促銷活動人員薪酬結構

Ⅰ 公司銷售人員的薪酬該怎麼設定呢

沒有固定抄的方法。
常用方式有襲：底薪加提成，適用於開單不容易，業務新手，和缺乏自信的團隊。
完全提成：平時發基本生活費，季度、半年或年度結算，適合強勢團隊。
底薪+提成+獎金：設定目標，目標內提成，超出另外給予獎金。
。。。
總之，方式多種多樣，你可以自由組合 ，沒有最好，只有最適合。

Ⅱ 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則

營銷人員薪酬設計的原則
一、確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。建立營銷人員薪酬體系的首要問題，便是確定薪酬中底薪、提成和獎金各部分的比重，確立合理的薪酬結構。
二、科學的薪酬調查和分析需要進行科學的薪酬調查來建立自身的薪酬體系。對於具有鮮明工作特性的營銷人員更是如此。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定員工薪酬時，需要參考市場的薪酬狀況。
三、建立系統的量化指標體系營銷人員薪酬設計看似只是底薪、提成和獎金之間的權衡配比，但是要想達到它的應有作用，需要大量細致的工作，從而建立科學、系統的量化指標體系。
四、採用個性化薪酬制度個性化薪酬制度主要包括：1、彈性的多元化的菜單式提成體系。2、對於銷售新手要採用保護策略。3、建立特薪制，設立特殊貢獻獎。
五、薪酬體系注重市場行情營銷人員薪酬要反映市場行情，減弱環境的劇烈變化對營銷人員薪酬的影響。

Ⅲ 薪酬結構包括哪些內容

1、基本工資：企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標准。

2、加班費：指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。

3、獎金：企業和僱主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業為了鼓勵雇員提高工作效率和工作質量付給雇員的貨幣獎勵。因此，與基本工資相比，獎金具有非常規性、浮動性和非普遍性等特點。企業中常見的獎金有全勤獎、超產獎、節約獎、年終獎、效益獎等。

4、津貼補貼：指企業為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業而付給員工的報酬，以及為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的物價補貼。常見的津貼補貼有：夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等。

5、福利：一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。

6、辦公環境：為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。

7、成長機會：企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。

設計原則

在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。在設計員工薪酬時，必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標准。

員工與企業的關系中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源於安全的保障需求，做為企業管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會願意去為企業打拚。

Ⅳ 營銷人員薪酬設計時要考慮哪些方面

營銷人員薪酬設計時要考慮的方面：

在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決於多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。

①基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好地體現企業內部薪酬體系的公平性。

上述模式也存在一定的缺陷。由於員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。

這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。這種模式適用於類似於超市這樣的企業對於薪酬結構的選擇。