素質，最大限度地開發人的潛能，使人力資本增值。學習是當前對每一個人的要求，不管哪一級幹部，不管哪一個崗位的員工，面對日新月異的世界，千變萬化的市場，都有一個知識充實和更新的任務，都有一個面對新領域、新事物、新情況不斷加強學習的任務。建立與企業發展相匹配的高素質職工隊伍，這是一項長期的系統工程。工會要積極配合企業把職工素質培訓納入企業發展規劃，並在參與培訓計劃的擬定、實施過程中，組織員工積極參加各類文化和專業技能培訓，對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出積極的意見和建議，使培訓方案更加切合企業發展實際，更加科學和規范。
二、要不斷創新教育培訓活動載體。
教育培訓要取得好的效果，就要為職工構築學習平台，吸引職工廣泛參與。工會組織要鼓勵職工在搞好崗位培訓的基礎上，通過多種途徑，如讀書自學、技能培訓、豐富多彩的文娛活動等多種形式獲取知識，增長才幹，在實踐中完善充實自己。工會組織要長期堅持面向基層、立足班組活動，把職工的素質教育和單位的專業化、規范化、科學化管理結合起來，按照崗位「精一門、會兩門、學三門」的要求開展多面手操作賽平台，通過崗位練兵、技能比賽和創先爭優活動深入開展，激發、調動獲取知識、提高技能的積極性、主動性，形成崇尚知識、重視人才、愛崗敬業的良好風氣。通過文化體育活動，弘揚企業精神，陶冶職工情操，同時也充分展示廣大職工奉獻崗位，勇於進取的精神風貌和人文精神，激發廣大幹部職工知難不畏難，知苦不怕苦，同心協力迎接挑戰的頑強鬥志，促進兩個文明建設發展。
三、要維護好職工的學習權。 市場競爭的實質是人才競爭，人的最大追求是自我價值的實現。在人才已經上升為第一生產力的知識經濟時代，知識的更新更加迅速，職工的職業變更和崗位調整更加頻繁，終身教育已成為必然趨勢，學習和教育必將伴隨職工的職業生涯。職工素質不僅關繫到服務水平和服務質量的提高，也制約和最終決定企業的發展前景。職工為企業創造效益，企業要為職工提供發展和施展才華的舞台，為使職工能最大限度地獲得技能知識，要維護好職工學習權益，讓其有一個學習提高的平台。

總的來說，職工思想文化素質和崗位職業技能的提高，將有力促進服務和工作質量的提高，使企業發展不斷邁上新的台階。

㈥ 企業新員工職業化素養打造的課程背景是什麼

導師介紹： 李霆道：國內著名職業化素養專家。曾在甲骨文（中國）、聯想、北大回青鳥等知名企業擔當業務答經理、客戶經理、事業部總監、校長職務。 課程背景 企業的經營管理，最終要由企業員工來具體實施。因此員工素質的高低，直接制約著企業發展戰略能否行之有效，也直接制約著企業的核心競爭能力發揮。這就要求企業必須訓練出一批素質超群，擅長管理，思維敏捷，執行力強的員工。本課程老師憑籍多年海內外企業的員工素質培訓經驗，結合具針對性的案例剖析，為大家呈現企業員工素質提升培訓的科學方法與真諦！

希望採納

㈦ 化妝品銷售公司，如何進行新員工入職培訓流程，如何提高員工心態、基本職業素質，技能請問誰知道

你好！
新員工入職培訓流程包括：培訓對象、時間、地點、培訓內容、講師、處罰等。你最好先找個別公司的模板先看看，心裡就有底有思路了。
如有疑問，請追問。